浅议企业招聘中的问题和对策
对于内部招聘来讲，无论是公开招录还是自荐或者他荐，都非常容易理解，所以接下来我们主要分析的是外部招聘渠道。本文讨论招聘主要是外部招聘。外部招聘主要是指当企业有职位空缺时候，按照一定的程序从企业外部选取符合条件的优秀员工。
I.关于外部招聘渠道分析。
第一、互联网招聘。在一项由7千人参加的网络招聘调查中显示有53.7%的求职者通过招聘网站获取招聘信息。第二、是亲朋好友介绍，占了32.3%；而传统的招聘渠道，如报纸、杂志、电视、收音机和招聘会等用户使用比率之和仅仅只有百分之十几。由此可见，随着互联网时代的到来，网络招聘已经成为主要的外部招聘渠道，无论是走高端的猎聘网还是低端的赶集网和58同城，可以说几乎囊括了所有的招聘岗位。
那么，各种企业和空缺岗位适用于哪些招聘网站呢？
1、中低端人才。比如导购员、收银员、库房管理员、服务员等岗位，适用于赶集网以及58同城。
①一类的人的特点是：无明显的专业技能，年纪较轻，学历不高，习惯使用电脑、手机等电子产品来找工作，流动性较大。
②适用的企业为住宿、餐饮等服务行业以及零售业等。
2、技术人员以及中层管理人员。比如设计师、程序员、工程师、行政人资专员、网络编辑等岗位，适用于51job、智联招聘等网站。
①这一类的人的特点是：掌握相关技能，大多受过高等教育或有过相关工作经验，稳定性较强。
②适用的企业比较普遍，但凡需要这些岗位的企业都可以运用这些网络招聘渠道。
3、核心技术人员及高级管理人员。如总工、大学教师或专家、部门总监、总经理等。适用于猎聘网或者猎头。
①这一类的人的特点是：掌握核心技术，工作经验丰富，对企业的发展起着至关重要的作用，一旦认可企业文化，便可同生共死。
②适用于高新企业、知名院校或者各企业的高管职位。
II、校园招聘。
校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构或政府举办的毕业生招聘活动，招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用，或企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用的招聘活动。
校园招聘适用于自身培训机制、晋升通道完善和规模较大的企业，在一些传统的制造业、房地产行业以及新兴的互联网、电子商务企业比较流行。
III、其他的外部招聘形式。
1、劳务派遣，即由劳务派遣公司把员工安排到企业工作，劳动者直接与劳务公司签订合同，这种方式表适用于大型的制造业，最显著的优点就是企业可以免除很多劳动争议；
2、人才市场，传统的人才市场和传统的招聘会比较适用于某个企业的专场，比如某地区的万达广场开业，会直接和当地的人才市场联系，办一场万达的专场，这样效果会很好，前提是做好宣传，因为在互联网时代，人才市场和现场招聘会正逐步被取代。
3、猎头，和猎聘网一样，适用于高端的岗位，优点是匹配度高，但缺点也显而易见，就是招录成本高，一般的服务费要占到应聘者年薪的20%-30%，如果应聘者一年内或者更短的时间内离职，对于企业来讲损失也是很大的。
4、熟人推荐，这是唯一不受行业限制和岗位限制的招聘方式。在内部招聘和外部招聘中都适用，甚至很多企业有"推荐激励"的做法。但这种招聘方式缺点也很明显，一是容易拉帮结伙，形成小团体，比如"老乡会"等，在离职或者有劳动争议的时候会存在一定隐患；二是碍于人情，比较被动，中国人讲究面子，即使觉得不那么合适，也不好直接说不，有的时候碍于人情往来，即使不是特别合适的人，也有可能被录用。
杰克韦尔奇说："我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。"让我们的工作从甄选合适的招聘渠道开始吧！
二、企业在人才招聘工作中存在的问题
