中小民营企业知识型员工流失问题 (5)(二)

在改革开放前，讲究服从分配，没有选择职业的自由，听从党的安排。一旦分配到一个岗位，将会从事一辈子的工作，跟频繁跳槽的80,90后比较，老一辈的爷爷奶奶，在他们的观念里是没有换工作的想法。现今对于用工制度的调整，雇主与雇员追求利益的最大化，拥有自主选择的权利。劳动力供求渠道畅通，企业选择员工通过网络招聘信息，员工通过网络接受招聘，人才市场信息流通迅速。企业更换员工所付出的成本较低，一旦出现能力不够或者人品问题可以辞退，员工一旦有更合适的工作也会立即辞职寻找更好的工作，劳动力的自由流通可以使企业和员工达到最优配置。

劳动力市场供求关系的变化，将直接作用人员是否容易流失，市场需求或行业形况都会对员工是否流失造成影响。拿动画行业来举例，2002年—2006年为中国动画行业的飞速发展期，全国由120多家动画制作机构飞速增长到5400多家，公司在这段期间市场对与动画人员的劳动力需求增加。在这盲目冲动的发展后，中国动画企业良莠不齐，仅靠播出难以回收制作成本，纷纷倒闭，造成大多动画人员转行。

在影响人才流失的因素中社会信用体制的缺失也是原因之一。越来越多人不重视合同，不守合同内容，常常会发生不到试用期，不到合同期便已离职。正是有不守信用的存在，没有得到一套有效的处理方式，没有明确的赏罚体系，社会的信用体系没有建立完全，而出现没有章法的情况。

2：企业内部因素

相对于规模较小的中小型企业，员工流失率较高，不可否认一定程度上是企业内部因

素—没有健全的企业文化。首先，公司较小，企业内部职位较少，分工不明确导致员工所做事物较为杂乱，流动机会较少导致员工在工作中发现手上的工作与想要的不相符，能力不足或者远超现在手上的工作需求，想要更换到其他部门也没有选择的余地，只能另谋出路。

其次，中小型企业人事选择与人力资源管理较为简单，雇佣和离职没有一个完整的流程制度，只是简单随意签订劳动合同，连辞职后的工作交替等没有明确的规范，时常出现公司员工随意辞职的情况，说不来就不来，也没有惩罚制度，所谓没有章法，不成方圆。

最后，企业没有人员竞争工资补偿体系，对于被各大企业争夺的知识型员工，挽留意识不强，只停留在眼前薪资等利益，目光不够长远，对于员工流失带来的损失不以为然。对待员工福利较为薄弱，没有定期的团队建设或福利补贴，使得员工松散，没有凝聚力。

与之比较，公司越大，规章制度越为健全，人员分工明确，员工福利较高，企业文化鲜明，这也是为什么员工在大公司产生优越感而不愿意离开的原因。综上所述追根到底都是企业规模对于人员流动的影响。

三.知识型员工自身因素

“知识型员工”是由美国学者彼得·德鲁克提出的一个概念，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。"他们具有较强的自主性，受过专业的培训教育，相对与简单重复的工作，他们更乐于学习新鲜事物，实现创新，做一些较为复杂的事情。

三：知识型员工自身的因素

1：工作满意度