中小民营企业知识型员工流失问题 (3)(一)

中小民营企业知识型员工流失问题

一：知识型员工概念

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的。作为知识型员工更多的是具备着自主性，个体化，多样化和创新精神的群体。通常这类似人具有相应的专业特长及较高的个人素质，这类人大部分都受到过系统的专业教育，也有着高学历，掌握着一定的专业知识和技能；同时由于接受过中高等教育的缘故，这类人具有开阔的视野，强烈的求知欲，很强的学习能力，宽泛的知识面，以及其他方面的能力素养。那也就延伸出实现自我价值的强烈愿望。因而知识型员工同样也有着很高的创造性和自主性，不愿受到约束，这种强烈的个性和对权势的轻蔑，公司很难实行监管。

二：员工流失原因

当今社会，员工跳槽，已经不再是一个陌生的话题，人才市场人挤人，拿着报纸，手机各处找工作。进入互联网时代以后招聘类软件，方式更是花样百出。马云曾在演讲，各类微信公众号等平台都有传播，员工离职不外乎两个原因：1：钱，没给到位；2：心，委屈了。其实原因当然还有更多因素，只是比重占并不大。

企业之间的竞争也越发激烈，首先只有不断吸引优秀人才保证企业的新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，保证企业活力，其次挽留优秀人才打造公司骨干，建立一个相对稳定的、忠于企业的核心团队，推动企业的可持续发展，才能在企业发展中立于不败之地。 

说到企业的发展，除了前期资本，健全企业发展规划，一定程度上人员流失频率更是重

要影响因素。据统计，企业每年员工流失率保持在10%属于正常的员工流动，而超过这个比率，则对企业的发展会带来一定的制约。通过分析流失员工职位等级，虽然一部分是普通员工，但都具备一定的专业特长及经验，并且在同一家企业工龄一般在2-3年，时间非常短暂，这说明人员流动性较大，员工更替较快。

为何国内企业人员流失率居高不下，员工频繁跳槽，不外乎分为内部与外部两方面因素。

外部环境包括用工制度、市场劳动力的供需要求。       

1：外部环境因素

在改革开放前，讲究服从分配，没有选择职业的自由，听从党的安排。一旦分配到一个岗位，将会从事一辈子的工作，跟频繁跳槽的80,90后比较，老一辈的爷爷奶奶，在他们的观念里是没有换工作的想法。现今对于用工制度的调整，雇主与雇员追求利益的最大化，拥有自主选择的权利。劳动力供求渠道畅通，企业选择员工通过网络招聘信息，员工通过网络接受招聘，人才市场信息流通迅速。企业更换员工所付出的成本较低，一旦出现能力不够或者人品问题可以辞退，员工一旦有更合适的工作也会立即辞职寻找更好的工作，劳动力的自由流通可以使企业和员工达到最优配置。

劳动力市场供求关系的变化，将直接作用人员是否容易流失，市场需求或行业形况都会对员工是否流失造成影响。拿动画行业来举例，2002年—2006年为中国动画行业的飞速发展期，全国由120多家动画制作机构飞速增长到5400多家，公司在这段期间市场对与动画人员的劳动力需求增加。在这盲目冲动的发展后，中国动画企业良莠不齐，仅靠播出难以回收制作成本，纷纷倒闭，造成大多动画人员转行。

在影响人才流失的因素中社会信用体制的缺失也是原因之一。越来越多人不重视合同，不守合同内容，常常会发生不到试用期，不到合同期便已离职。正是有不守信用的存在，没有得到一套有效的处理方式，没有明确的赏罚体系，社会的信用体系没有建立完全，而出现没有章法的情况。