浅谈员工绩效管理(二)

现阶段，国有企业管理的管理实践中，绝大多数只是片面地将绩效管理与绩效考核等同起来。其实，绩效管理与绩效考核存在本质上的区别。前者注重循环往复的过程，通过采取一定的措施提高工作人员的绩效，从而提升企业整体水平，强调事先与工作人员保持信息畅通，贯彻于企业管理活动的全过程。后者则是管理其中的一个环节，在特定的时期内使用，是对任务完成情况的评估，绩效考核直接影响到员工利益，这种绩效提升是被动的提升，将绩效管理与绩效考核混为一谈，导致信息不畅，直接影响企业的运行效率。

绩效管理 绩效考核

一个完整的管理过程

侧重于信息沟通于绩效提高

伴随管理活动的全过程

事先的沟通与承诺 管理过程中的局部环节和手段

侧重于判断和评估

只出现在特定的时期

事后的评价

图2-1 绩效管理与绩效考核的区别

2.2 缺乏完善的绩效管理制度

绩效管理在国有企业中的认可度不高。企业的人力资源专员在开展绩效管理工作过程中，应组织全体成员共同参与，结合各地区及员工自身的特点，有针对性地制定管理体系及指标考核体系。现阶段，大多数企业没有建立与企业自身发展相适应的、完善的绩效管理制度，普遍认为绩效考核是人力资源部门的职责，因此出现了制定绩效计划不及时、考核指标没有针对性、过程跟踪不到位、绩效反馈无数据等一系列问题，无法真实地反映企业运行的实际状况，对企业的发展产生不利影响，绩效管理的重要作用没有实质性的体现。

2.3 不合理的绩效考核指标

   为保证年度指标任务的完成度，一般都将指标进行分解重派，员工作为国有企业完成经营任务的人力资源保证，因此企业的绩效考核应坚持公平合理的原则，根据各个部门及工作难易程度的不同，有针对性地制定相关的奖惩体系及考核指标，员工考核指标与企业整体考核指标具有一惯性，形成自上而下的纵向考核体系，严厉杜绝“一刀切”现象。企业绩效考核的指标应力求做到公正、客观，能够正确地认识到考核目标。但在实际制定考核指标时，大多数企业的考核指标存在较多不合理的地方，指标划分较为随意，没有客观的衡量标准，与企业整体经营指标无关或关联度极低，某些企业甚至出现“领导意志”的考核指标，大大降低了考核结果的可靠性和真实性。

第三章、员工绩效管理螺旋模型构建

广义的绩效包含了整体绩效与个人绩效两个方面，本文将重点针对个人绩效管理进行研究分析。

3.1 个体绩效综述

从员工个体层面对绩效的定义主要有以下三种观点：

1)绩效结果学说

2)绩效行为学说

3)绩效综合学说

从对绩效管理的实践来看，人们对绩效的认识也是一个不断发展的过程。从单纯地强调数量再强调质量到强调满足客户需要；从强调现在的绩效发展到强调将来的绩效；从强调结果到强调过程；从强调单维性到多维性。我们应该综合考虑过程、方式、结果和时间等因素来全面理解个体绩效。

（1）个体绩效是一种系统过程，必须用系统观点、过程观点来看待。

（2）个体绩效的表现形式是多维的，既有行为，又有方式、结果。

（3）个体绩效往往与评估紧紧联系到一起。

3.2 个体绩效分类

1) 显性绩效与隐性绩效。按照个体绩效是否可以被管理者侦测到分为显形绩效（如以质量、数量、时间等指标标定的绩效结果）和隐性绩效（如潜能、关系绩效等）。

2) 任务绩效与关系绩效。按照绩效的形成过程个体是否从事的是组织规定的行为，绩效分为任务绩效和关系绩效。他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的行为；关系绩效则是自发的行为、亲社会行为，在它不直接增加核心的技术活动，但却为核心的技术活动保持广泛的组织的、社会的和心理的环境。

3) 三维绩效与八维绩效。按绩效结果的维度不同，划分出了三维绩效和八维绩效。

三维绩效 八维绩效