心理学理论对员工激励中的应用(五)

组织的工资制度，奖金制度，晋级提升制度等往往存在着一些不完善的地方，这是一些员工产生不公平感的客观原因。解决这类问题主要靠不断完善各种利益分配制度，不断提高测评工作成效的水平等。

（3）由管理者的管理素质和不正作风引起的不公平感及其消除

管理者的管理素质不高，在利益分配的具体问题上处理不当，都会导致员工不公平感的产生并进而影响其生产，工作的积极性。解决这类问题，主要靠对管理者的思想教育和业务培训，以端正管理者的工作作风，提高管理者的思想素质和业务素质。

3. 目标设置理论

    目标设置理论最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克，1968年提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转化成动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标对照及时进行调整和修正，从而能实现目标。

   有研究表明，不同类型的目标设置对员工工作积极性和工作绩效的提高发挥着重要的作用。  目前，目标设置理论在管理学领域尤其在人力资源管理领域得到了广泛的应用。心理学把目标称为诱因。由诱因激发动机，再由动机达成目标的过程便是激励过程。因此适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。在现代人力资源管理中，可以通过目标的设置来激发员工的工作动机，指导行为，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的工作积极性。

（三）行为改造型激励理论在员工激励中的应用

这个理论，从人的行为与客观环境刺激的相互关系中，去寻找改造人的行为的方法，而不重视人的心理活动的作用。行为改造性激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为，如何塑造和转变人的消极行为，变消极的行为为积极的行为的系统理论。

强化理论是行为改造型理论中的一个重要理论，该理论是以斯金纳的操作条件反射为基础发展起来的一种激励理论。强化理论一般强调当人的积极行为或消极行为产生后，再施以外部刺激的影响，进而巩固或削弱人的行为，它不重视行为产生的内因，更不重视对人积极行为的主动的激发。根据强化理论对强化类型效用的阐述，管理者在运用强化激励时，要坚持“两个结合”“两个为主”即奖励和惩罚相结合，以奖励为主；精神奖励与物质奖励相结合，以精神奖励为主。多运用奖励，少运用惩罚这符合人们“尊重需要”，有利于调动积极因素。物质奖励主要满足人的低层次需要，而精神奖励则主要满足人的高层需要。管理工作中，奖励和惩罚的收效如何，关键在于管理者能否正确，有效的运用这两种手段。在管理活动中，正确的运用奖励应该注意以下几个方面：（1）奖励要公平合理，奖励的程度要与对组织的贡献相当。（2）奖励的评选要坚持民主性。（3）奖励要注重时效。（4）奖励应该是具体明确的。（5）奖励要充分考虑受奖者的需要特点。（6）要正确处理物质奖励与精神奖励的关系。同时在管理活动中也该学会正确的运用批评与惩罚的手段，同样也应该注意以下几点：（1）批评必须是善意的。（2）批评必须是适当的。（3）批评必须一致。（4）批评时应该冷静。

三、 结束语

来越为学术界和企业界所重视，其原因是它基于组织中人的心理与行为提出了有关人力资源开发与管理的新知识、新理论、新观点、新方法。过程型激励理论，重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等；本文更注重从心理学理论在人力资源管理中的应用，并进行了比较深入的分析和探讨本文主要从人力资源管理的员工激励方面，探讨了基于心理学理论的一些常见的激励理论在员工激励中的应用。通过探讨，我们可以得出如下的结论：心理学是人力资源管理和开发的一条独特的途径。但目前，心理学在人力资源管理过程中，尤其在员工激励方面还没有得到广泛的应用。心理学工作者往往习惯于把心理学当成一种理论，知识或方法体系，而强调它的科学性，较少突出它的工具性，仿佛突出了工具性就弱了它的科学性。心理学不该永远站在高度发展的经济社会背后，解决经济社会发展造成的或遗留的问题。心理学应该走在经济社会发展的前列，与其它科学理论一道去引领经济社会的发展。

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