一、中小民营企业人力资源管理概述
1、中小民营企业的含义
（1）中小企业的含义：中小企业，也被简称作中小企，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大。此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理，较少受外界干涉。不同时期不同地区，对中小企业的划分标准都不同，下述附有我国中小企业的最新划分标准。
（2）民营企业的含义：从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
2、中小民营企业人力资源部管理的重要性
（1）我国中小民营企业的重要地位
据全国工商联调查结果显示：目前我国注册企业中有99%是中小企业，其中民营企业占大部分。其工业总产值约占60%、销售收入约57%、实现利税约43%、出口总额占到60%，并提供了75%的城镇就业机会；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60％来自于中小企业。今后新经济增长点还将是中小民营企业。中小民营企业快速发展，已成为我国经济社会发展的重要力量，并在安顿社会就业、优化经济结构、转变经济发展方式、促进国民经济又好又快发展等方面发挥着越来越重要的功用。
（2）中小民营企业人力资源管理的重要性
人力资源是企业最宝贵的资源，它是促进生产力发展的决定性因素，也是确保企业经营战略实施的因素。企业人力资源管理是通过招聘引进企业需要的人力资源，调动员工的积极性，并通过培训来开发他们的潜能，以达到为企业服务的目的。
二、中小民营企业人力资源管理存在的主要问题
据国家发改委中小企业司的统计显示，2008年上半年，全国有6.7万家规模以上中小企业倒闭。从目前的情况看，中小企业倒闭的趋势似乎蔓延。
在知识经济的今天，人作为组织资源的战略重要性正在逐步增长，组织的成功更加依赖于员工的知识、技能和能力，人力资源成为组织发展最重要资源。而现今，我国许多中小民营企业在人力资源管理中,仍然按照传统人事管理管理企业，还处在较低的层次，特别是管理措施和方法还比较落后，存在各种各样的问题，导致企业发展缓慢甚至停滞不前。大部分中小企业，缺乏长远规划和战略考虑，在当今经济发展的新环境中越来越不适应，在人力资源管理上主要存在以下几个方面的问题：
1、人力资源管理部门的不健全，不能发挥现代人力资源管理职能。
中小民营企业发展时间较短，还处于传统的人事管理阶段，其主要特征是“事”为中心，并没有完全转变其管理模式，没有形成系统化的人力资源管理体系。有些企业虽然设立了人力资源管理部门，但也只是从原本的人事部更名而成，其主要是做事务性工作，以执行为主，很少参与决策。
2、内部管理人员岗位职责模糊，没有系统的做工作分析和职位评价。
公司管理层在安排员工职位和任务时，忽视岗位分析这一人力资源管理体系的流程，从而导致各部门之间在职责上没有清晰的界线。问题发生时，各部门各人员相互推诿责任，找不到责任人。
3、中小民营企业用工不规范、劳资矛盾突出。
近年来，因大多数中小民营企业设备技术落后，市场竞争力弱，收益不理想，一些企业陷入生产困境中，破产企业数量不断增加。企业为了自身的生存，过渡追求自身利益而置劳动者合法利益不顾，使劳动双方产生矛盾。
4、对招聘和培训的重视程度不够，没有系统的招聘培训流程。
招聘时，招聘过程过于简单，没有充分的招聘需求分析和评估，缺乏严格的岗位说明书，往往是凭面试官的个人感觉和对应聘者的主观印象判断企业合适人才。在招聘新员工入职前，只进行一些稍微简单的入职培训，交代一下工作任务，在不了解公司的企业文化的情况下，新员工很难融入群体，对企业缺乏归属感。员工入职后很少进行系统的、阶段性、有针对性的职能培训，因此员工的文化素质、技能水平得不到提高，工作感到吃力导致对工作产生无力感和消极的态度，导致工作效率低。
三、强化中小民营企业人力资源管理系的途径
1、优化人力资源管理体系，转变人力资源管理理念
（1）建立规范的人力资源管理制度，把人力资源管理工作提到战略层面。
人力资源管理在中国大多数中小民营企业仍处于无序的状态，人力资源管理职能定位不明确,人员配置不合理,各要素之间缺乏整合,更不用说人力资源的战略定位。现今人力资源管理的发展己经进入操作开发阶段,主要职责从日常行政转向为企业发展提供人力资源；由事务管理转向员工潜能开发；由事后管理转向过程管理；规范化和标准化管理替代了经验管理。把企业人力资源战略与企业发展战略结合起来,做到企业战略领导人力资源战略,人力资源战略服务于企业战略；转变人力资源管理理念，建立规范的人力资源管理制度,加强日常管理,已经成为提高企业效率的重要手段。
（2）设立有吸引力的薪酬结构和福利制度,留住核心员工。
薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和能力的体现。企业要想留住人才，必须采取合理的、有效的薪酬策略。福利是薪酬体系的一个重要部分，它是企业为员工生活提供方便与保障，提高员工生活质量，增加员工归属感与企业凝聚力的重要手段。
①薪酬政策方面：薪酬设计要科学合理。
在设计薪酬制度时，应能表明薪酬的全部价值，高低应与个人的业绩挂钩,切实做到按劳取酬,公正合理；学习现代激励机制,制定动态的薪酬制度,采取“基本工资+奖金”的模式:基本工资应与企业的薪酬制度相符；“奖金”可以依据员工的工作性质、人才层次及贡献大小，使用不同的计量标准和评价方式。这种模式不仅能满足员工精神和物质需要,使他们专于本职工作,最重要的是有利于调动人才积极性,有利于提高企业对人才的吸引力；同时,也符合企业支付人工成本的能力和条件。
②福利政策方面：法定福利与企业福利并存，企业福利制度弹性化。
福利属于间接报酬，只要是企业员工都有权力享有福利。福利好能够吸引优秀的员工，并使员工对公司产生工作满意感。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用，同时也可以改善员工与企业的关系。对企业而言，能让员工了解到每项福利和成本之间的关系，感受到企业的人文关怀；也可减轻福利规划人员的负担，员工自性行择，比较不易抱怨的心理。
2、审视公司的战略发展规划，有计划性、针对性的进行组织变革
岳阳鸿升公司一直沿用创业初期所建立的直线型组织结构，当企业外部环境相对稳定，组织内部不需要进行太多的跨越职能部门协调时，这种组织结构模式是有效的。但组织作为一个开放性系统，随着内外环境的变化而变化，完全静态的组织很难适应内外环境的不断变化，只有不断的进行变革，保持组织的动态平衡，承担组织的责任，这才是有效的组织。由于受领导者能力的限制，企业在不断发展壮大的同时，也应该根据企业需求调整组织结构，使组织结构跟得上企业的发展步伐。
结论
综上所述，虽然中小民企有决策快速、用人机制灵活、市场变化的适应能力强等优势，但也必须充分认识到公司人力资源管理中还存在的各种问题，而这些问题都会阻碍公司发展和壮大。只有公司全体成员一起认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，在最大程度上调动员工的积极性，开发员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。中小型民营企业作为一个特殊的企业群体，想要在发展转型期中克服自身弊端，发挥自己的长处，从而踏进规范的现代企业之林，关键在于中小型民营企业与时俱进，不断创新人力资源管理理念，打造一支专业化的人力资源团队，使民营企业实现人力资源管理的系统化和科学化。
