防止员工离职，要从根源抓起，从招聘开始就降低员工离职率。企业进行招聘时招聘一个认同企业文化的员工，比培养一个员工来认同企业的文化的员工要容易的多。如果一个员工从心理上认同企业的文化，那么他就会全力以赴的工作，不会因为工作中遇到的小小挫折就选择离职，而是会用心的去克服这些挫折，使自己在这个过程中得到成长。
（二）做好员工离职的提前预警，提前熄灭员工的离职念头
一个员工想要离职，一般有以下几种表现：（1）平时滔滔不绝，但突然不声不响。（2）收拾自己的东西，慢慢往家里带。（3）平时衣着随便，突然西装革履。（4）聊天中流露出辞职倾向。（5）请假增多，上网时间增多。（6）三缄其口，保持 低姿态。如果一个员工出现了以上几种状况，就要及时约谈，并向立即通知上级。及时了解员工的心理状态，做好员工离职的提前预警工作。X公司在今后的人资管理中，应特别注意观察员工上班的行为状态，及时了解关心员工，特别是对新员工的关注要做到位。要让员工感觉到公司很重视他们每一个人，感觉自己在组织中发挥了重要作用。让员工感觉到被尊重，被重视，这样他们就会安心在公司工作。
（三）提高员工薪资及福利待遇
X公司作为民营企业，在员工薪酬福利方面一直都跟不上市场水平。现在要解决这一问题，首先是要了解市场上的薪资水平在哪一个水平线，X公司可以参照同行业薪资水平，统一调整公司薪酬。最新的薪酬构成要素有：基本薪酬、绩效薪酬、奖金、福利、冿贴。X公司要尽到最大的努力给员工一个合理的薪资。一个员工在企业工作，首要的目的，是要是要挣钱养活自己与家庭。如果一个员工所付出的工作，换不来同等的回报，或者说，回报没有所期望的那么高，那么这个员工就会产生离职的念头。企业要充分的掌握市场最新的同行业薪资情况，建立好自己完善的薪资及福利体系，争取与市场水平接轨。
（四）坚决打破办公室中起负面作用的小圈子
打破办公室小圈子，领导需要做到如下几点：（1）正视办公室圈子的存在，不要一味消除派系。应想方设法发挥职场圈在工作中的积极作用，如利用现代职场中较流行的团队概念，开展圈子之前的竞争。（2）化被动为主动，适时打破泾渭，建立以自己为中心的职业圈，利用圈子拉近与下属的距离，在与圈子内的同事交往时，不失威信和原则，同时又要保有人情味。（3）管理好每一个圈子的意见领袖，用一个紧箍咒牵着他、限制他，令其发挥积极作用，消除负面影响。（4）对于那些对整体工作氛围产生较大不良影响的结党营私帮派要采取措施、借机打压，甚至将其解散。
（五）协调企业与员工个人发展之间的关系
1．不断认可员工，并帮助员工实现自身价值
杰克•韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。现在大部份员工，做一份工作，不仅仅关注这份工作所带来的眼前利益，他们更关注的是这份工作会为我以后的人生规划带来怎样的帮助。他们不仅在乎金钱的回报，更在乎自身价值的实现。
2．加强员工的职业培训与内部晋升
一个员工进入企业后，他以前所学的知识及技能，可能在新的岗位上帮助不大，这就需要企业加强员工的职业培训。每个企业在录取人员后，都会进行一段时间的岗前培训，企业要做到员工的岗前培训，岗中培训，及岗后总结工作，使员工在工作之余能更好的理解工作意义，并为新进员工提供丰富的在岗经验帮助。企业需提供公平的内部晋升渠道，为员工提供发展动力。
3．充分发挥员工的潜力，为员工找到最适合自己的岗位
一个员工，他所从事的岗位，不一定是最适合他的岗位。所以公司的HR们应密切的了解员工的性格，学历及能力，帮助员工发挥自己的潜力，使员工更好的为企业服务。一个员工的潜力是无限的，需要企业去认真的培养。
4．关注员工的家庭情况，照顾员工家人，尽可能的提供夫妻岗位
员工先要照顾好自己的小家，才能更好的为企业这个大家庭服务。企业应及时了解员工的家庭情况，解决员工的实际需求。由于X企业的大多数员工，都是80后，这些员工都上有老下有少，他们即要兼顾家庭，又要顾好工作，很难做到两全。企业应尽可能提供夫妻双方的岗位，使小家依附于企业这个大家庭。员工才会奋力为企业拼博。
（五）建立建全企业文化素养
正如每个国家、每个地区都 有其背景区域文化一样，企业在发展进程中，也逐渐形成了自己独特的背景和企业文化。所谓企业文化，是指企业在长期生产经营过程中形成的日趋稳定的企业价值观、企业精神，以及以此为核心的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，它是观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的有机组合。也可以说，企业文化是企业中物质和精神文化的总和。一个企业，没有了自己的文化素养，就像一个人没有灵魂。一个没有自己文化素养的企业，就像一盘散沙，没有凝聚力、没有号召力，谈何经营发展。所以，企业必须建立建全自己的企业文化，并且将这种文化根值于员工的思想中，用思想去影响行为。
（六）建立离职人员档案，维护与离职人员的关系
企业必须重视离职人员的建档工作，经常与离职人员沟通，了解离职人员的工作及家庭现状。帮助离职人员解决各种力所能及的困难。与离职人员保持长期友好的朋友关系，因为离职人员也是一种资源，这种资源虽然在员工离职时看不出具体的回报，但是这种资源在将来会为公司带来无形的回报。与离职人员处理好关系，还可以为离职人员返聘工作做准备。离职人员将来可能成为企业的供应商、客户或者合作伙伴。保持长期的的友好关系，可以使企业获得离职员工的好的口碑宣传，这种宣传是免费的，而且宣传的效果远胜于企业自身的宣传结果，并且无形中给企业的发展带来好的影响。
七、结论
一个企业员工离职的因素各种各样，但究其根本是员工的个人愿望没有得到满足。就像马云所说：员工离职的原因很多，只有两点最真实——钱，没给到位，心委屈了。企业想要留住员工，不可能仅凭一纸合同就能困住优秀的人才和管理者，而是要顺应市场的发展潮流，通过改善企业自身的现状，并且要合理的规划、招聘优秀的人员来增强企业自身的竞争力。为企业的长远经营及发展奠定坚实的基础。
【参考文献】：
[1]苏进、刘建华《人员选拔与聘用管理》，中国人民大学出版社，2007年5月
[2]文跃然《人力资源战略与规划》，复旦大学出版社，2013年7月，206
[3]徐世勇、陈伟娜《人力资源的招聘与甄选》，清华大学出版社、北京交通大学出版社，2013年3月：103
[4]张继辰《腾讯的人力资源管理》，海天出版社，2015年8月：48-49
[5]何立《老板要懂的人力资源管理》，化学工业出版社，2016年8月：150
[6]鲁克德《三 分管事七分管人立》，立信会计出版社， 2017年9月：200
[7]刘明宇《一本书读懂人力资源管理：HR超级管理实用指南》，中国华侨出版社，2016年4月：67
