一、中国企业人才流失的现状
二、中国企业吸引人才方面存在的难点
三、中国企业吸引人才的措施
内 容 摘 要
人力资源管理已经成为企业重要的管理职能，在企业管理中发挥着越来越重要的职能。近几年来，中国企业人才流失率高居不下，企业人才问题凸现出来，中国企业的人力资源管理处在发展阶段，管理的好坏直接决定着企业人力资源潜能的发挥，谁能最有效地培育开发人才，管理好、发挥好人才的最大效能，谁就会成为在商海角逐中的真正赢家。在企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用，如何吸引人才、留住人才、招纳人才都是企业经营者十分关心的问题，通过发现问题与分析，找寻策略。
关键词 保险企业发展 人才流失 吸引策略
我国保险公司人力资源管理的现状与对策
现代企业面临着越来越激烈的市场竞争，在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键要素，多年的市场竞争的经验充分证明了，企业提高经济效益的根本出路归根结底在人——在于企业员工的整体水平是否是第一流的。那么，发展中的中小型企业如何在人才的开发与管理上发挥自身优势吸引人才、留住人才，众所周知，我国保险业在近几年的发展如火如荼，中国的保险保险市场已经引起了全球的重视。其中，保险企业的蓬勃发展已经成为金融领域中经济发展的新增长点。我国保险企业在近几年中迅猛增长，保险企业的稳定发展在一定程度上影响着整个国家经济的繁荣和社会的稳定。如何获得长期生存与持续发展的动力和能力，保险企业管理者感到了前所未有的人才匮乏，业务的发展是人才的竞争，如何利用自有利优势来吸引人才，21世纪的保险业是朝阳行业，通过对保险企业的分析，根据保险企业的特点而建立吸引人才的策略。
一、中国企业人才流失的现状
目前保险企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少保险企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。随着我国对外开放和经济体制改革，保险事业的大力发展，保险主体的增加，人才的竞争开始出现，一些人才大量流向新成立的保险公司。人才的竞争就更显得突出，被挖走人才的公司显得非常无奈和尴尬，2006年保险业之间的竞争更为激烈，人才的流动已成为公司头痛的难题。人才恶意竞争、无序流动已成为保险业目前发展中的现状。
二、中国企业吸引人才方面存在的难点
由于保险企业自身的特点和各种原因，有很多时候在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于企业自身及竞争激烈的特点所决定的。
１、对薪金有更高的要求。薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为在人才的流失方面往往许多优秀的人才在薪酬收入上达到不所想得到的结果，而公司又无力给予承诺或弥补，难以提供高薪、高福利来吸引人才。
2、职位的定位。对职位及权利期望过高，特别是对工作充满激情、干劲十足的员工，一份职位的定位能使他们有满足感和成功感，而在现实地工作中，能得到职位的人毕竟是少数，从而打击了一些比较优秀的人才，从而造成流失。
3、领导层对员工的定位错误，而导致在工作的安排上出现不合理，一些富于挑战的员工在不对口的岗位上不能发挥出积极有效的作用，员工为了实现自己的目标，自然会选择离开。
4、个别领导对优秀人才的排斥、打压，使优秀员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。员工因工作问题、私人问题或是一己之利而造成人际关系的不和谐，长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。
5、对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
6、对企业的发展目标缺乏认同。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。
7、忽视“绩效考核”负面效益。“以业绩论英雄”的经营理念，然而，以业绩论英雄的经营理念是一把双刃剑，它在评价人才激励人的主观能动性的同时，又在伤害人的创造性和创新精神。保险企业经营管理的许多岗位不能或不能准确进行量化考核，许多创新亦无法未来先知地纳入考核办法之中，更为关键的是业绩很公正客观地与员工的品德、知识、能力融为一体，很难对员工作出客观公正的评价，导致了部分优秀人才的流失。
8、“双轨运行”用人机制。“双轨运行”通常指公司员工中的正式与非正式工（亦称临时工）。与正式工相比，非正式工工资、福利收入都很低，不仅同工同劳不能同酬，而且劳保、工会福利、各种奖励等都被打入“另册”。居于管理岗位的几乎全是正式工，用人机制及薪酬淡化了非正式工对公司的感情，这种陈旧的管理体制也是造成人才流失原因。
三、中国企业吸引人才的措施
虽然保险企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是保险企业不能避免的，但如果能有效的制定出措施方案，使保险企业具有灵活的应变能力，在人力的吸引上逐步走一条良性循环的道路，真正让优秀的人才有较多的机会发展，才能发挥出个人的特长和优势，体现他们的能力。也就是说在吸引人才方面要扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
1、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会，尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的，因而会选择离开企业。在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与公司人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。
2、要为员工的生产、生活、学习创造良好的环境。安全、清洁、舒适的环境能使员工在工作中产生愉悦、舒适的感觉，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，从而提高工作效率。环境不仅是指自然环境，同时也是指人文环境。好的人文环境会让员工有一种家的感觉，因此公司要注重人文环境的营造。要制定统一的团队合作行为守则，使员工与员工之间有一种协作、沟通的精神；同时要制定优秀团队的标准，并作为业绩考核指标之一，定期考核。还要关心员工的生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。
3、善待人才。要知人善任，合理使用人才。用人所长、充分信任。
4、建立科学的考核标准。采取定性考核与定量考核相结合，定期与不定期考核相结合，民主考评与组织考核相结合的办法，对人才进行科学考核。
5、彻底打破正式与非正式之间的界线，在福利、待遇方面同岗同酬。
6、俗话说“十年树木，百年树人”，由此可见培养人才的艰辛，如果建立和实行人才的有偿使用制度，在保险行业用转会费用制度来解决人才的竞争，不失为可行方法。一个公司在壮大自己队伍中要走捷径，从其他公司引进人才，就应该付出相应的代价。只有这样才能防止恶意的人才竞争，肯定培养人才的公司对社会的贡献，才能留住人才。
7、保险公司要营造尊重人的企业环境，对公司员工既要教育、引导、鼓舞、鞭策，又要尊重、理解、关心、帮助，对不同民族、不同年龄、不同资历、不同学历、不同贡献、不同岗位、不同性别的员工，在政治生活、人格人权方面都要平等对待。要关心员工的生存、安全、健康、享爱和发展，特别要把关爱生命放在第一位。
8、建立正确的观念
（1）从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的业务发展人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，保险企业普遍认为人才就是指业务发展人才。他们将保险经营发展中的诸多问题归根于缺乏销售人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对销售人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使保险企业难以获得长期稳定的发展。
销售人才对保险企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：业务发展上的突破，不仅仅是与销售人员紧密相关，同时也是跟管理人员紧密相关，管理人才保险企业经营中一个重要的方面。
树立全面的人才观是保险企业吸引人才的基本前提，保险企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：保险企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除销售人才外，还有管理人才、市场营销策划人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为保险企业发展所用的有才干的人都是保险企业的人才。
人才是多层次性的：保险企业经营中，各种人才居于保险企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是在保险产品销售一线的业务员；可以是精明的策划者，也可以是信息技术娴熟的IT员。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使保险企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
（2）从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因，保险企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才就是销售产品，把保险企业的发展寄托于保险产品的销售上，而忽视了管理的重要性，忽视了人才的流动性。
如前所述，对保险企业而言，人才就是具有能为企业所用，能在相应的岗位上、能力上有突出表现的人。只有打破人才完美的观点，保险企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把保险企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
（3）转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多保险企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在保险企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，保险企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于保险企业制定正确的引进人才的战略和政策。
9、要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。
（1）要让保险企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。
（2）要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对比较特殊的，可以在年度终了进行半透明的激励（ 必要的可参照对待核心层次员工的措施）。对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内部竞争。
（3）运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
（4）其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
①做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
②由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。 除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
10、采用各种形式，不拘一格选聘人才
（1）从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
（2）外部选聘
外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
①通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
11、领导魅力与和谐氛围
面对新经济的竞争，魅力型领导再度成为业界宠儿。虽然当今许多人蜂拥评说新经济领导的特征，但从竞争、变化和多元化角度来诠释，未来领导的魅力主要是来自“首创与进取”、“乐观而坚定”、“开放而亲和”。 乐观而坚定，能预测未来而处变不惊，能耐受高压和挫折，是领导魅力的另一个支柱。一切都在变化，惟有变化是不变的。领导者必须提升自己的适应力，能面对各种不测而保持自信。
开放而亲和是领导魅力中最有人性味的内涵。这也是人本管理取向的要求。富有人性关怀将是领导者取得影响力的主要法宝。开放，能容纳各种人、各种思维方式、各种文化习俗，亲和，关注而感召下属，是领导者打动人心的魅力之源。
人力资源的有效管理是企业的健康和谐发展的前提，我认为主要是这样几点：企业价值观和文化的和谐；企业的利益和谐和企业的能力和谐。对企业文化我们现在应当从表层的理解过渡到深层的理解。企业文化本质确实是一种价值观，正像国家有国家的价值观，有国家的理念，国家的精神一样，对于企业，它是一种竞争的力量，有它和没它，企业自身的能力确实不一样。什么叫竞争的力量？有文化和没有文化之分，有文化高低之分、有文明和野蛮之分、有赢得市场和失去市场之分。
保险企业是一个由很多人组成的组织，管理好这个组织才能使其和谐,保险企业才能更持续健康发展,只有真正做到了全方面人力资源的管理,能做到不言之教，不令而行、不禁而止，使“上下同欲”，并且“可以与之生，可以与之死，而不畏危”的和谐氛围。
保险企业的管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。作为一个管理者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；管理者和员工有了除工作命令意外的其他沟通，这种沟通主要情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。给予关怀，像对待亲人一样，也是吸引人才的有力措施。
随着宏观经济环境的改善，保险企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，保险企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为保险企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。才能真正实现人才有效管理、有效运用。
参考文献：
1、张晓彤，《如何选、育、用、留人才》，北大版出版，2002.6，P16-P18
2、叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.8
3、施振荣，《再造宏基》，上海远东出版社，1998.8
4、本书编委会，《世界500经典管理制度（配光盘）》，北大版，2005.5.
5、邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996
6、四川省保险行业协会，《保险市场动态》，2006.9，P35-P37
