浅议企业招聘中的问题和对策(三)

（一）对人才定位的模糊

目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区：

1、高学历=人才。将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。

2、人才=全才。用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。

（二）企业对人才的吸引程度不够

1、品牌、知名度不高：某些企业特别是中小型企业在市场上品牌和知名度不高，所以很多优秀的人才在选择工作机会时，会优先考虑外企及国内知名企业。

2、薪资福利没有吸引力：部分企业在薪资福利方面在行内还存在较大的差距。尤其是一些处于快速发展期的中小型企业还未建立相应有竞争力的薪资福利体系，造成招聘时无法提供给候选人满意的薪水而导致人才的流失。

3、没有相应的培训机制：候选人选择到一个企业去工作，尤其在职业发展初期的候选人会首先考虑这家企业是否能提供完善的培训体系，但是如果企业没有专业的人力资源培训管理体系，就会导致很多候选人望而却步。

4、企业现处的发展阶段对部分人才没有吸引力：一些企业处于快速发展阶段的工作将要求候选人建立并完善各类管理体系及进行团队建设，投入比平常更大的精力。这个发展阶段是一个企业整个发展阶段最重要的阶段，相对应对候选人来说却是最累的阶段。因此有很多的候选人不会选择这个发展阶段的企业。

5、没有完善的晋升机制：晋升机制是员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程，合理的员工晋升机制可为员工提供良好的职业生涯规划，从而激励员工，这也是吸引人才的重要方面。

（三）缺少招聘规划且招聘流程不规范

1、招聘效率低：在没有做招聘规划或者没有进行工作分析就开始在网上或报纸上刊登广告，对职位的描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等方面要求不清，每天虽然收到很多的简历，但是面试时发现合适的很少，甚至于连面试人都不知道合适的人是什么标准，造成招聘的效率不高。

2、“现用现招”现象：部分企业在招聘程序中经常会省略一些步骤，比如省掉人员规划过程，盲目招人，或者省掉笔试过程，造成面试的工作量很大，而且经常筛选掉合适的人才。更有甚者省掉高层人员或专业人员的背景调查过程，招聘到错误的高层，对公司的发展造成极其不利的影响。还有，大多数企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者全面的能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。人员招聘从内部而言第一个要去解决的问题就是找对人的问题，招聘程序不规范和无科学性的筛选和录用不可能找到合适的人才。

（四）招聘人员专业能力欠缺，招聘渠道单一

1、招聘者能力不足：招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。当招聘者的专业素质较低，专业能力欠缺，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。面试技能缺乏，无法真正的“识人”。

2、招聘渠道比较单一：有些企业为节省招聘费用，仅采用招聘网站或参加招聘会的方式，而现在大型企业一般管理人员、高等技术人员及以上的职位都在采用猎头的方式进行招聘，因此这直接导致了企业招聘质量的下降，招聘效率不高。一般猎头公司会在接到定单的一周就向客户提供符合客户要求的人选。速度快而且最重要的是现在很多优秀的人才已不再通过传统的网站或招聘会的方式找工作。

（五）招聘忽略企业文化理念和市场宣传

人的需求是多样化的，既不是经济人也不是社会人，现在来看更多的是复杂人，因此企业吸引员工的因素不只是收入一个因素，可能更多的是其他因素，这都是企业文化建设的范畴，如果不注重企业文化的塑造，对应聘者的吸引力也较低。在加强企业文化的基础上，将企业的形象融入到招聘中，可以保证求职者了解、认知、接受企业的价值观，从而提高招聘的效率和质量。企业文化的投入是一个长期的过程，可是对于面临生存的压力企业，文化建设不是企业建设的重点，忽视了企业文化的建设。

三、解决招聘工作存在问题的对策及建议

（一）明确树立企业人才价值观，设定用人标准

1、企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理、技术开发、生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。因此，企业在用人的观念中应该树立“人无完人”的人才价值观，不能过于求全，而应注重其一技之长，并以其有无一技之长作为能否满足企业岗位要求的标准。

2、设定合理的用人标准。根据企业战略目标，作好人力资源规划，设立人力资源战略。只有在明确整体战略以及企业战略部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才。而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。为了提高招聘的质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，企业要避免出现人才的高消费。另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看在其内在的标准，即德。简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心、责任感、团队协作能力，并愿为企业所用。

3、招聘也要注重人才与组织的兼容。企业在招聘中也应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。为什么各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生？这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员造成影响。究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。而能力强、业绩佳、认同组织文化的人才也不一定就是企业拟聘任的合适人选。

（二）以员工为本，突出企业优势吸引人才

为员工设定个人职业发展规划。企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，一方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另一方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。

（三）完善人力资源管理系统，明确招聘流程 

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘体系和招聘流程。一般而言，完善的招聘体系主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选，实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员，这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证招聘工作能够顺利进行。在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本，使成本最小化；发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道。在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化；在最后人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案^^文档，进行体格检查，确定最终人选。

（四）提高招聘者的水平，扩大招聘渠道，建立有序人才库

1、为了保证面试的有效性，首先招聘小组应该是经过科学配比的，人员的组成在知识、能力、经验方面应该是最优配置，以确保能够对应聘者的筛选具有有效性。

2、各部门应相互配合，明确招聘工作中的分工，加强用人部门与人力资源部门的沟通。最后，应该对招聘人员相关的招聘知识进行系统地培训，以便他们能够进行科学有效的招聘工作。

3、重视校园招聘，对人才进行长远性投资，为公司的战略实施和长期发展奠定坚实的人才基础。

4、建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。建立人才储备库可以让企业及时招聘到空缺岗位所需要的人。企业从发出招聘广告到新员工上岗还有一段时间，在此期间，如果没有合适的人选来补充到空缺岗位，则会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。而建立人才储备库则能够有效地解决这一问题。并且从另一方面来说，人才储备也促进了人力资源规划的有效实施。企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这一项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。

（五）加强企业文化建设，注重企业形象设计和宣传

吸引人才的不仅是提供的鼓励待遇，现在的求职者更看重企业文化。招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及招聘摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。此外，企业要注意在招过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作，对于中小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

 综上所述，随着经济一体化进程的不断加快，企业之间的竞争已经演变成人力资源的竞争，招聘作为企业获取人才的重要途径，不仅是企业人力资源开发的源头，也是企业取得长期竞争优势的秘密武器，对任何一个企业来说都十分重要。当前，中国企业正处于一个日新月异、竞争激烈的环境中，人无疑是企业最宝贵的财富，能否招聘并留住优秀的人才，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。因此，企业必须树立以人为本的理念，合理规划公司人力资源，认真做好招聘前的准备工作，规范招聘流程，科学合理甄选人才，组建强有力的招聘队伍，认真对待招聘过程中存在的问题。只有这样,企业才能取得长期的竞争优势，在激烈的竞争中取得主动.

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