中小民营企业知识型员工流失问题 (5)(四)

“知识型员工”清晰的了解自身的价值，以及对企业的作用，他们需要更多的自主权和决定权。因此，他们对自己的专业更为忠心，相比较对企业的忠诚度较低。他们渴望不断学习新的知识，并在工作培训中不断学习，提高自己能力，追求实现自我价值。一个优秀的人才通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，人员流出率越高。

一旦出现流失情况，可能会导致企业核心技术或商业机密的泄露，甚者他们另起炉灶或跳槽到竞争对手企业中，都将会给原公司带来严峻的竞争压力。属于稀缺人才的知识型员工离职，手中的事物无法立刻找到接替的人手，需要企业花更多成本来获取，新来的员工不确定是否能马上接手，都具有很大的不稳定性。这样对企业发展具有重要意义的核心员工，应该怎样留住他们呢？

对于“知识型员工”来说，被企业信赖、尊重、参与决策发表看法是很重要的。只有所有的决策以如何做好工作为重，而不是被职员间的勾心斗角，自身利益等琐碎的杂事缠身。企业内部不出现以年纪、经验、职位压人，在这样的条件下，以员工自身为重，尊重每一个的想法和观念，只有得到充分尊重的员工，才会提高对企业的忠诚度。企业给员工平台发挥自己，员工得到重视，更好的去做事，这是互惠互利的。

企业在管理员工方面，良好的沟通可以促进企业与员工的关系。员工自身的满足建立在对工作的满意程度上，满意程度手中的事务，周边同事的相处和领导的沟通等因素的影响。员工的满意程度会随着时间的累积而减少，如果没有得到及时的抒发、交流，更具自主意识的知识型员工容易萌生去意。企业拥有一个公平公正的沟通环境，员工可以不用担心任何形式的不公平对待，放心说出自己心里的想法。如定期不记名式的调查表格，及时了解员工工作环境，对同事及管理人员的看法，汇总信息，及时调整也不失为一个挽留员工的方案。

比较是一种人之常情，员工会把自己的付出与获得的酬劳，与同事以及外部市场进行比较。如果企业的酬劳不能做到内部公平、公正，并与地区行业酬劳水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。这样的不公平感将会直接影响员工的工作积极性，如何避免这样的情况呢？通过定期对本地区、同行业进行薪资调查，可以制定出外部竞争性强而且又符合公司的支付能力的工资水平；明确不同岗位的工资等级，合理确定薪资水平，对员工进行个人绩效考评，同样的工作岗位，由于个人的绩效表现不一样，薪资水平也应该有差别，通过绩效考核，将薪资与绩效挂钩，真正体现员工的劳动价值。

企业需要知晓员工本身就存在一定的流动意愿，长时间从事同样的工作员工容易产生厌烦的情绪，或者员工本身希望尝试新的工作领域的意愿，以上想法都是需要被理解和尊重的。面对这种情况，企业可以通过提供内部人员不同的尝试机会来降低外流概率，可以通过内部的轮换保证员工的兴趣。企业给员工充足的发展空间来挽留优秀人才，通过更换不同岗位激励员工充分发挥自己的潜能，不让一个人在一个职位上做到退休。而员工也可以在公司内部流通中享受不同工作带来的新鲜乐趣，学习知识提高能力。

健康企业文化可以增强员工的凝聚力，一个好的企业文化可以使员工的个人目标与企业的目标达成统一，成为一个有共同价值观、共同理想追求的人凝聚起来的组织，不再仅仅是利益的结合。好的企业文化特点鲜明，不同企业之间文化存在差异，如果员工产生想要离去的想法，势必考虑到两者的观念是否会产生冲突，所以好的企业文化能成为留住员工的重要因素。

注重培训与员工的职业生涯规划也是不可少的。提供给知识型员工足以展示自身才能的平台，充分发挥其能力，通过企业培训提升员工能力素养，在潜移默化中相互影响，个人与企业共同成长，作为企业培养的员工自然不会轻易说离开了。所以，明确了解的员工职业规划并将其与企业自身发展相结合，与其让员工在徘徊中浪费时间，对个人、企业都是极大的损失。

当前社会造成人员流失的原因有很多方面造成，以上仅通过企业的内外环境因素，员工自身三个方面去分析当前社会人员流失的原因，为了减少员工流失，提高员工工作稳定性，建立良好的企业发展环境，给企业在人力资源管理过程中，如何避免或降低知识型员工的流失率及流失所带来的损失提供一定的参考。