中小民营企业知识型员工流失问题 (3)(二)

2：企业内部因素

相对于规模较小的中小型企业，员工流失率较高，不可否认一定程度上是企业内部因

素—没有健全的企业文化。首先，公司较小，企业内部职位较少，分工不明确导致员工所做事物较为杂乱，流动机会较少导致员工在工作中发现手上的工作与想要的不相符，能力不足或者远超现在手上的工作需求，想要更换到其他部门也没有选择的余地，只能另谋出路。

其次，中小型企业人事选择与人力资源管理较为简单，雇佣和离职没有一个完整的流程制度，只是简单随意签订劳动合同，连辞职后的工作交替等没有明确的规范，时常出现公司员工随意辞职的情况，说不来就不来，也没有惩罚制度，所谓没有章法，不成方圆。

最后，企业没有人员竞争工资补偿体系，对于被各大企业争夺的知识型员工，挽留意识不强，只停留在眼前薪资等利益，目光不够长远，对于员工流失带来的损失不以为然。对待员工福利较为薄弱，没有定期的团队建设或福利补贴，使得员工松散，没有凝聚力。

与之比较，公司越大，规章制度越为健全，人员分工明确，员工福利较高，企业文化鲜明，这也是为什么员工在大公司产生优越感而不愿意离开的原因。综上所述追根到底都是企业规模对于人员流动的影响。

三.知识型员工自身因素

“知识型员工”是由美国学者彼得·德鲁克提出的一个概念，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。"他们具有较强的自主性，受过专业的培训教育，相对与简单重复的工作，他们更乐于学习新鲜事物，实现创新，做一些较为复杂的事情。

三：知识型员工自身的因素

1：工作满意度

员工在工作岗位时，会产生不同的需求，而能否满足这种需求便成为是否流出的原因。

其一，个人的付出和所得不成比例，这个不成比例并不是绝对真实的不成比例，是自我认知的不成比例，比如自我认为我付出了很大努力，但其效果不显著，个人和公司的期待出现偏差产生的不平衡。

其二为薪资不平衡，即新老员工工资存在差异。薪资受进公司时间，从事行业工龄的长短，技术水平的高低，每个人效率不同而产生影响。一部分员工做着同样的工作，到手工资却不一样，没有一个固定的薪资标准去评判，只能按照绩效划分，绩效而又为人为评判划分，无法做到相对平衡。工资无法透明公开，私低的比较更容易产生心里不平衡而产生辞职的意向。

其三，工作环境对于人员的流向也是相当重要的，甚至略高于薪资。一个没有勾心斗角的环境，同事友善互助，配合度较高会使整个工作流程格外顺畅。一个合格的领导，懂得最舒服的沟通方式，了解员工的优缺点，能够及时调整沟通员工的状态，因此选择一个合适的中层领导，和一个舒服的工作环境对于人员流失的控制会非常有效。

其四，员工的工作积极性决定了他的态度。确定手上的工作是否为员工自身喜爱或者想要从事的，对带着喜爱的事物，人总会变得格外宽容，同理对待喜爱的工作，员工也将会抱有极大的热情与耐心去完成。找到员工自身满意的，不被管理者强迫做自身不擅长的工作更容易产生满足感。

2：个人文化意识

教育水平是影响人才流动的因素之一，信息发展迅速的当代，受到较高教育的人才随着知识经济的发展，被更多企业渴求。因为高端人才对企业的发展，影响都是相当大的，不单是效率的提升，创造的效益也是普通员工无法做到的。科研人员、技术人员、专家等，他们在自己擅长的领域有着自己独特的见解和处理事情的方式，这都是常人无法替代的。

员工教育程度越高，接受信息，学习新鲜事物能力越大，同时他们选择工作的范围也越来越大，他们掌握着企业核心技术、商业机密、有着丰富的经验及见识，属于稀缺人才的知识型员工将会被多家公司注意。具有博士学位的人，常常可以在全球范围内选择工作地点，硕士毕业生常常可以在全国范围内选择职业，反之，学历越低，能做事情的范围越小，选择的范围则更小。

四：企业针对员工流失的对策

“知识型员工”清晰的了解自身的价值，以及对企业的作用，他们需要更多的自主权和决定权。因此，他们对自己的专业更为忠心，相比较对企业的忠诚度较低。他们渴望不断学习新的知识，并在工作培训中不断学习，提高自己能力，追求实现自我价值。一个优秀的人才通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，人员流出率越高。

一旦出现流失情况，可能会导致企业核心技术或商业机密的泄露，甚者他们另起炉灶或跳槽到竞争对手企业中，都将会给原公司带来严峻的竞争压力。属于稀缺人才的知识型员工离职，手中的事物无法立刻找到接替的人手，需要企业花更多成本来获取，新来的员工不确定是否能马上接手，都具有很大的不稳定性。这样对企业发展具有重要意义的核心员工，应该怎样留住他们呢？

对于“知识型员工”来说，被企业信赖、尊重、参与决策发表看法是很重要的。只有所有的决策以如何做好工作为重，而不是被职员间的勾心斗角，自身利益等琐碎的杂事缠身。企业内部不出现以年纪、经验、职位压人，在这样的条件下，以员工自身为重，尊重每一个的想法和观念，只有得到充分尊重的员工，才会提高对企业的忠诚度。企业给员工平台发挥自己，员工得到重视，更好的去做事，这是互惠互利的。

企业在管理员工方面，良好的沟通可以促进企业与员工的关系。员工自身的满足建立在对工作的满意程度上，满意程度手中的事务，周边同事的相处和领导的沟通等因素的影响。员工的满意程度会随着时间的累积而减少，如果没有得到及时的抒发、交流，更具自主意识的知识型员工容易萌生去意。企业拥有一个公平公正的沟通环境，员工可以不用担心任何形式的不公平对待，放心说出自己心里的想法。如定期不记名式的调查表格，及时了解员工工作环境，对同事及管理人员的看法，汇总信息，及时调整也不失为一个挽留员工的方案。

比较是一种人之常情，员工会把自己的付出与获得的酬劳，与同事以及外部市场进行比较。如果企业的酬劳不能做到内部公平、公正，并与地区行业酬劳水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。这样的不公平感将会直接影响员工的工作积极性，如何避免这样的情况呢？通过定期对本地区、同行业进行薪资调查，可以制定出外部竞争性强而且又符合公司的支付能力的工资水平；明确不同岗位的工资等级，合理确定薪资水平，对员工进行个人绩效考评，同样的工作岗位，由于个人的绩效表现不一样，薪资水平也应该有差别，通过绩效考核，将薪资与绩效挂钩，真正体现员工的劳动价值。

企业需要知晓员工本身就存在一定的流动意愿，长时间从事同样的工作员工容易产生厌烦的情绪，或者员工本身希望尝试新的工作领域的意愿，以上想法都是需要被理解和尊重的。面对这种情况，企业可以通过提供内部人员不同的尝试机会来降低外流概率，可以通过内部的轮换保证员工的兴趣。企业给员工充足的发展空间来挽留优秀人才，通过更换不同岗位激励员工充分发挥自己的潜能，不让一个人在一个职位上做到退休。而员工也可以在公司内部流通中享受不同工作带来的新鲜乐趣，学习知识提高能力。

健康企业文化可以增强员工的凝聚力，一个好的企业文化可以使员工的个人目标与企业的目标达成统一，成为一个有共同价值观、共同理想追求的人凝聚起来的组织，不再仅仅是利益的结合。好的企业文化特点鲜明，不同企业之间文化存在差异，如果员工产生想要离去的想法，势必考虑到两者的观念是否会产生冲突，所以好的企业文化能成为留住员工的重要因素。

注重培训与员工的职业生涯规划也是不可少的。提供给知识型员工足以展示自身才能的平台，充分发挥其能力，通过企业培训提升员工能力素养，在潜移默化中相互影响，个人与企业共同成长，作为企业培养的员工自然不会轻易说离开了。所以，明确了解的员工职业规划并将其与企业自身发展相结合，与其让员工在徘徊中浪费时间，对个人、企业都是极大的损失。

当前社会造成人员流失的原因有很多方面造成，以上仅通过企业的内外环境因素，员工自身三个方面去分析当前社会人员流失的原因，为了减少员工流失，提高员工工作稳定性，建立良好的企业发展环境，给企业在人力资源管理过程中，如何避免或降低知识型员工的流失率及流失所带来的损失提供一定的参考。