随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才成为企业发展的关键因素，谁拥有高素质的综合性人才，谁就有了对未来经济发展的主动权和竞争力。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。若一个公司所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才流失对企业而言是十分重要的工作。
随着企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国企业，尤其是中小型企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。总结如下：
一、员工去留对企业的影响
1、加重企业管理成本
招聘网站的投放、招聘会展位费用；如果是企业高级职位人才流失，还需要通过猎头完成人才的补给。新员工的招聘，新员工的入职培训，新员工接纳企业的工作环境和企业文化还会花费一定的企业人力资源成本。
2、影响在职员工的忠诚度和稳定性
某广告公司原有员工20人，由于企业内部管理混乱及老板凝聚力领导力较弱，在公司经历了短暂的辉煌后，不间断的有员工离职。在此状况持续了一段时间后，一位核心人才选择离职，并带走了公司核心人才9人。
通过以上案例说明，企业大量或者核心人才的流失会对在职员工的忠诚度产生一定的影响。造成员工的满意度下降，负面情绪蔓延，影响员工的士气及工作的积极性，长此以往，企业将进入人力恶性循环状态，对企业产生的不良后果将是巨大的。
3、造成企业技术或商业机密泄露
在企业中，技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露。人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生。有许多企业发生过这种情况：一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户， 很快就成为原企业的市场竞争对手。
4、损害公司形象。
企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。
二、造成员工去留的原因分析
1、薪酬福利待遇
薪酬是员工所付出的劳动所获得的报酬，薪酬在一定程度上能反映出员工所创造出的劳动价值。因此，员工对薪酬都十分重视。当员工感觉企业所支付给他的薪酬水平相比较而言较低的情况时，或许是企业部门内部产生了不公平现象，员工就会因此对企业以及企业的相关管理层在心理上产生了不满的情绪。在薪酬分配体制中的核心问题就是薪酬公平。且当今意义上的公平不仅仅包含企业内部的公平，还包含同行业的公平。当员工的薪资水平低于同行业时，也会让员工产生离职的想法。不仅薪酬水平会让员工产生离职的想法，福利待遇同样也会，例如企业是否给员工缴纳五险一金，年节是否发放福利，是否有年假年终奖等。这些福利待遇同样是造成员工的去留的因素。之前做过一份企业员工内部调查问卷，其中一道题目是在企业中工作最看重的是哪些，从重要开始往下排序，因为是不记名调查，因此有将近70%员工将薪酬福利这个选项排在了前两位。
2、企业是否有完善的管理机制及企业文化
（1）企业的发展前景。企业是否有远大的发展前景，是否可以给员工提供广阔的发展平台。
（2）企业文化。员工对企业文化的认同度也是造成人才去留的因素，员工对企业文化认同度高，员工在企业工作的时间就会越久。
（3）企业内部管理机制。企业各项管理制度是否完善，是否管理等级明确，是否有公平合理的绩效考核机制，是否有明确的晋升制度，这些是员工的去留的重要因素。
（4）企业内部环境。企业工作环境是否良好，员工能否获得公平公正的良性工作环境，与领导、同事之间的人际关系是否融洽。
3、企业是否有完善的培训系统
企业培训分为专业技术知识培训和团队凝聚力培训。专业知识培训有助于提高员工的专业水平，提高工作质量和效率。团队凝聚力的培训包括交流形式、拓展形式、活动形式，这些都有利于提高员工在企业的归属感。相反，企业不重视员工的培训，会增加员工对企业的冲突感，提高离职率。
4、企业是否了解员工真正需求
每个人都有关心、尊重和成长突出的需要，它要通过个人潜力和才能的释放才能得到满足。有的企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建功立业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。
三、怎样降低员工流失率
员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其它员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强公司活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，则会对公司带来诸多不利影响，只有稳定的员工队伍，才能为客户提供稳定的高质量的服务，现在人力资源配置的市场化程度日益提高，各企业争夺人才的竞争也日趋激烈，因此如何稳定员工队伍，降低流失率，是企业管理层重要的工作。
人力资源部把控招聘关
招聘普遍的几种形式有网络招聘、招聘会、同事朋友推荐、猎头招聘等。在选择什么人进入公司的阶段，人力资源部要严格把控，看简历是否有频繁的跳槽现象、通过面试观察面试者所说的与简历是否符合、面试者与公司的企业文化契合度以及人品、工作能力等条件。完全符合条件者与已录用。
帮助员工制定合理的职业规划
许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。 如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。
建立合理的薪酬制度
薪酬激励在企业激励机制中扮演着举足轻重的组成部分，没有什么比钱更能刺激员工的了。比起其他的激励方式而言，薪酬激励更容易控制，效果也更加直观，合理员工薪酬激励方式，能够激发员工的工作热情，极大提高员工业务水平，除此之外，对外也能吸引新员工，对内更是能留住企业优秀员工。
合理的薪酬分配体系应当做到以下三点；第一，同行业同职位更富有竞争力，能够吸引优秀人才；第二，内部公平性，各个部门、岗位的薪酬应当合理，不应厚此薄彼；第三，薪酬与绩效挂钩。建立富有竞争力的薪酬体系是留住优秀员工和引进新人才的关键，员工所得报酬的多少是留住和吸引员工，最大程度激发创造员工工作热情和工作效率的一个重要条件，同时也能增强企业凝聚力。
公平的绩效考核机制和晋升制度
企业有明确的绩效考核制度和透明的晋升制度。企业根据岗位的不同制定相应的绩效考核，根据工作表现给出绩效考核成绩，绩效考核与薪酬和晋升相挂钩。让员工明确自己的晋升空间。
创造良好的企业文化
积极向上的企业文化，是一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。不但可以激发全体员工的热情，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。
加强员工培训
制定一系列的培训计划。新员工的入职培训可以使员工最快的了解公司企业文化及工作内容。定期进行员工专业知识培训，提高员工的专业水平和同行竞争力。定期组织员工外出团队活动及户外拓展，增强员工对企业的认同感和融入度，提高团队凝聚力，增加同事间的默契程度的同时，员工进行一定的放松，有利于企业留住更多的人才。
四、结论
随着知识经济时代的到来，企业必须牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，树立核心员工是企业的宝贵财富的观念，随着经济开放程度的提高，企业面临的竞争也迅速加剧，如何留住人才，不同企业不同情况需要采取不同的方式。同时也应注意人才流失的引导和控制，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。
以目前情况来看，企业员工流失问题不容乐观。员工的去留，给企业带了巨大的影响。甚至因为员工离职的缘故，导致管理或者生产断层现象，最终影响公司的生产效益。员工去留，已经成为制约企业发展的一项重要问题，应引起企业管理者高度重视。
