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摘要
一、绩效管理的含义
二、绩效管理的作用
三、当前绩效管理普遍存在的问题
四、企业绩效管理存在问题的原因
五、企业绩效管理存在的问题的解决方法
六、结束语
参考文献
致谢
内 容 摘 要
随着世界经济的高速发展，绩效管理因其对企业员工素质及企业发展的监督管理在人力资源管理中扮演了越来越重要的角色。而人力资源管理作为所有企业的核心，更突出了绩效管理不可替代的地位。本文主要从绩效管理的目的、考核方法等基本概念出发，分析绩效管理中存在的主要问题，并对其进行剖析，提出切实可行的对策，便于企业以后的管理。
关键词:人力资源管理 绩效管理 绩效考核 激励机制
浅谈我国企业在绩效管理中存在的问题及对策
人力资源是组织最重要的发展资源，组织员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现职工的价值。企业应该把人力资源管理作为企业长期的目标，企业以此为基础进行招聘，选拔人才，实现绩效考核，薪资管理等，以更好的为企业的可持续发展做好服务。
一、绩效管理的含义
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从概念中我们可以看到，绩效管理强调了以下几个要点：
1、强调组织与个人目标的一致性
绩效管理的目的是为了提升个人、部门的绩效，从而最终使组织的绩效得以提升，希望员工能与组织共同成长，因此需要员工以及组织朝着一个共同的方向去奋斗。
2、强调管理者与员工需要保持良好的沟通
绩效管理的各个环节都需要管理者与员工共同参与，因此，保持良好的沟通非常重要，只有在充分沟通的基础上才能制定出合适的绩效目标，让管理者与员工之间真正的达成了一致。
3、强调绩效管理是一个不断循环的过程
绩效管理不等于绩效考核，它是一个众多环节组成的不断循环的过程，每一个环节都对绩效管理者的成败起着非常重要的作用。
二、.绩效管理的作用
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发展提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由领导和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的管理者更好的了解企业员工的工作状况，可以更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的战略目标。
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力的方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价的环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提高绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距努力改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处与不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，鼓励组织和个人进一步提升绩效，通过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面的提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不合适的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程的优化
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事或者一个业务如何运作，涉及因何而做，由谁来做，如何去做，做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大地影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标和近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解即成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
三、当前绩效管理普遍存在的问题
有效的进行绩效管理，不仅有利于促进企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工的潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。
1、绩效管理认识存在偏差：只注重绩效考核环节，轻视其它环节
目前许多企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显的差异；首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工的发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
2、缺乏科学的考核指标体系
目前企业在绩效考核指标体系设置上大致存在三个问题：一是绩效考核指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大：二是绩效考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
同时部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。对于行政事务类、职能管理类的人员也搞月度考核，这种做法在一般情况下是不科学的。其结果一是增加了管理者和员工的工作负担，二是有很多岗位的工作绩效完成周期长，若是统一要求各岗位人员绩效考核周期一致，则会导致其绩效考核无法实施。
3、绩效考核中存在主观性
在绩效管理过程中，尽管制定出了科学的评价体系，但是由于主管对于基层员工缺乏了解，容易以印象的好坏作为标准进行评价，从而忽视了员工的工作态度和工作能力。造成绩效考核结果出现偏差，不能起到激励员工的作用，反而带来员工的不满。比如某公司使用360度反馈法，360度考评被业界认为是最公正、最全面的考评方法，但是面对考评结果，为什么还有员工认为不公平？经过分析，发现案例中员工提出来的‘‘不公平’’问题的关键点在于，由于受人的主观因素影响，与不做事的‘‘人际关系型’’员工相比，考评结果对在工作过程中容易得罪人的‘‘事业型’’员工不公平。
4、忽视与员工进行沟通以及反馈
忽视员工的参与和沟通。在许多企业中，员工对绩效管理制度的最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为了真正的考核者们在考核的时候提供技术、管理平台。缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行的情况，加以分析和指导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。
5、绩效考核方法选择不当
合理的绩效考核方法对绩效管理所能取得的效果有着很大的作用，而目前很多企业在绩效考核方法的选择上存在着一些误区。企业如果不结合自身的特点选择合理的绩效考核方法就容易出现““水土不服””的现象。另外有的企业不顾自身情况，盲目的选择一些认为比较先进的绩效考核方法也会造成方法选择不当。
6、绩效管理难以被员工接受
绩效评估使员工痛苦、灰心、失望、甚至沮丧。在考评后，员工几周内不能适应正常的工作，因为他们无法理解自己为什么做的比别人差。这是不公平的，而这种差距往往是由于工作系统本身造成的。为了改变这种评价结果，于是便出现了员工在绩效考核的自我评分中普遍接近满分，在互评中也抱着老好人的态度；在对于管理者的评价中，对那些职位高，与个人无利益冲突的领导给予高分。而对于那些职位略低，坚持原则、敢抓敢管的领导给予较低的分数。
四、企业绩效管理存在问题的原因
1、领导层对绩效管理不够重视
有的企业特别是有的中小企业几乎没有绩效管理可言，最主要的原因在于部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。对于绩效管理则是放在不冷不热的位置上。
2、把绩效考核等同于绩效管理
目前有的企业特别是中小企业管理的观念比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效考核是绩效管理中的一个重要的环节，二者有着明显的差异。
3、绩效指标设置不科学
设置什么样的绩效指标是绩效考核中的一个很重要同时也是比较难以解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，企业的绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。特别是一些中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标搜集上不同程度地存在一些偏差。最常见的是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，针对不同的员工建立个性化考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。
4、绩效考核操作过程中存在误区
绩效考核与战略目标脱节现实中有的企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出来的，即自下而上的申报，而不是自上而下的分解。而有的绩效管理形式化的企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大了，报喜不报忧，期瞒公司、欺骗员工，结果给企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流与形式。另外，评价者的失误比如评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势、害怕出现敌对情绪等等。在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核者的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度和效度。缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。
五、企业绩效管理存在问题的解决方法
企业一定要制定合理的绩效管理策略，以保证员工的利益，最终使他们可以为企业创造出更多的价值。人力资源的绩效管理提升途径有很多种，不同企业应当制定不同的绩效管理策略，以促进企业的稳健发展。
1、构建良好的企业绩效管理文化氛围
绩效管理是一定的价值观为基础的，价值观反映出企业的优先选择、强调企业所关心的事情。优良的工作氛围是推行绩效管理的有效环境，也是促进员工从个人价值目标到企业发展目标的渐进的过程，好的企业文化能够促进员工保持更好的工作状态，并能够激发员工的工作潜能和热情，推动企业员工在成长的过程中，将企业绩效落实到个人与团队的合作中。同时，在绩效管理体系的推进中，从企业的发展对员工进行必要的心里疏导和交流，让员工从内心对绩效管理体系指标建立明确的认识，并积极投身于企业的绩效管理中去，及时了解员工的工作态度，对发现的问题给予及时的解决。
2、完善企业沟通渠道
企业单位绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同的沟通渠道有不同的忧点与缺点，其适应情景有所不同。企业单位的人力资源管理人员必须要知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通顺畅，保证沟通渠道的完善性。企业应当使绩效沟通渠道多样化，运用非正式与正式沟通等多种方式来实现企业整体绩效，另外，还可以增加一些速度快、新型的、乐于被员工接受的沟通渠道，还应当同时考虑不同的渠道所具有的互补作用。
3、重视绩效管理的控制过程
对员工进行绩效管理辅导，帮助其认识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。最重要的一点是要员工意识到绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。在具体的实施过程中，有许多方法可以借用，如对某一关键事件进行奖励、平衡计分的方法等都是常用的绩效管理方法，各部门可以根据不同情况上报人力资源部门作出调整，实施中要坚持变化和发展的原则，根据不同情况做出调整。
4、加强对绩效管理人员进行培训
加强对考核者的培训，可以使考核者更多、更好的掌握各种绩效考核方法，提升考核者的专业素质，促使其根据企业自身的特质和绩效考核目标选择适当的绩效考核方法。在绩效管理实施过程中回避绩效考核方法自身的局限性所带来的对绩效考核结果的干扰，顺利完成绩效考核。并将绩效考核结果加以适当的运用，已达到奖励先进、鞭策后进的员工激励效果，为了下一周期的绩效考核以及其他人力资源管理工作奠定坚实的基础。
5、加强沟通与反馈，确保考核的公平性
让员工与管理层都应该都明确，绩效管理是一种双赢的过程，不是无止休地记录员工的各种毛病及违反规定的行为。为了确保绩效考评的公平性，就要注重加强沟通与反馈。对于中小企业而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽视了绩效管理中的沟通与反馈，而这一环节恰恰是绩效考核公平性的重要保证。通过沟通与反馈建立合理的有效的管理机制，给企业或员工制定适当的计划，改变传统的考核方法，用完善的激励约束机制，鼓励员工成为企业所需要的高素质人才，进而提升员工与企业的绩效。在定期有效的绩效评估后，对表现优秀的员工给予肯定，对存在不足的地方用恰当的方法加以改正。奖罚分明会促进员工的自我开发提高能力和素质，进而达到更优秀的企业和员工绩效水平。某些企业的考核指标通常是减分制，对应该的工作进行考核，如果没有完成就减分就会造成消极的形式，不仅没有激励优秀员工更加努力工作，反而让更多的员工都变得更加消极，所承担的工作越少，考核分数越高，奖励越高。尽量调动员工完成本职工作的积极性，最终实现企业绩效的提升。
6、合理制定激励机制
激励机制作用可以充分调动企业员工的工作积极性、主动性，发现并挖掘员工的潜在能力最大程度的提升个人绩效，并带动促进整个部门绩效水平的提高，达到1+1大于2的效果。然而建立激励机制要将正激励与负激励平衡使用，不能走极端。仅仅有负激励就不能调动企业员工的主动性，缺乏工作热情的工作不好带来绩效水平的提升，反之只有正激励没有负激励会让员工没有紧迫感也不可能很好的提升绩效管理水平，绩效管理要注重，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和企业绩效；体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和企业得到同步成长。
六、结束语
绩效管理是企业突破经营瓶颈，提高经济效益最强有力的手段。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同，但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，结合企业特点，制定适合企业发展的人力资源绩效管理对策，才能加速提升企业绩效管理水平，实现企业战略目标。
参 考 文 献
1、张晶 私营企业绩效考核问题研究[J]商业经济, 2008,（08）
2、袁清 浅谈企业绩效考核存在的问题原因及对策[J]经营管理者, 2009,(12)
3、付秀艳 人力资源中绩效管理实践的误区[J]经济技术协作信息，2011,（17）:27
致 谢
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