心理学理论对员工激励中的应用(四)

“ERG”理论，即生存、相互关系、成长需要理论。

（1）生存需要：指的是全部的生理需要和安全需要，组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等可以包括在生存需要中。

（2）相互关系需要：指人与人之间的相互关系，联系的需要。

（3）成长需要：指个人在事业，前途方面发展的需要。

   “ERG”理论对员工激励的主要贡献在于，提醒人力资源管理者要想控制下属的工作行为或工作表现，首先要了解员工们的真实需要，同时也要根据员工自身素质特点来设置适当的目标。

3 .成就需要理论

美国哈佛大学的心理学家麦克里兰在19世纪60年代运用主题统觉测验（TAT）作为工具，对人类的需要与动机进行研究并提出了成就需要理论。他认为人的生理需要满足以后基本需要有三种：权利需要、归属需要、成就需要

是在人们的生活与工作经历中随时间的推移逐步形成的。

按照这一理论，成就需要的个体不会按需要层次理论所描述的在较低层次需要满足后才会带来满足较高层次的愿望。所以对成就感的培养需要人力资源管理者特别关注。工业和组织心理学家认为“最有效的激励来源于每个人的内心”而对成就感的渴望是个体与生俱来的，每个人都希望工作富有意义。

4 .双因素理论

    20世纪50年代后期，心理学家赫茨伯格与匹兹堡心理研究所的同事们通过现场访谈的内容分析，对美国匹兹堡地区的会计师和工程师的工作满足感进行了研究。 双因素在激励员工时起着不同的作用，保健因素没有激励人的作用，但却带有保持工作积极性，维持现状的作用。他在研究中发现，有一些和工作内容有关的因素与积极正面的情感紧密联系在一起，而另外一些与工作的情景有关的因素，则往往容易引起人们的不满和负面情绪。在此基础上赫茨伯格提出了有关工作激励的双因素理论。即保健因素和激励因素的理论。当保健因素得不到保证时，个体会感到不满意，工作积极性降低；而在保健因素有保证时，个体不会感到不满意，但在总体上也并不会因此感到很满意，当激励因素没有保证时，个体不会感到满意，却也不会感到不满意，一般处于中性状态，而当激励因素得到满足时，就会使人感到满意和受到激励，这种激励往往会持续较长时期。其中个别因素的满足可能会形成短时的满意，却往往难以持久。  

(二) 过程型激励理论在员工激励中的应用

主要的过程激励理论有期望理论、公平理论、目标设置理论。我们一起来探讨一下这些理论在激励中的应用。

1. 期望理论

   激励力量（M）=效价（V）*期望值（E），目标越重要，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈。

   期望理论的关键是了解个人目标及上面三方面的关系。为了增强激发力量，首先应该让员工知道其行为结果的价值，同时还要引导员工实现期望这一理论为企业人力资源管理中如何有效激励员工提供了理论基础，即让员工充分了解和加大其工作成果的吸引力，并帮员工实现其目标，提高他们的期望值。根据佛隆的理论，要有效的激励员工工作动机需要处理好努力程度与工作绩效的关系，工作成绩与奖励的关系和奖励与满足需要的关系。

2. 公平理论

    1967年提出的，重点研究工作报酬与投入分配的合理性，公平性对员工积极性的影响，公平理论是美国卡罗那大学行为学教授亚当斯，员工的公平感将直接影响其工作动机。其基本思想：是个体需求公平评价，公正对待。个体不仅受其绝对报酬/与投入比的影响，而且受到其相对报酬/与投入比（自己的报酬/投入与他人的报酬/投入的比较）的影响。下面从三个方面来阐述不公平感产生的原因及相应的解决办法。

（1）由主观的判断错误引起的不公平感及其消除

   人们都有一种“看人挑担轻松”的知觉心理，尤其是个人主义较为严重的人，更容易把实际合理的分配也看成不合理的，把公平的差别看作不公平的。要纠正这一现象，必须加强思想教育提高员工的思想水平，使他们对自己，对他人都有一种正确的知觉，还要让他们亲自体验自挑“轻”担，让他们重新衡量公平与否。

（2）由分配制度的不完善引起的不公平感及其消除