一、企业留住优秀员工的重要性
（一）优秀员工的对企业的现实价值
（二）优秀员工对企业长远发展的重要性
二、企业优秀员工流失的现象及问题分析
（一）优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划
（二）企业管理者本身素质不高会导致优秀员工的外流
（三）不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽”
（四）企业落后的管理模式导致员工没有归属感
三、企业留住优秀员工的对策建议
（一）建立有魅力的企业文化，形成对优秀员工的强力吸引
（二）充分授权，权责明晰，确保执行效率
（三）建立对员工经常地和持久性激励
（四）拓展员工职业生涯
（五）留住优秀员工的主要方法
内 容 摘 要
如何留住优秀员工，是每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业？为什么跳槽？这其中的原因很复杂，最一般的解释是员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。然而，在现实中我们却常常面临这样的现状，同样是优秀的员工，为什么有人选择离开，有人选择留下？这也需要企业多做一些努力，使得拥有更多优秀人才，这样企业才会更加强大。
企业如何留住优秀员工
一、企业留住优秀员工的重要性
(一)优秀员工的对企业的现实价值
管理界有一个著名的原理就是8020原则，指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。
（二）优秀员工对企业长远发展的重要性
人才流失给企业带来的不利影响：（1）人才流失给企业带来了高昂的额外费用，为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。（2）人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。（3）企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。
二、企业优秀员工流失的现象及问题分析
随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业家们却面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关^^文档显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下? 根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成，企业对员工职业发展规划不明确是企业优秀人才流失的重要原因。
（一）优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划
目前，许多企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。
（二）企业管理者本身素质不高会导致优秀员工的外流
由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：一是企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。二是管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。
（三）不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽”
根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。
目前，许多企业，特别是国有企业，仍然存在平均主义思想，主要表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。在这些企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。
（四）企业落后的管理模式导致员工没有归属感
沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。
三、企业留住优秀员工的对策建议
（一）建立有魅力的企业文化，形成对优秀员工的强力吸引
应该进一步努力营造出与公司发展战略相适应、与经营理念相吻合、以全体员工为轴心、以共同价值观念为核心、以塑造本企业精神为重点、以敬业诚信、团结奋进为主题的企业文化，使企业成为一个人人都有共同的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体，使每一个优秀员工都能从事最有效的工作。我们不应该将员工看成是技术因素，而应该将他们看成是具有“内在建设性潜力”的因素，应将员工当成一种是企业在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机与活力的特殊资源来发掘；不应该偏重于将员工置于“严格监督和控制之下”，而应该为他们提供、创造条件，使其自动自发地发挥自身潜能。其次是要关心优秀员工的成长、进步和身心健康。我们应该认识到“一个员工就是一种文化”，鼓励优秀员工在公司制度框架内努力将自己演绎成一种文化，使企业文化不仅具有包容性，更具有独特性，这样也能暗示优秀员工必须用健康向上的品质塑造自我形象，让优秀员工增强自律意识，成为企业中的人文品牌。
（二）充分授权，权责明晰，确保执行效率
职责、人物、绩效指标、任职资格、上下左右的组织关系，这些不可或缺，职位丰富化和职位扩大化也的确很重要，但职位设计的宗旨是什么？应当是突显职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特的、惟一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，使之在组织中获得尊敬，使他的工作和生活具有意义，使他依恋自己的工作，依恋所在的组织，并愿意为之献身。
（三）建立对员工经常地和持久性激励
工资、奖金、福利、股权，这些是满足员工生存和需要的基本方式。但人为生存而工作，这只是满足人的生物性的基本需要；人为工作而生存，这才是满足人作为人的需要。钱是重要的，但不是一切。员工每天早上醒来会不会首先想到他的工资？他的期权？如果是这样，这个企业的管理一定是遇到麻烦了，因为其前景是不确定的。事实上，工作本身才可能成为员工经常和持久的激励。因此，设计工作，改善人员配备，让人适合于工作的同时也尽量使工作适合于人，这也是人力资源管理的重要任务。
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