浅谈员工绩效管理(一)

浅谈员工绩效管理(一)

浅谈员工绩效管理

第一章、绪论

1.1研究背景及选题意义

1.1.1 研究背景

随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源的管理在企业中的管理作用就显得尤为重要。绩效管理制度作为人力资源管理的核心逐步登上了历史舞台。

绩效管理体系是企业实现运营目标的重要工具，完善的绩效管理体系不仅能够增强企业的决策能力，还能通过一系列的综合平稳指标来帮助企业实现战略目标和经营计划。绩效管理不仅是指由绩效考核指标构成的绩效考核体系，还包括绩效目标的确定和分解、绩效计划的制定、绩效实施过程控制、绩效反馈和绩效结果应用等环节。

1.1.2 选题意义

进入21世纪以来，越来越多的国有企业开始实行绩效管理，希望通过绩效的激励作用，快速实现全员绩效的提升，但由于对绩效管理的认识不足，再加上受传统观念影响，绩效管理并未真正发挥对绩效的拉升作用，反而在一定程度上影响了员工的积极性。人力资源是企业的第一资源，是企业获取竞争优势、培养核心竞争力的重要因素，在企业效益创造中发挥着至关重要的作用。而绩效管理又是人力资源管理的重要内容，有效的绩效管理是提高企业人力素质和实现企业目标的关键环节，对实现企业的可持续发展起到极其重要的作用。

1.2绩效管理概述

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在管理学领域，绩效一般就是指员工在一定时期内，完成工作目标的程度和效果，主要反映员工对组织的贡献程度，表现在工作业绩、工作能力和工作态度等几个方面。

1) 组织战略发展的需要

绩效管理可以把企业各部门到个体绩效目标层层向下展开并同企业整体战略目标相结合，从而挖掘出每一位员工的潜能，并统一协调个体绩效行为，从而实现战略目标循环往复的动态管理过程。而这个过程恰恰需要有效的绩效管理体系来完成。

2) 提高组织管理效率的需要

通过有效的绩效管理体系可以时时了解员工个体完成目标绩效过程的详情，包括面临的环境困难、成绩、差距等，从而实行对员工个体及时帮助与引导；表达管理者对员工个体的工作要求与期望；建立绩效沟通机制，改善上下级关系；为生产、财务、研发等部门提供重要决策依据。这一切都可以有效提高个体工作效率，从而达到最终提高组织绩效的目的。

3)员工个体管理开发的需要

通过有效、系统地绩效管理可以对员工进行公正地评价，并把评估结果与员工个体的薪资调整、晋升决策、保留与解雇决策等奖惩与激励政策密切联系起来。对员工的高绩效及时激励，并给于正强化，希望继续保持；对于低绩效者及时校正，利用负强化予以帮助。同时发现、识别和培养员工个体的优势，充分发挥其绩效潜能。在实践中绩效管理是员工管理的必要手段之一。

1.3绩效管理发展趋势

我们认为，中国绩效管理的形成与发展是一条综合性道路，既受到古代官员绩效考核传统的影响，又由于际遇西方国际新公共管理改革运动的影响。

不同经济社会发展阶段、时代背景和目标使命，必然导致我国政府企业绩效管理与西方的巨大差异，也决定着两者在观念、制度和实践层面上的本质区别。中国企业绩效管理是在政治行政二元功能性分化前提下，体现着我国基本政治制度最本质的要求和内容，着眼于推进经济社会科学发展与行政体制改革，所生成的一种体制性、机制性、面向自身的综合治理体系。

推进中国政府企业绩效管理事业，必须立足国情、从企业自身发展角度来探讨适合自身政治体制、经济发展阶段、文化基础条件、特别是企业管理体制的绩效管理模式，实现制度设计与制度安排的本土化，把产生于国外的绩效管理与我国的现实国情和企业管理的具体实践相结合，进行创造性转化，使其适应企业员工管理的文化环境、价值取向和交往机制等。

第二章、绩效管理研究现状

著名管理学专家彼德·F· 德鲁克也说过：“人是企业的第一资源”。人力资源在企业的发展中起作至关重要的作用，是企业效益创造的重要因素。

理论界对人力资源管理方面的研究也日益规范和完善，目前对人力资源管理模块的研究主要集中于：人力资源战略管理、组织结构设计与工作分析、绩效管理、薪酬管理、培训开发等。其中，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，有效的绩效管理是实现企业目标的关键因素。

2.1 缺乏对绩效管理的认识

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