一、人力资源管理与开发理论概述
1、人力资源管理与开发的定义
2、人力资源管理与开发在企业中的作用
二、知识经济时代的人力资源管理
（一）知识经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别
1、管理的价值观不同
2、管理的视点不同
3、管理的中心不同
（二）知识经济时代人力资源管理的特点
1、人力资本化
2、资本市场化
3、人才市场化
4、工作方式弹性化
5、管理方式人性化
6、管理手段科学化
7、职业教育终身化
三、知识经济时代人力资源管理与开发应该做好的几方面工作
（一）重视教育，贯彻落实科教兴国战略，加强人才资源开发
（二）尽早制定我国人力资源管理与开发的总体战略规划
（三）加大人力投资
（四）开发人才市场，建立动态可控的人才流动机制
（五）建立多层次的教育培训体系，梯度开发我国人力资源
内 容 摘 要
随着改革开放不断的向前迅速发展，我们的社会发生了日新月异的大变化。各种企业在祖国各地壮大起来，各种各样的新鲜事物被不断的筛选和引进到中国。人力资源管理与开发这一理念与20世纪80年代引入中国，随后得到迅速发展。21世纪是知识经济时代，人力资源的管理不同与传统的人事管理，知识经济时代的人力资源管理有其独有的特点，在知识经济时代如何利用和开发我国的人力资源，是值得研究和探讨的问题。本文从人力资源管理与开发的含义、知识经济时代人力资源与传统人事管理的区别等方面入手，对知识经济时代人力资源管理与开发应该做的几方面工作进行了较为深入的探讨。
试论知识经济时代的人力资源管理与开发
一、人力资源管理与开发的概述
21世纪是知识经济的时代。知识经济相对于农业经济、工业经济而言的新的形态。农业经济是以劳力（体力）为支撑的，属于劳力导向型经济，工业经济主要是以自然资源为支撑的，属于自然资源导向型经济，而知识导向型经济，它是以知识为基础，建立在知识的生产、流动、分配、消费之上的经济，是人类知识积累和科技发展的必然产物。知识经济最为基本的特征是知识创新和知识的迅速产业化，创新是知识经济的灵魂，科技创新、产业创新、制度创新将成为不可阻挡的历史潮流。由于知识经济中的知识是靠人类去积累和掌握，信息也是靠人去收集和传播，高新技术也是人类发明并使之不断应用到现实生产。所以，作为一切创新源泉的知识经济是以人力资源为依托的经济。人力资源作为一种特殊经济资源，是生产过程中能动的生产要素，是推动经济发展的决定性因素。人力资源的数量、质量和结构是推动一个国家和地区实现可持续发展的基本动力。面对知识经济的到来，中国必须树立不断创新的发展思路，构建我国创新体系的关键在于人才。所以，大力开发和利用我国的人力资源，把潜在人口资源优势转化为科技优势，进而转化为产业优势，是知识经济时代经济发展的战略目标。当今世界经济竞争日益激烈，而经济竞争的实质是科学技术的竞争。因此，人力资源是任何一个组织提高综合实力，增强竞争能力的决定因素。
二、知识经济时代的人力资源管理
（一）知识经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，是事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力能源的获取、整合、激励及控制调整的过程。
1、管理的价值观不同
传统的人事管理视人力为成本。而现代人力资源管理则把人、人力看作是资本，是凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和，是一种最重要的资本。
2、管理的视点不同
传统的人事管理把人事工作当作组织的行政事务之一，基本上只考虑员工的招考、录用、考核奖惩、工资、福利退休等微观的业务活动，而现代人力资源管理则更加注重整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。
3、管理的中心不同
传统的人事管理常以事为中心，恪守人员进、管、出的管理模式，其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。而现代人力资源管理则强调以人为中心，这一管理职能的实现体现在人的潜能的充分发挥和人力资源的有效发展上。因此，它除了具备传统的人事管理的工作内容外，还负担进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等任务，合理配置和使用人力资源，做好人力资源的深度开发。
（二）知识经济时代人力资源管理的特点
人力资源管理是造就成功组织的关键，它能保证组织中的每一位成员的能力和潜力，经培训、开发和利用而达到最佳状态。在知识经济时代，人力资源管理的特点主要表现在以下几个方面。
1、人力资本化
经济学家早已发现，人力与生产^^文档一样，对人力进行投资，也能导致生产力的提高。发展经济学同样认为，在现代社会中人的知识、技能等人力资本对经济的贡献，远比物质资本重要得多。在知识经济社会里，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本成为经济发展的重要资源，成为推动经济增长的主要动力。人力资本说到底就是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，人力资本就是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。
2、资本市场化
从人力资本的效用看，人力资本与物质资本的效用规律有所不同，物质资本必须遵循“物以稀为贵”的市场取向，而以知识为基础的人力资本却有其特殊的聚合效应和价值规律。实践证明，正常情况下掌握的知识越多就越有价值，知识越是交叉与聚合就越能创造价值，以知识资本为基础的人力资源永远不会枯竭，其效用可以 不断创新和发展。因此，在以知识为本资本的知识经济条件下，知识的获取、创新和发展至关重要，谁拥有不断发展的高素质的人力资本，谁会拥有未来。
3、人才市场化
市场经济条件下，劳动力市场的发育和成长，为人力的合理流动提供了可能的条件，使许多急需人力的地方能很快从劳动力市场上获得及时的补充，这不仅有利于人力资源的充分开发和合理利用，而且使生产^^文档和人力的结合在数量、质量、时间和空间上达到最佳的结构状态。但对人力资本个体而言，劳动力市场的存在、失业风险机制的制约和竞争激励机制的推动又迫使其必须提高自身素质，提高市场适应能力。
4、工作方式弹性化
在知识经济时代，人们的工作方式发生了根本性的变化，大规模的工厂化组织将退居次要地位，而一种柔性的网络化的生产组织将成为主导。员工的工作方式可以根据自己的安排，在家中或方便的地方完成企业所分派的工作，并将所完成的工作 通过网络进行交换、传递。这种弹性工作制的最大优点是，它把工作和生活结合起来，使员工不再把工作当成一种负担，而是生活中一种必不可少的创造性活动，从而提高人们的工作和生活质量。
5、管理方式人性化
未来经济的发展取决于人的智能的开发，创新能力的发挥和活力的激发，只有通过发挥人的能动性和创造性，开发人的潜能，才能推动经济的发展，要做到这一点，就必须实行人性化管理。今后人力资源管理的职责，将由过去对员工严加控制，发布命令，转变为对员工充分授权和服务，并在充分信任员工的基础上，通过对员工授权和服务，以激发他们自觉干好本职工作的主观能动性，为企业的发展作贡献。
6、管理手段科学化
科学技术的飞速发展给管理工作带来了前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。从事人力资源管理的工作者必须具备人力资源管理的专门技术知识，如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、人事诊断技术、激励技术等，否则，将难以胜任本职工作。
7、职业教育终身化
对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容，因为在知识经济时代，无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，每个员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。员工只有通过终身学习，不断地接受培训，才能适应社会的发展要求。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。
三、知识经济时代人力资源管理与开发应该做好的几方面工作
知识经济时代是以人力资源的 深度开发为启动，并以人力素质的极大提高为目标的时代。因此，重视人力资源的开发是知识经济时代的必然要求。人力资源的开发与管理，受到世界各国的关注和重视。我国正逐步完善社会主义市场经济体制，重视人力资源开发和管理，必须提到议事日程上来。开发人力资源是为了人尽其用，更好地发挥所有劳动者智力、体力、技能、技巧、发明、创造和一切特长，使其为社会为人类做出最大贡献。从宏观方面看，我国的人力资源开发与管理应做好这几个方面的工作。
（一）重视教育，贯彻落实科教兴国战略，加强人才资源开发
世界各国经济实践表明，拥有高素质的人才是一个国家立足于世界的根本保证。据对29个国家的调查研究表明，经济增长的25%归功于教育的作用，培训为企业带来的回报率高达到20%，如日本三菱、日立、本田、东芝等公司都有健全的培训教育中心，完整的教育体系和先进的教育设施。综观我国的教育现状，还存在一些亟待解决的问题，如教育体制落后，教育投资不足，人力资源素质低等。这些问题是实现人才战略的重大障碍，政府及各级部门应广开渠道，筹集教育和培训经费，提高地方教育和培训水平。
（二）尽早制定我国人力资源管理与开发的总体战略规划
树立人力资源管理和开发观念，树立以人为本的管理理念。人力资源管理是对人力资源的获得、保持、开发和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，目的是要建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，以创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。目前虽然人力资源管理和开发理论与技术在我国愈来愈受到重视，但总体来说发展较为缓慢，我国制定的一些人力资源发展规划具有很大的局限性，其中主要是针对高级人才，而不是整个人力资源。为此，我国迫切需要按知识经济的观念，根据我国的实际情况，借鉴发达国家的经验，分层次创造性地制定我国人力资源管理和开发的总体规划，以指导我国人力资源的科学管理和深度开发。
（三）加大人力投资
目前，我国企业职工平均每人每年的培训费用不足1美元，青年职工中达到高级工的仅占3%，而发达国家的德国，培养一个实际操作机械的工人，平均耗资约为3万多美元。由于对人力资源投资的严重不足，极大地制约着我国人力资源的开发利用，而人力资源质量的低下无疑又成为经济增长方式转变中的最大障碍。因此，加大人力资源投资是提高人力资源质量最重要也是最有效的途径。
（四）开发人才市场，建立动态可控的人才流动机制
市场经济是一种围绕市场而运作的经济运行方式，它给具有一定经济主体性的人们提供一种相对平等竞争中发挥自己的创造性和能力。所以，市场经济又是竞争经济，成功的人力资源管理和开发应该是面向市场的管理。正确对待人才流动问题既要防止人才的不合理流动，又要防止不允许人才合理流动这2种倾向。
（五）建立多层次的教育培训体系，梯度开发我国人力资源
可以说，21世纪是教育的世纪，国家之间的竞争将取决于教育规模、教育结构和教育质量，人力资源开发的基本渠道是教育和培训。面对知识经济，各级政府和部门应树立科教兴国挂念，把基础教育、高等教育和职业教育与培训有机结合起来，对科教人才、实用人才等各层次人才资源进行逐渐剃度开发，使他们不断更新知识结构，提高技能和科学技术水平，以适应市场经济发展的需要。
参 考 文 献
1，袁继海，知识经济时代呼唤人力资源管理[J]，技术经济，1999
2，丁永波，知识经济时代的人力资源管理与开发[J]，情报科学，2000
3，刘唐宇，中西人性论与人性管理的比较研究[J]，福建农林大学学报，2002
4，张咏梅，人才战略是科教兴国战略的核心[J]，中国人力资源开发，2002
5，姚艳虹，袁凌，人力资源管理，2003
