一、现代人力资源管理中对员工绩效考核的含义和特点···············3
1、人力资源管理中绩效考核的意义·····························3
2、对员工绩效的性质和特点···································4
二、现代人力资源管理中对员工绩效考核的作用分析及存在的问题·····6
1、绩效考核与人力资源的关系·································6
2、绩效考核在人力资源管理中的作用···························6
3、绩效考核在人力资源管理中存在的问题·······················8
三、解决措施及建议·············································10
四、总结·······················································12
参考文献·······················································15
内 容 摘 要
在当今知识经济高速发展的年代，人力资源作为推动企业革新的核心资源，发挥着其他资源不可替代的作用。人力资源管理是现在组织生存和发展的核心。人力资源的绩效管理模式并不等于人力资源绩效考核，而是由一个完整的管理体系所构成。绩效管理能够有效推进企业战略目标的实施，提高各级管理者的管理水平，并能够充分发掘员工潜力。对员工有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业多项经营管理目标，有助于提高企业的竞争力。所以应该从企业发展和员工的考核来认识绩效管理的重要性。
企业绩效管理必须走出传统人事管理方式和认识的误区，实现从绩效管理的提升，按照现在企业管理思想，建立起完整科学的绩效管理体系，不断提升企业人事管理水平，推动实现企业的战略目标。
浅析现代人力资源管理中对员工绩效考核
一、现代人力资源管理中对员工绩效考核的含义和特点
1、现代人力资源管理中对绩效考核的意义
（1）提高工作绩效
绩效考评首先是一种工作绩效的控制手段。通过对员工工作质量、数量、效率的准确评定，检查和落实员工是否完成了工作说明书所规定的工作行为、工作态度、工作进度以及工作质量。一方面，承认和奖励员工良好的工作行为和工作业绩，另一方面，确认员工的绩效问题，并有针对性地提出改进意见，确保员工的行为指向趋向于组织的目标。同时，透过考核，员工们能清楚地清楚地知道企业对他们的期望是什么，工作中还有哪些不足以及今后的努力方向。无疑，绩效考核是提高员工工作绩效的重要手段。
（2）绩效考核是人员调配和职务升降的依据
在企业中，每一个工作岗位所要求的专业知识和技能水平都不同，而每一个员工又都各具特色，既有自己的长处和优势，又有自己的不足和劣势。企业用人要扬长避短，不能大材小用，也不能小材大用。对于工作岗位的客观要求，可以通过工作分析来衡量和确定。对于员工的特点，则可运用两种测量评定的方法：一是人员素质测评技术、二是绩效考核技术。通过全面、严格的考核，不仅可了解员工对现职的胜任程度，还可以发现和挖掘员工的发展潜力。对那些绩效水平较高，能力和素质均高于现职职位要求的人员，组织应考虑予以晋升；那些绩效水平低，能力和素质非所长，人事不相宜，则应进行横向或者岗位轮换。人员调配和职务升降是人力资源管理的一项重要工作，不能单凭主管人员或领导的主观意见决定，还要有通过人员测评或绩效考核所获得的客观依据。
（3）绩效考核是进行人员培训的依据
现代企业主流的用人观念是把员工比作“蓄电池”，在要求员工不断放电的同时，要不断给员工充电。企业通过培训项目承担着给员工不断充电的责任。培训是一种投入，需要考虑产出，因而培训应有很强的针对性。绩效考核能校准确地了解员工的思想、知识、技能水品，发现他们的长处与不足，据此可作出培训需求分析，制定培训措施和计划，还可检验培训计划的效果。
（4）绩效考核是确定薪酬的依据
“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”是付酬的原则，遵循这一原则的前提是准确地衡量员工的贡献。绩效考核正是对员工工作绩效贡献的全面考核，因而成为确定劳动报酬的主要依据。健全的绩效考核制度与措施，能杜绝组织内分配上的平均主义和大搞特权等不正之风，优秀人才也不会因此而流失；能使员工感到公平，在企业内营造一种平等竞争的环境，增强员工的工作满意度。在企业的实际工作中，可以从以下两方面运用考核手段：
一是全面调整薪资时，由人力资源部门对员工进行全面的考核，并结合薪资调整的政策和其他具体要求，确定其应调整的幅度和数量。
二是在日常工作中，定期进行绩效考核，用以确定奖金的数额。这种考核已被企业普遍使用。
（5）绩效考核能促使上下级之间的沟通
绩效考核是一个上下级之间持续沟通与交流的过程。在绩效考核初期，上级主管必须和被考评者进行必要的沟通，明确工作绩效的目标好要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心的投入，积极工作。在制定考核标准时，要听取员工的意见，在条件允许时，应吸收各类员工推选的代表参与绩效管理制度的制定。在实施绩效考核过程中，要切实保障被考评者申诉和解释的权利。绩效考核反馈更是是上下级沟通的重要途径，经过上级、下级与同级甚至服务对象的考察测评所获得的员工绩效结果要向员工反馈。反馈的方式很多，其中最重要的方式是上级与员工的面谈，上级不仅要把绩效结果反馈给员工，还要吸取其反应、说明和申诉。这样，绩效考核便具备了促进上下级沟通，促使相互了解。
2、员工绩效的性质和特点
（1）绩效的多因性
员工的工作绩效指的是根据工作说明书所确定的员工需要接受评估的工作行为和工作效果等。员工的绩效受多种因素的影响，其中主要有四种因素，即员工的激励、知识技能、环境、机会等，其中前两者是员工自身的主管性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
激励是指员工的工作积极性和创造性。激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要层次影响最大。按照马斯洛需要层次理论，员工有生存、安全与归属、社交友谊、尊重与荣誉、自主与自我实现等五个层次的需要，各有其独特的强度不同的组合。企业需要摸清个体差异，有针对性地对员工进行激励。
员工的知识技能指的是员工通过学习和实践掌握的相关知识、工作技巧和工作能力。其水平取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。其中，培训不仅能提高其技能，还能对预定的计划目标的实现树立信心，从而加大激励的强度。
环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件，任务的性质，工作设计的质量，工具、设备与原料的供应，上级的领导作风与方式，公司的规章制度，工资福利，培训机会，以及企业的文化、宗旨及氛围等。环境因素也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经济状况，市场竞争强度等宏观条件，但这些因素的影响都是间接的。
机会则是偶然的，如某项任务正好分配给甲员工，乙员工当时不在或因纯随机性原因而未被指派承担此项任务，其实乙的能力与绩效均优于甲，却无从表现。不能否认，现实中不可能做到真正彻底而完整的平等，但是企业应尽量给每个员工提供平等竞争的及会，让真正有能力，态度好的员工脱颖而出。
（2）绩效的多维性
绩效的多维性指需沿多种维度去分析与评估员工的绩效。例如，一名销售人员的绩效，除了销售量指标完成情况外，销售费用、优质客户数量、新客户增长率、客户投诉率、出勤率、纪律性等方面的表现都需要综合考虑，逐一考评。因为各维度可能权重不等，评估侧重点也会有所不同。
（3）绩效的动态性
绩效的动态性指的是员工的绩效随着实践的推移会发生变化，绩效差的可能改进变好，绩效好的也可能退步变差，因此，管理者切不可凭一时印象，以僵化的眼光看待员工的绩效。
总之，对员工绩效的评估，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。
二、现代人力资源管理中对员工绩效考核的作用分析及存在的问题
1、绩效考核与人力资源的关系
绩效考核与整个大的市场环境和公司所处行业的行业环境以及企业战略、组织结构、业务流程和信息平台构架密切相关，相互依赖并行发展，首先任何企业都会根据当前大的市场环境和公司所处行业的环境情况制定企业的发展战略，这个战略包括长期的(5～lO年)和短期(1～3年)；在企业发展战略的指导下制定面向产出的业务流程，通过业务流程的重整达到优化组织构架和业务运作效率的目的，组织结构是在业务发展的过程中与业务流程相辅相成而不断完善的。
企业战略是所有人力资源问题的根源，通过企业的战略蓝图明确企业的愿景、使命、价值观及核心竞争因素，只有企业的发展战略目标明确了，才能制定与之相配合的人力资源战略。在人力资源战略实施方面个人行为层面)，包括了个人能力素质模型的设计，薪酬福利和激励机制的建立，人员配置和人员培训等。能力素质模型是基于企业人力资源发展战略及组织架构和部门职责，明确人员的能力素质要求(其中包括和企业核心竞争因素紧密联系的核心能力素质，以及针对不同部门业务性质所需的专业能力素质)。同时在个人绩效管理体系中，基于部门的绩效指标确定个人的关键绩效指标，从而将个人的绩效同部门乃至组织的绩效挂钩。最后，根据绩效考评的结果，结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素建立薪酬福利和激励机制，从而将薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，减少大锅饭现象。
绩效考核在人力资源管理中的作用
