主要是针对我国劳动关系中的员工一方的待遇差别而提出来的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种不平等歧视待遇。依据这些不平等歧视产生的原因和出现的范围，目前在中国存在的劳动就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

　　制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的员工，也就是所谓的人们常说的体制内的员工；而随着我国市场经济的不断确立，以及体制外员工的大量出现，如私营企业和外商投资企业的员工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外员工的规定。我认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，也不符合现在的国情，没有必要再区分所谓体制内、体制外的员工，对劳动者一视同仁。现在，在我国相当一部分事业单位仍然存在这种歧视性现象，从而固化了这种制度性歧视。

　　相对制度性歧视而言，非制度性歧视出现的范围就更广了。不仅出现在体制外员工中，也存在于原来的体制内员工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及我国的传统思想意识是密不可分的，现在，亟待解决的是我国反歧视立法的空白。在我国《宪法》和《劳动法》中，针对就业歧视的条款太过于原则化，并且缺少相应的司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。这些就业歧视是成为我国构筑和谐劳动关系的障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益性的诉讼。

三、企业、工会，员工三方协商

　　主要是针对劳动关系的主体之间的关系而提出的。劳动关系的主体是用人单位与劳动者。从劳动关系目前的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者如下岗、外来民工等，始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务途径输出到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司来协调劳动关系。目前，在我国劳动关系调节的方式主要是三方协商机制，即工会、企业和员工。尽管从计划经济时代起，中国的企业就一直设立了工会组织，但工会组织往往像是企业的后勤服务部门，在员工与企业产生劳动纠纷后，却不知道谁是工会领导，即使有工会也是和站在企业的利益上，一旦发生劳资纠纷，在企业与员工之间达不成调解后，不理性的员工会采取激过的方式，而理性的员工就会通过政府职能部门来维权。市场经济环境下的新型工会的立场应该说是代表员工一方的，而不是企业的代言人，其职能是代表员工与企业谈判，以争取和保护员工利益。工会自身要保持独立自主性，以便代表员工与企业进行交流并维护员工权益。工会应主动与企业的协员，主动参与和员工利益相关的企业经营决策事项。当发生劳资纠纷时，员工要依靠工会组织来维权、工会组织来协商员与企业之间的利益关系，力争把劳动纠纷化解在企业内部，不要诉诸劳动仲裁或法院。企业善待员工是构建和谐的劳资关系的最起码的要求，也是构建和谐劳准则关系的基本途径。

四、多方协调机制

现在看来，仅仅依靠资方、工会、员工三方劳动协商机制是不可能解决新形势下全部劳动矛盾纠纷问题的，需要构建一个多层次、全方面、覆盖面广的劳动关系协调机制。不断健全和完善劳动争议调解工作多方联动协调机制，努力构建基层、区域和行业大协商、大调解的工作格局。在解决劳动争议纠纷时，注重协商、调解的过程,科学、合理地使用仲裁、诉讼程序，及时、便捷地调解劳动争议，降低调解成本，最大限度地维护职工的合法权益。在劳动争议调解工作的关键环节上，各有关方面要统一认识、统一标准、规范程序、明确责任，使劳动争议调解组织主体合法化，具有权威性，组织网络化，布局合理，层次分明；劳动争议调解的结果标准化、公平化；劳动争议调解员队伍专群结合、专业化、规模化。不断提高调解工作的效率和质量。

多方协调机制主要包括监察、仲裁、法院、企业、工会、员工等，为落实和实现多方协调机制的目标，一是各地方政府要落实坚持举行每半年一次的多方联席会议制度，研究当前劳资关系状况、劳动争议调解和劳动法律监督工作面临的重点和难点问题，并及时提出对策意见；二是坚持每月一次的多方信息交流制度，为把握形势、分析动态、协调行动、整合资源、科学维权提供依据、奠定基础；三是重大事件和问题多方共决制度，做到集思广益、民主决策、源头参与、源头维权、重点突破；四是逐步构建一个以基层为主、区域（行业）为主、分层负责、职责明确、社会援助、多方联动的法律援助体系。同时要加大有关劳动法律、法规的宣传力度，让广大职工知法、懂法，学会运用法律武器维护自身权益。要在建立企业和区域性劳动争议调解组织的基础上，进一步加强劳动争议调解员、劳动法律监督员、劳动关系信息员、劳动法律法规宣传员等维权队伍的建设，努力打造一支政治强、业务精、肯奉献的职工维权队伍。劳动关系协调的相关部门。要充分发挥各方职能，才能使劳动关系更加和谐。

五、确立符合市场经济的工资福利体制

在目前我国经济发展形式来看，劳资关系问题的主要方面是劳工权益的维护。珠三角地区的经济飞速发展，得益国家的改革开放政策，然而在过去的20年里，珠三角地区的GDP几乎增长了数十倍，企业的获利更是无比丰厚，就是当地居民的收入也有了长足的进步，大量的流入外来务工人员的工资水平却没有明显增长，劳动生产状况也没有多大改变，我觉得这是说不过去的。为了确保稳定的劳动力资源，构建和谐的劳资关系，普遍提高工人的工资待遇、福利水平及进行劳动技能培训，已经是一个亟待解决的重要问题。

六、结束语

构建具有中国特色社会主义和谐社会的和谐劳资关系，是一项复杂、繁重、艰巨的任务，事关社会的稳定和国家的长治久安。实现和谐社会的和谐劳资关系，需要政府各级行政职能部门包括监察、仲裁、法院、企业、工会，转变观念，切实为全体劳工服务，谋福利。资方也要履行自己的社会责任和义务，为营造一个和谐社会氛做出自己的努力。