四、企业中人力资源管理的作用
（一）、人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。
（二）、人力资源管理是推动企业发展的动力。
（三）、人力资源管理能够使企业赢得人才并留住人才。
内容摘要
本文通过对企业管理中人力资源管理的具体描述，包括它的特点、与人事管理的区别、如何完善人力资源管理体系及人力资源管理在企业中的作用，让我们知道，人力资源管理与其他管理是不同的，它有着本质的区别，它是决定其他管理的基础，如果一个企业不能搞好人力资源管理，就谈不上搞其它。“人是第一生产力，” 没有人，一切都免谈。我们在进行人力资源管理时，是通过对人力资源的管理达到对产品的质量管理，使得在市场产品的过程中在追求精益求精的同时，员工抱着神圣的信誉感，责任感和职业道德，给消费者呈现一份满意的答卷，在进行管理时，因为自己的情况与别人的不同，所以不能去模仿，而要自己动脑筋，找到自己成功的思维方式，创造自己的管理模式，只有根据自己的具体情况，找出适合自己的一条路子，才有可能取得成功。
关键词：人力资源管理 完善 人力资源管理体系 作用
中小企业人力资源管理探讨
一、企业管理中最重要的是人力资源管理。
中小型企业管理中包含有很多管理，比如财务管理、生产与作业管理、质量管理、人力资源管理、科研管理、新产品开发管理等等，每一种管理对企业来说都是很重要的，不可或缺的，但他们又有着不同的轻重程度，本文认为最重要的是人力资源管理，那什么是人力资源呢？还是先解释什么是资源吧！资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是为了创造物质财富而投入于生产活动的一切要素，是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。一般来说，资源可以分为四大类:自然资源、人力资源、资本资源、信息资源。其中，人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，其他资源只有通过人力资源才能得到深层次的开发和利用，从而发挥出更大的效益。从这个意义上说，人力资源不仅仅是一种生产要素，而且是一种能够支配和调控其他资本要素、实现系统协同增值的资本要素。人力资源同自然资源、资本资源不同，自然资源、资本资源都是被动资源，用一点少一点，属于递减型，而人力资源是主动资源，属于递增型，在开发利用中不仅不会减少，反而会增加。因此，人力资源是现代企业的战略资源，企业之间的竞争就是人力资源的竞争。资源是财富形成的来源，而人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，是人所具有的知识、经验、技能、体能等能力，从这个意义上说，人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而己，人力资源就是人所具有的运用和推动生产^^文档进行物质生产的能力。具体来说，人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总和。企业人力资源是指企业人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
（一）、人力资源的特点：人力资源作为国民经济资源中一个特殊的部分，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。一般地说，人力资源具有以下几个特征:
第一，人力资源的能动性：能动性是人力资源区别于其他资源的最根本特征。自然资源在其被开发的过程中，完全处于被动的地位，而人力资源则不同。人具有思想、意识，具有主观能动性，能够有目的、有计划地进行活动。人力资源能够通过接受教育或主动学习来提高自身的素质，并能够主动地运用自己的知识与能力，有效地开发和利用其他资源推动社会和经济的发展。人类社会发展的历史，就是人类有目的地利用自然资源，积极主动地改造自然和社会的活动。
第二，人力资源的时效性：人力资源的形成、开发和利用都会受到时间方面的限制。从个体角度看，人是有生命周期的，如幼年期、青壮年期、老年期，各个时期的劳动能力也不尽相同。从社会角度看，人力资源也有培养期、成长期、成熟期和老化期。这就要求对人力资源的培养要遵循人力资源的内在规律，对人力资源适时开发，及时利用，讲究时效。
第三，人力资源的再生性：人力资源是一种可再生性的生物性资源，它是用之不尽、可以充分开发的资源。不同于一般生物资源的再生性，人力资源是基于人口的再生产和劳动力的再生产而具有再生性的。除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，受到人类文明发展活动的影响，受到新科技革命的制约。
第四，人力资源的社会性：从微观上看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者分别处于不同的劳动组织或群体之中，这构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，受特定生产力和生产关系的影响，它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上看，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会共同所有，而不是仅仅属于某一个具体的社会经济组织。
第五，人力资源的增值性：人力资源是人所具有的脑力和体力，人的体力不会因为使用而消失，人的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反它们都会因为不断地使用而更有价值，因此人力资源在这个意义上是不断增值的。人力资源作为一种经济性资源，它与物质资本一样具有投入产出规律，并具有高增值性。研究表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对个人所带来的收益都要远远大于对其他资源所产生的收益。
第六，人力资源的可变性：人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。人力资源是人所具有的脑力和体力，它必须以人为载体，因此人力资源的使用就表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中自身心理状态以及劳动时所处的环境又影响了创造的价值大小，所以说，人力资源具有可变性。
人力资源管理指的就是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，主要包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。人力资源管理最关键的工作是在适当的时间，把适当的人选安排在适当的工作岗位上，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜。它与传统的人事管理有着本质的区别。
二、人力资源管理与人事管理的比较。
长期以来，我国企业对人员的管理习惯上叫人事管理。所谓人事管理，是指对人事关系的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节，强调事而忽视人，以“事”为中心，注重的是控制和管理人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。20世纪90年代以来，随着我国经济和社会的发展，我国企业对人员的管理开始从传统的人事管理向科学的现代人力资源管理转变。这种转变绝不是形式上的简单转变，而是从思想理论到方法应用上的根本转变。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理是一种更为全面深入的新型管理方式。它是一种把人视作企业发展的关键性的特殊资源，采用“以人为本”的思想对人力资源进行管理的方法。
两者有着根本的差异，主要表现在以下几个方面(参见表)：
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
项 目
现代人力资源管理
传统人事管理
观 念
视员工为有价值的重要资源
视员工为成本负担
目 的
满足员工自我发展的需要 保障企业的长远利益实现
保证企业短期目标的实现
模 式
策略式
操作式
性 质
战略性
战术、业务性
深 度
主动、注重开发
被动、注重管好
地 位
决策层
执行层
工 作 方 式
参与、透明
控 制
与其他部门的关系
和谐、合作
对立、抵触
对员工的态度
尊重、民主
命令、独裁
角 色
挑战、变化
例行、记载
部 门 属 性
生产与效益部门
非生产、非效益部门
(一)管理的观念不同：传统的人事管理将人力视为一种成本，而现代人力资源管理则将人力视为一种资源。由于人力投资(包括工资、奖金、福利及培训费用等)计入生产资本，因此，过去企业想方设法减少人力投资以降低成本，提高产品竞争力。但随着人力资本理论的提出，人力资源作为一种资本性的资源开始逐渐为世界各国所接受，人力资源成为企业中最重要的资源，人力资源管理被提升到企业的战略高度来考虑，人力资源部门的地位开始由执行层上升到决策层。如何最大限度地挖掘、利用和发展这一资源，并从这一资源中获得最大的附加值，构成了管理的一个出发点。总之，由于人在两种不同的管理思想中所具有的地位不同，因而深刻地影响了管理手段和管理方法的运用。
(二)管理的模式不同：传统的人事管理主要是按照上级决策进行人力资源组织、分配和处理，多为事中和事后管理，是被动反应型的“管家式”管理，表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。人力资源开发的依据是行为科学的公式:工作绩效=f（能力x激励)，即工作绩效是能力(一个人能够做什么)和激励(他想要做什么的积极性)的乘积的函数。因此，人力资源管理有着二元具体目标，一是开发人的能力，二是激发人的活力。人力资源管理就是围绕这二元目标开展活动，根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施来提高人的工作绩效。
(三)管理的重心不同:传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员调配。它要求因事择人，根据工作所需的资格条件选择求职者，以保证任职者胜任工作。但是传统的人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，没有充分认识到人是一种宝贵的资源。而现代人力资源管理是以人为中心，它冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术性因素，而是把人看成是具有内在的建设性潜力的因素。人力资源管理重视人的心理和行为特征，强调人与事相宜，事与职的匹配，使人、事、职取得最大化的效益。
(四)管理的方法不同:传统的人事管理往往将相互联系的几个阶段—录用、培训、考核、调动、退休等人为地分开，孤立的进行管理，从而造成录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励相脱节等等。而且传统的人事管理进行分口切块式管理，是人为部门之财产，只讲拥有不讲使用，人才闲置、人才压制或人才压抑成普遍现象。而现代人力资源管理克服了这些弊端，它将人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休有机的结合在一起，进行全过程的管理，同时跨越部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。
传统的人事管理注重的是静态管理，稳定性高，一个人一旦被安置到一个单位，常常就是一辈子。很显然，这种管理方式己经无法满足企业生存和发展的需要。现代人力资源管理注重的是对人的动态管理，培训、就业、失业、再培训、再就业、人才的选聘、淘汰、再选聘是正常不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才，以求得人力资源投资的最佳效益。同时也使员工有危机感，促使员工自觉加强学习，力求不断发展。
三、完善人力资源管理体系。
实现中小型企业人力资源管理的科学化、规范化，首先要健全机构设置和专业人才配备，其次就是要在企业内部形成一套健全的选人、用人、留人的人力资源管理体系，这是进行人力资源管理的前提和条件。只有在科学完善的机制体系下进行管理，企业的人才政策才能落到实处，人力资源管理才能达到最优的效果。
（一）制定人力资源规划。
在当今，人力资源规划已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略是难以实现的。需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。
人力资源管理规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着人力资源管理的效率。人力资源规划的主要目的就是在于使企业在适当的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终获得人力资源的有效配置。一般来说，企业人力资源规划要跟企业的战略规划相一致，要根据企业发展战略、发展目标和任务，利用科学的方法，对本企业的人才资源状况做出客观、动态的评价，从而制定出与之相适应的人力资源规划。企业的战略目标决定了企业要采取什么样的组织形式，相应的也决定了要实行什么样的人力资源管理策略，根据人力管理策略制定人力资源管理规划。反过来，人力资源规划制定的好坏也影响到了企业战略目标的实现，而且企业的人力资源状况往往是企业制定战略目标要考虑的重要因素。此外，人力资源规划还具有动态性。在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施来指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划是联系人力资源管理其他各项活动的纽带与桥梁。尽管人力资源规划有着诸多长处，但是正式的人力资源管理体系需要较大的成本，而且有很多局限性。所以，在现实的管理活动中，并不要求每一个企业都要进行正式的人力资源规划，有时可以采取非正式的人力资源管理形式。一般来说，没有或者只有微弱的竞争压力的企业，所处环境相对比较稳定的企业，结构和生产安排相对比较简单的企业，规模小、仍在挣扎着寻求生存空间的企业都可以采取非正式的人力资源规划，运用规划的思想和规划的原则，在人力资源管理活动中有意识的加以应用，也会取得同样理想的效果。
（二）完善组织机构设置。
在强调“以人为本”的管理新时代，中小型企业必须完善人力资源管理机构设置，设立专门的人力资源管理部门，并且配足配强专业的人力资源管理人员，特别是聘请专业的人力资源部经理，明确其职责，使人力资源工作走上规范化、科学化和专业化的道路。中小型企业必须重视人力资源管理部门在企业中的重要作用，充分发挥人力资源管理经理的参谋职能作用，以及在提高员工素质，最大限度挖掘员工潜能，充分调动员工积极性的作用。中小型企业必须保证人力资源管理部门所制定的人力资源规划与企业的总体发展战略保持一致，使企业的总体发展战略有充足的人才储备作保障。科学的人力资源战略和完善的薪酬激励机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的人力资源管理人员来实施。虽然中小型企业不能像大型企业一样拥有一整套人力资源管理系统，有的仅仅是成本较低的人力资源部，但是其职能却是类似的。比如，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。
（三）健全人才激励制度。
人才是企业发展的动力源泉，是企业的核心竞争力量，要想充分发挥人才的聪明才智，调动人才潜在的积极性和创造性，就要尊重人才，爱护人才。中小型企业不仅要提供合理的薪酬标准，创造良好的工作氛围，还要着力建立健全科学有效地激励机制以吸引人才，留住人才。在任何一个企业中，员工的需求是多种多样的，不同年龄层次、不同经历背景的员工都有着不同的需求侧重，因此，企业在设计激励机制实施激励方案时，要根据员工的真实需求，有针对性的对目标员工采用合适的激励方法。其中，薪酬是企业员工最基本的物质需求，员工参加工作目的之一就是要取得报酬，维持生活。所以，合理的有竞争优势的薪酬也是一个企业吸引和留住优秀人才的有效手段。同时，薪酬也是员工体现自身价值和分享企业利润的一种重要途径。相对于物质需求而说，精神需求是在基本的物质需求得到满足之后，建立在物质需求之上的一种更高层次的需求。根据马斯洛的人类需要层次理论，经济上的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要，员工只有在取得了自我实现上的满足时，才是与企业关系结合最为紧密的时候。一位心理学家曾这样描述激励的作用:人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%一30%;在物质激励的状态下，能发挥自身能力的50%一80%;在得到适当的精神激励下，自己的能力能发挥至80%一100%，甚至超过100%。物质激励到一定程度之后，就会出现边际递减现象;而来自精神的激励，则更持续、更强大。对于人力资源来说，精神激励是一种较高层次的激励手段，因此，中小型企业必须从物质、精神等各个方面根据不同员工的不同需求，制定出多种形式、多个层次的激励措施，在坚持物质激励的前提下更加注重对人才的精神激励。具体的说，中小型企业对人才的激励措施可以试着从以下思路入手:
1.物质激励
物质激励的常用方法有工资、奖金的提升和福利的增加。这在中小型企业中是比较容易实现的。工资不仅要对内显示公平，对外也要具有竞争力，这样才能吸引和留住人才。工资的结构通常由底薪、津贴和奖金几个部分组成，各部分在激励员工方面可发挥出不同的作用;底薪通常根据个人价值和职位价值为员工提供最基本的保障，津贴则提供对体力消耗和费用消耗的补偿，奖金则根据个人业绩和公司业绩进行发放，是最具有激励性的部分。应该注意的是，当工资、奖金达到一定程度之后中小型企业要把提高员工福利放在首要位置。企业应充分了解员工的需要，制定出多种多样的福利项目供员工选择，从而最大限度地保证福利项目的激励效果。常见的福利项目有: 住房补助、交通补贴、带薪假期、进修资助、医疗及退休保障、团体人寿保险等。对高级管理人才和专业技术人才，还可以实行股票激励、股票期权激励、通过购其专利技术或科技成果，或者允许技术成果入股等方式激励。
2.精神激励
企业员工不仅有“经济人”的一面，也有“社会人”的一面。他们不仅有生存的需要，还有安全的需要，被尊重的需要，自我实现的需要。在向现代化企业迈进的进程中，一大部分中小型企业特别是高新科技中小型企业中，员工素质比较高，精神需求也比较大，精神激励就显得尤为重要。常用的精神激励方法有以下几种:
第一、晋升激励。对业绩突出的企业员工提升职务，同时赋予与新职务相一致的责、权、利。这在中小型企业中也是比较常见的激励方法。企业将德才兼备的员工提升到新的更高的职务，不仅可以达到激励被提拔员工，使他们更好的为企业服务的效果，而且还会鼓舞企业其他员工的斗志，使他们看到企业中有晋升的机会，从而更加热情有活力有目标的投入工作。
第二，事业激励。“金钱具有诱惑力，只有事业才具有凝聚力。”事业激励就是让员工将在企业中的工作当做自己的事业去做，让员工的个人发展和企业的事业紧紧联系在一起，荣辱与共，这样企业员工就会考虑为实现自己和企业的共同目标应该如何做和怎么做，无形之中就会调动员工潜在的积极性和创造性，从而达到“双赢”的目的。中小型企业一般都是从事着市场需求比较大的行业，有着广阔的前景，所以在实行事业激励时，企业要让员工对自己所从事的事业有自豪感，对所从事的领域有信心，根据员工的意愿和自我发展的需求进行职业生涯设计，使员工找到自己发展的跑道，从而实现企业和员工的共同发展。
第三，目标激励。中小型企业可以借鉴目标管理的管理方式，根据企业的战略目标明确企业各个部门各个员工的目标，这个目标必须是员工在短时间内可以达到的实实在在的目标，以此作为导向有条不紊的开展工作。这种设置目标所产生的工作动力要远远胜于漫无目标、一味被动接受服从的效果。在一个个目标被实现之后，员工会感到有成就感，大大增强工作积极性，同时也会寻找更高的新的目标，不断地实现自身价值，寻找突破。
第四，荣誉激励。荣誉的需要也是人人都有的一种高层次的需要。工作完成的好即便是领导的口头表扬，或者是象征性的拍肩膀表示一下认可都会让员工产生一种荣誉感和成就感，这种被尊重被认可的奖励会极大地调动员工的积极性，使他们以更大的工作热情投入到工作当中。中小型企业可以在工作中定期进行工作总结，对工作中表现好的员工进行通报表扬，树立榜样，企业其他员工也会自觉地与先进员工进行比较，从而创造出一种你追我赶争先进的工作氛围，在提高工作效率的同时为企业创造出一种良好的文化氛围。
第五，培训激励。培训激励就是企业对那些表现突出的员工提供一些学习或者深造的机会，由企业负担全部或者部分费用，让他们到专门的机构进行定向培训，或者到国外的大公司参观、考察学习，从而给员工“充电”，提高知识水平和工作技能。这在满足他们求知欲的同时也在无形中为企业储备人才、培养人才。没有培训就没有人才，中小型企业要不断加大对员工的开发培训力度，创建学习型组织。
第六，文化激励。文化激励就是要在企业中塑造优秀的企业文化，以文化感染人，以文化影响人。员工在企业的言行举止都潜移默化的受到企业文化的影响。一个奋进向上的企业文化对于塑造积极进取的员工，增强员工的使命感和责任感有着不可估量的作用。文化激励是情感化的激励，是影响内在的最有效的激励。
（四）、加大培训开发力度。
中小型企业要想发展，必须重视员工的培训与开发。人才是企业发展的第一决定力量。一个成功的企业不仅在于能够吸引人才、稳定人才，更重要的在于不断创造人才和培养人才。为此，建议中小型企业要把人才的培训工作放在重要的位置上，建立完备的教育培训体系，实行长期培训与短期培训、全脱产培训、半脱产培训、业余培训相结合，对员工进行知识培训、技能培训、态度培训，实现教育培训的制度化。培训与开发是一种人力资源投资。有的企业总是从节约人力资源成本入手，减少员工的开发、培训费用来提高经济效益。其实，企业要提高经济效益，节流当然重要，但开源更为重要，而通过对人力资源的投资，可以实现企业利润的持续增长。因为加强企业内部人力资源的培训与开发，既可以有效地利用企业内部已有人力资源，减少资源的闲置浪费，又可以降低人力资源成本，提高经济效益。从短期来看，人力资源开发培训需要企业投入资金，但从长远来看，这种投入是有很大收益的，是维持中小型企业持续发展，实现企业和员工“双赢”的根本途径。培训是为组织目标服务的，它通过对人力资源的投资增值来实现企业的经营发展目标。它是一种管理手段，是员工职业发展的助推器。企业不给予员工成长和自我实现的机会和空间，更无从谈论激励员工的奉献精神。通过对员工的培训，企业积极帮助员工更新和升级知识水平和专业技能，使员工感到企业对自己的尊重、欣赏和培养，从而产生对企业强烈的归属感，增强对企业的忠诚度。中小型企业应该精心构建培训机制并实施培训计划，应投入时间、精力和财力，提供有效的工具来全面提高企业员工的能力。首先要从企业老板的培训开始，造就一批懂经营、会管理、有头脑、了解市场和有关政策法规的具备良好综合素质的中小型企业家，从而形成自己的组织制度和企业文化建设。其次中小型企业应根据岗位的要求和人才的实际情况，给各类人才提供适当的培训机会。企业要采取不同的方法和手段，有针对性地对不同层次的人力资源对象进行开发。
具体的说，企业应从以下几个方面对员工进行培训:
1、新员工培训：培训的主要内容是公司的基本情况、规章制度和企业文化，使员工能够迅速融人企业。
2、基本业务培训：主要培训员工所在岗位的技术技能，了解工作任务和岗位职责。
3、继续教育：对企业有所贡献的员工，鼓励员工接受继续教育，提高学历层次，并由公司支付全部或部分的学习费用。
4、职业发展：主要帮助优秀的员工在自我分析和评估的基础上选择适合个人发展的职业生涯规划。
5、特殊培训：对一些特殊岗位上的人员进行专业技术培训及其他特殊培训。21世纪是人才资源竞争的时代，建立学习型企业，对人才进行有效的培训、教育，用新经济下的新知识武装人才，让企业成为人才培训和充电的基地，积极帮助人才提升自我是企业赢得人才忠诚的极为关键的工作，也是一个企业持续发展的重要保证和企业不断创新的源动力。中小型企业应当从战略高度重视员工培训，抓好培训工作，中小型企业可以自办员工培训中心，根据生产经营的实际需要，按照学以致用的原则选择培训内容，对员工进行培训。
四、企业中人力资源管理的作用。
人力资源是企业的第一资源，是企业生存和发展不可或缺的要素。但是人力资源能不能为企业创造财富，能为企业创造多少财富，人力资源能不能发挥其积极性和创造性，能在多大程度上推动企业的发展，这还取决于科学有效地人力资源管理。
（一）、人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。
人力资源已真正成为企业的战略性资源，人力资源管理为企业战略目标的实现承担责任。其表现就是人力资源管理在企业中的战略地位不断上升，如很多企业成立了人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源的管理活动。人力资源管理就是根据企业发展战略的要求，通过有计划的对人力资源进行配置，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。现代人力资源管理将人力资源管理提升到战略高度，作为企业战略管理的重要组成部分，人力资源管理部门也由执行层上升到决策层。这是因为，人力资源管理的好坏直接影响到企业战略目标的实现，直接决定着企业的人力资源需求能否得到保障。人力资源管理是企业战略目标实现的关键，对企业战略目标的实施起着保证的作用。一个完善的人力资源管理体系对企业的目标实现具有积极作用，相反，会影响到企业目标的实现。
（二）人力资源管理是推动企业发展的动力。
“人力资源是第一资源”的理念早已成为了人们的共识，人力资源对生产力发展的决定性作用也得到企业家的认可。重视和加强人力资源管理对于促进企业生产和经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益有着重大的意义。良好的人力资源管理有利于企业生产经营活动的顺利进行。人力资源管理其中一个重要的职能就是找到人与人、人与事以及人与组织的最佳结合点，以达到最大的工作效率。只有通过科学的人力资源管理，合理组织人力资源，不断协调人力资源同其他资源之间的关系，才能使它们在生产经营活动中最大限度的发挥作用，才能在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置，从而保证企业获得最大的经济效益。所以，合理配置员工，科学整合人力资源，可以促进企业以最少的投入取得最大的经济成果。人力资源管理可以激励员工的主动性与创造性的劳动，促进员工进行技术创新，提高产品的技术含量，或者激发劳动者的积极性，提高员工对顾客的服务质量，从而增加消费者的消费偏好。这是更加长期的、持久的企业效益的来源，也是人力资源管理在世界范围内受到重视的原因。
（三）、人力资源管理能够使企业赢得人才并留住人才。
现代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源。在知识经济条件下，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。而只有完善的人力资源管理才会吸引优秀人才，只有优秀人才的加盟，才会使企业获得更大的发展，这是个良性循环。企业都是由员工构成的，任何企业也都是通过员工实现组织的经营目标的。管理者要做到“知人善用”，用人之长，采用各种措施激发企业员工的积极性，充分发挥每个员工的潜能，调动其能动性。企业要做到规划好、组织好、控制好人力资源，合理使用人才，降低人员流动性，留住人才，通过培训、激励等手段和措施提高员工的忠诚度和满意度，并结合员工个人的职业生涯规划，将组织目标和个人目标结合起来，捆绑命运。这样才能保证员工旺盛的工作热情，使他们安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动的发挥个人潜力，为企业创造出更为有效的生产经营成果。
因此，企业要想获得长足持续的发展，就必须顺应人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采用有效的措施，不断完善人力资源管理与开发，从而提高工作效率和经济效益，实现在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
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