目 录
一、研究的目的和意义1
二、员工创新行为的影响因素4
三、模型、变量与实证5
四、结论和建议13
参考文献16
摘要
本文在已有文献的基础上，通过问卷调查法，对企业员工进行了问卷调查，获得数据，通过探讨员工的组织承诺、组织公民行为与员工创新行为多个变量之间的交互效应和因果关系,实证研究结果表明，员工的组织承诺水平与员工的组织公民行为存在显著的正相关关系，员工的组织承诺与员工创新行为之间呈显著正相关关系，员工的组织公民行为与员工创新行为之间呈显著正相关关系。本文的研究结论对提高员工创新行为具有重要的现实意义。
组织承诺、组织公民行为与员工创新行为
经济全球化趋势进一步加剧，经营环境日益复杂，企业面临的竞争环境愈发激烈，而要想在激烈的竞争中取得优势，关键要取得创新，创新是企业成功最重要的原动力。飞利浦在为《创新管理》一书作序时就指出，创新也许是最困难的管理任务，这是由于无论组织规模大小，要取得创新成功就必须释放大多数人和天才个人的原创性、想象力、愿景、决策能力和企业家精神等方面的能量，而非公司某方面的优势。
一、研究目的、意义
市场竞争环境下，每个企业都会面临一个相同的挑战：要么创新，要么消亡。尽管许都企业家都能认同创新对于企业生存、发展的独特价值，但是他们却错误地认为创新主要是依靠高层管理者的创新思维和创新能力，但是实践表明，仅仅依靠管理者的创新，企业最终还是会陷入低谷，甚至销声匿迹。因为，企业的持久创新关键是要靠每一位员工的创新行为，全员创新才是企业生存的根本。
目前学术界以及理论界存在着大量的有关组织承诺和组织公民行为的研究，或者组织承诺和组织公民行为与其他变量之间的研究，如与离职倾向，与工作绩效，与高管团队绩效等等，但是，从组织承诺和组织公民行为的角度去研究员工创新行为的研究还是甚少。本文探讨组织承诺、组织公民行为这两个关联因素与员工创新行为的关系，综合考虑两者对员工创新行为的影响，更好地体现研究的互动性和系统性。本文在已有文献的基础上，将组织承诺和组织公民行为应用于员工创新行为的研究和分析，进一步丰富了组织承诺和组织公民行为的相关理论。
二、员工创新行为的影响因素
（一）组织创新氛围
组织创新氛围是影响员工创新行为的尤为重要的组织环境因素之一，组织创新氛围有两种含义，一种是指客观的物理与社会环境，它的存在是独立于组织成员的认知与理解之外的，另一种是指员工对客观环境的感知，也就是心理环境，有认知图式法和共享认知法两种定义法，共享认知法：组织创新氛围是组织成员对组织政策、实践和程序等创新环境的共享认知，强调群体认知的一致性。认知图式法：组织创新氛围指的是个体关于创新性工作环境的结构性表征或认知图式，反映了个体对周围工作环境的意义建构。
（二）组织承诺
组织承诺侧重于分析员工留在或离开企业的原因，因此，其研究重点多集中于离职行为、工作转换等方面，国内外关于组织承诺与员工创新行为的研究还比较少，大多数学者只是把组织承诺作为研究企业技术创新、员工创新行为过程中的调节变量；或者只从持续承诺、情感承诺、规范承诺这三个维度中的某个方面去研究员工的创新行为。特别是情感承诺，研究发现员工对组织的情感承诺越高，就越会以积极的态度对待组织的任务，更会为组织的发展主动贡献自己的力量，为组织出谋划策，产生更多有创意的点子。通过对422名钢铁技术和研发工人的研究发现，与组织情感联系越紧密，员工越会倾向于采取创新行为，就算不能获得组织的认可与报酬，他们仍会做此选择。由此看来，员工组织承诺对其创新行为有着积极的影响。
（三）组织公民行为
随着时间的推移，组织公民行为会逐渐累积，从而能够提高组织的绩效。具体表现在：组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，能给员工创造一个更加愉快的工作环境，并能加强组织对环境变化的适应能力，这些行为进一步激发员工创新行为产生。对已有的理论进行归纳与总结，概括出了组织公民行为的7个维度：助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展。其中个人主动性与自我发展这两个维度对员工创新行为有着一定的影响，员工的主动性越强，其创新行为产生的次数越频繁；员工越追求自我发展，其创新越多。
三、模型、变量与实证
（一）假设模型
1.组织承诺与组织公民行为的关系
众所周知，当一个人想要实施某种特定行为时，他的主观规范意识会自然而然地成为他在实施该种特定行为前对其周围群体是否赞同他的行为的一个预期。如果他认为他所想要实施的某种行为会受到周围群体的认可或支持时，那么他就会实施这种特定行为；反之，如果他认为这种行为受到周围群体的反对和批评时，那么他出现这种行为的可能性就非常的渺小。组织承诺是一种心理现象，组织中的员工随着对组织的单方投入不断增加进而他们不得不继续留在该组织，员工留在组织中的时间越长，其对组织的感情越深厚，也就会把组织当成自己的家，这样的员工会更多的表现出组织公民行为，如乐意花时间去主动帮助他的同事完成任务或防止他的同事在工作上也许会犯的错误；能够尽早计划好自己的工作以及设定好完成工作的时间；即使不在他所理想的环境中，还能保持正面的态度去面对，不去抱怨环境的不佳，依然能够忠于职守；个人也会为了自己所在的工作团体的利益而牺牲自己的利益；关心组织的重要事件,对组织的发展提出建议和意见等等。由此可知组织承诺对组织公民行为有着显而易见的影响。因此我们可以这样认为，一个员工对组织的承诺越高，那么他就越倾向于做出对组织有利的行为。所以在这里我们现在提出以下假设，员工组织承诺与其组织公民行为之间呈正相关关系。
2.员工组织承诺与其创新行为的关系
通过上述对组织承诺的论述，我们知道组织承诺即为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般来说就是指个体认同并参与一个组织的强度。它是一种“心理合同”，或“心理契约”，与个人同组织签订的工作任务和职业角色方面的书面合同有着本质的区别。在组织承诺里，个体规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为，从而确定了与组织连接的角度和程度。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感，也对组织更加地忠诚，他会更多的表现出积极的态度去为组织出谋划策，出更多有创意的点子，比如会主动寻求应用新技术、新流程或新方法；会积极地为落实创新性构想制定适当的计划和规划；会向别人沟通和推销自己的想法等等。由于组织承诺是员工对满意度以及认同感的程度，也是对组织的贡献以及投入程度，因此它对员工的创新行为会产生重要的影响，由此提出假设：H2：员工组织承诺与员工创新行为之间呈正相关关系。
3.员工组织公民行为与其创新行为之间的关系
根据上述对组织公民行为的论述，我们知道组织公民行为是指未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为对于提高组织功能的有效性非常有利。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，是一种自我裁量的自动自发行为，既非角色内所要求的行为，又与正式奖励制度无任何联系。随着时间的推移，组织公民行为会逐渐累积，因而能够提高组织的绩效。具体表现为：组织公民行为有助于塑造一种积极乐观的团队氛围，创造一个令人愉快工作的环境， 而这种组织氛围恰恰能够激发员工的创新行为。因此，我们可以提出假设：H3：员工组织公民行为与其创新行为呈正相关关系。
在这里，我们提出假设模型，如图1.
图1 组织承诺、组织公民行为与员工创新行为假设模型图
（二）变量与样本
问卷由三个分量表构成，共有15个题项。我为本卷的所有题项选用了李克特七点量表，分别表示非常不同意、比较不同意、不同意、不一定、同意、比较同意、非常同意，其中组织承诺量表是由6个测项构成，包括对单位有深厚的感情，而非物质利益(A1)；效益差也不离开（A2）；离开单位损失太大(A3)；技术低，找到好的工作不易(A4)；对单位负有义务感(A5)；对单位应忠诚(A6)。组织公民行为量表是由4个测项构成，包括主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解（B1）；忠于自己的单位，不随便跳槽(B2)；主动提出建设性的改善方案，供公司有关部门参考(B3)；为提升工作品质，努力自我充实(B4)。员工创新行为量表是由5个测项构成,包括在工作中，我会主动寻求应用新技术、新流程或新方法(C1)；我经常会产生一些有创意的点子或想法(C2)；我会向别人沟通和推销自己的想法(C3)；我会积极地为落实创新性构想制定适当的计划和规划(C4)；整体而言，我是一个有创新和创造性的人(C5)。本研究问卷调查了湖南商学院09级返校毕业生（新生代）550人，共发放问卷550份，回收520份，去除掉无效问卷和不符合要求的问卷之后，得到有效问卷500份，有效回收率为90.9%。主要对研究工具进行因子分析、信度检验。这里，对新生代进行鉴定，“新生代”顾名思义就是新出生一代。对于70年代出生的人来说，80一代是新生代，而对于80年代出生的人来说，大概90一代就是新生代了。这里，我所指的新生代总体来讲就是90一代了，总地说来，“新生代”给人的印象是年轻的、有锐气的、但往往是缺乏经验、不成熟的。
（三）实证检验
1．信度检测
信度指的是如果重复进行测量，一个量表产生一致性结果的程度。信度表明的是问卷的可靠性和稳定性，量表的信度高低是评价问卷的重要指标。这里，我运用了克伦巴赫系数。Cronbach's Alpha系数越高,说明问卷内部各项的一致性越高,表明问卷的信度越高。一般而言,α系数在0.65-0.70之间属于可接受范围；α系数在0.7-0.8之间表明问卷信度相当好；α系数在0.8以上表明问卷信度非常好。
本研究采用Cronbach's Alpha系数来检测问卷的信度,结果显示问卷的整体信度为0.926,组织承诺量表、组织公民行为量表、员工创新行为量表的α系数分别为0.869, 0.897和,0.926,说明问卷的信度比较好。
2.因子分析
（1）适合性评估
在提取公因子之前,先使用KMO样本测度和巴特莱球体检验两种方法来验证是否适合进行因子分析。KMO统计量用于探查变量间的偏相关性，取值在0-1之间。KMO越接近1，做因子分析的效果越好。一般而言，KMO在0.9以上，非常适合；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5 以下，不适合做因子分析。巴特莱特球体检验用于检验整个评价指标相关矩阵是否为单位矩阵，如果是单位矩阵，则不适合作因子分析。
本研究的KMO和巴特莱特球体检验的结果见下表1。此次的KMO值为0.928(>0.9),说明各个变量间的相关程度相当高,很适合做因子分析。另外，巴特莱特球体检验的χ2统计值为4356.444（自由度为105），Bartlett 球状检验的显著性水平SIG=0.000<0.05，结果也证实该指标体系数据集进行因子分析是适当的。
（2）因子分析
测量组织公民行为和组织承诺对员工创新行为的影响的量表的15个题项被归因于三个公因子,这三个公因子分别是“员工创新行为”、“组织承诺”、“组织公民行为”,三个公因子的累计方差贡献率66.470%,说明公因子的提取是合理的。三个公因子具体包括:员工创新行为:C1:在工作中，我会主动寻求应用新技术、新流程或新方法；C2:我经常会产生一些有创意的点子或想法；C3:我会向别人沟通和推销自己的想法；C4:我会积极地为落实创新性构想制定适当的计划和规划；C5:整体而言，我是一个有创新和创造性的人。组织承诺:A1：对单位有深厚的感情，而非物质利益；A2：效益差也不离开；A3：离开单位损失太大；A4：技术低，找到好的工作不易；A5：对单位负有义务感；A6：对单位应忠诚。组织公民行为:B1:主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解；B2：忠于自己的单位，不随便跳槽；B3：主动提出建设性的改善方案，供公司有关部门参考；B4：为提升工作品质，努力自我充实。
(3)公因子的描述性统计分析及相关分析
本^文档所利用的的分析软件为SPSS18.0版，根据上表我们知道了研究变量的统计结果和相关系数。从结果得出，组织承诺与组织公民行为呈显著正相关关系（r=.683**,p<0.01），组织承诺与员工创新行为呈显著正相关（r=.584**,p<0.01）；组织公民行为与创新行为呈显著正相关（r=.664**，p<0.01）。通过上面的研究表明，显示了假设1，假设2和假设3都通过了检验。结果证明：组织承诺与组织公民行为和创新行为呈显著正相关，组织公民行为与员工创新行为呈显著正相关。
4.实证分析
本文使用AMOS17.0 软件包对前面提出的假设模型进行检验。基于假设模型各要素之间的路径关系，经过对相关嵌套模型的比较，可以看出，最终的结构方程模型的各项指标都非常好。各路径与原假设的路径关系完全一致，而且均达到了比较显著地水平。这说明本文预先假设的结构方程模型是有效的，它能够较好的支持本文提出的主要观点和关系假设。首先，组织承诺的主要影响指标中a1、a2、a3、a4、a5、a6的直接影响力分别为0.89、0.83、0.87、0.90、0.88、0.82，间接说明在员工组织承诺形成的过程当中，员工对组织的感情，对组织的忠诚，对组织的责任感，对离开组织所带来的损失的认知均起了非常大的影响；组织公民行为的主要指标b1、b2、b3、b4的直接影响力为0.64、0.86、0.83、0.87，间接说明员工组织公民行为的产生过程中，员工对组织的认同、员工对组织的忠诚，员工的个人主动性，员工的自我发展这几个方面的影响都很大；员工创新行为的主要影响指标中c1、c2、c3、c4、c5的直接影响力为0.54、0.64、0.89、0.70、0.68，间接说明员工创新行为的产生过程中，员工本身是否具有创新力，员工是否会想出新想法，员工是否会把自己的想法与别人分享，员工是否会落实创新这些方面均有很大的影响。根据以上的模型以及数值，我们可以证明前面提到的3个假设，如表8，从表8可以看出，假设1认为员工组织承诺越高与组织公民行为呈正相关的观点得到支持（路径相关系数为0.76，P=0.036＜0.05）。因为员工的组织承诺越高，组织公民行为表现得越频繁，反之，员工组织承诺越低，其组织公民行为越不明显。假设2认为组织承诺与员工创新行为呈正相关关系的观点也得到了支持（路径相关系数为0.20，P=0.048＜0.05）。由此可以看出，员工的组织承诺越高，其产生的创新行为越频繁，反之，员工的组织承诺越低，其创新行为越少见。假设3认为员工组织公民行为与其创新行为呈正相关的观点亦得到了支持（路径相关系数为0.83，P=0.031＜0.05）。由此可以看出，员工的组织公民行为越频繁，其产生的创新行为也越频繁，反之，员工的组织公民行为越少，其创新行为也越少。
四、结论和建议
（一）结论
本文验证了组织承诺、组织公民行为与员工创新行为之间显著的正相关关系。现如今，经济全球化引发了激烈的竞争，越来越多的管理者认识到组织中的人是组织唯一的可持续发展优势所在，所有员工都应被激发向组织目标努力，所以，公司应当通过强化组织承诺、鼓励组织公民行为、激发员工的创新行为来不断地提高企业绩效。人力资源管理政策和措施应当更多地关注是否有效地强化了组织承诺、鼓励了组织公民行为、激发了员工的创新行为。如果企业的人力资源管理能够掌控这些影响企业员工的工作心理、工作行为和态度的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势。创造企业持续的高绩效，才能为企业建立和保持持续的竞争优势。
（二）建议
1.强化员工的组织承诺
社会交换理论是组织承诺产生的理论基础。当企业在追求高绩效的时候，同时它也希望员工能够具备高组织承诺。按照社会交换理论，企业也应当对员工进行高承诺，企业应当认同和信任员工，给员工提供更多的发展机会。人力资源管理应当通过制度来强化企业对员工的高承诺，但是实际管理当中企业常常对员工是低承诺，如不尊重、不信任员工等等。导致的直接结果是员工对企业低承诺，最终会影响企业的绩效。因此，在这一阶段，企业关键是要强化与员工之间的关系心理契约，增强员工对企业的诚实性信任，巩固员工的情感承诺，企业应当给予员工更多的关心和关怀，考虑员工在平衡工作与家庭的过程中可能产生的焦虑、压力等等。还要重视企业文化建设，使员工感受到企业的给予他们温暖，尽可能使员工对企业形成一种情感归属。这种以情感为基础的信任，会激发员工对企业的情感承诺，可使员工对企业的发展主动承担一些风险和责任，即使企业在困难时期，员工也愿意与之共渡难关。
2.鼓励员工的组织公民行为
组织公民行为的不断积累能够增强组织的有效性，会影响组织绩效、影响员工的加薪、晋级，还会影响员工对组织的忠诚度等，因此在企业的管理尤其是人力资源管理中，必须充分重视组织公民行为，针对我国员工组织公民行为的特点，通过强化人力资源管理，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。虽然组织公民行为一般不能受到组织正式报酬系统直接和明确的承认，但是这并不意味着企业在员工方面无所作为。企业可以通过企业文化等柔性因素影响和鼓励员工的组织公民行为。员工表现出组织公民行为，并非出于经济动机，因此企业应当对员工的组织公民行为给予其他形式的承认和赞扬，积极鼓励员工去表现组织公民行为。同时这也会产生激励作用和示范效应，引导越来越多的员工表现出组织公民行为，帮助企业提升绩效以及推动企业的发展。
3.激发员工的创新行为
员工的创新行为对于企业绩效产生积极的正面影响，企业应当要不断激发员工的创新行为。企业首先要建立一种鼓励创新的学习型企业文化，只有把创新的基因植入到企业员工当中去，才能够让员工更好地发挥创造力和创新力。企业还可以通过对员工进行培训、宣传等一系列的手段来加强员工的组织承诺，提高员工对企业目标和价值观的认同度。企业还要注重制度化管理和人性化管理相结合的方式，努力为员工提供职业发展机会和职业生涯规划。企业还要为员工创造一个有利于发挥自身创新力的企业环境，为其进行创新力教育与培训，并针对个人特点制定有差异的激励方案，从而实现员工创新力的有效开发。企业还可以去影响员工的职业态度、引导员工的职业兴趣和改善员工的工作生活质量等等。通过多方面的努力激发员工的创新行为，这对于提高员工队伍的稳定以及职业技能的开发极为有利，最终增强企业的竞争能力，不断提升企业的绩效。
参考文献：
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