企业激励机制存在的问题及对策(四)

（二）规范物质激励

 

充分利用市场的评价和导向功能，合理配置资源和进行经济运行，利用物质激励的手段，减少损耗降低成本，提高公司生产效率和技术创新能力。首先，建立个人收入分配机制，打破沿用以职定薪的固定模式。科学设计薪酬制度，发挥薪酬的激励作用，个人工资、津贴实行定岗定薪，按劳取薪。工资实行动态管理，能多能少，合理拉开档次，对公司有突出贡献者实行重奖。对公司的急需人才提高其津贴待遇。其次，建立完善社会保障机制。按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，满足公司员工基本的物质生活需要，从根本上解决职工的后顾之忧，促进人才的合理流动，让员工既有市场竞争的压力又有物质利益的动力，为公司的发展创造良好的环境和条件。

（三）实行按需激励原则 

以满足员工需要为主，实行按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

（四）加强公司文化建设

人的需求多种多样，既有物质方面的也有精神方面的。过于强调物质利益会使自我极度膨胀自私自利，工作积极性更是无从谈起；然而过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益同时还应大力提倡公司文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好公司氛围，已精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

（五）建立个性化激励机制

个性化激励机制的制定必须要明确激励的目标。激励目标决定着激励工作的方向，同时也向人们展示了组织者的期望和要求。它不仅告诉人们激励是什么，而且告诉人们为获得奖励和避免惩罚应该做什么怎样做。只有确定了明确、科学的激励目标，才能促使人们按照系统的要求去积极行动或不断修正自己的行为指向，保证系统按照组织的意志顺利运行。一是要打破薪金分配和奖励中的平均主义对那些工作表现出色并为公司做出突出贡献的员工应给予重赏，让为公司贡献大的那部分人先富起来，从而激发全体员工奋发向上的工作热情。此外，要敢于拉开高层职工和普通员工薪酬上的差距。因此要改变公司经营者的收入与员工收入直接挂钩的办法，把公司经营者收入的设计放到一个更大的范围内，充分考虑经营者的人力资本价值、经营者供求状况、经营者的获利潜能等等，按照市场经济规律来确定经营者的收入标准。二是在薪酬分配上，要建立以绩效为依据的分配机制。员工凭竞争上岗，靠贡献取酬，形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的合理分配机制，破除涨工资人人有份的惯例，不论资历不论职务只讲贡献，严格按工作质量考核。

1、行为奖罚激励

    情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响，树立企业员工榜样，有利于企业形象的提升。奖罚激励是一种常用的激励方法，如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除都分别是奖励和惩罚的一种常见形式。赞赏时一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞赏都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当将会发挥较大的激励效应。

2、目标竞争激励

    目标具有引发、导向、激励的作用，公司将总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。目标设置要合理可行，难度要适当；内容要具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是鼓励进步、鞭策平庸。淘汰落后的关键环节。人不仅有权利需要还有成就需要。合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

3、信任情感激励

    信任能唤起人们最宝贵最有价值的忠诚度和创新动力。而信任激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的模式，管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度的发挥员工的积极向和创造性，提升员工的绩效水平。情感是影响人们最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工的积极方式。因此，领导者要及时了解关心员工的员工的需求，并建立去良好健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、团结融洽的工作范围，使被管理者感到自己得以重视和尊重以增强员工对企业的归属感。

六、建立科学的考核评价系统

    进行晋升、聘任、奖罚及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价系统。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的旅行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实际的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正的评价每一位职工的工作业绩，使每项考核奖罚有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现在公司减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效的发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，使公司充满生机和活力。

七、结语

总之，人才的优势就是企业的优势，想要在这竞争激烈的市场环境中稳步发展就必须对员工实行有效的激励，有很多企业存在员工激励制度不健全，缺少重视激励管理，缺乏企业文化可以贴合实际多样化来完善企业员工激励机制为企业发展提供更加强大的动力，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式真正建立起适合企业特色和员工需求的激励体系，为实现公司的经营目标努力。

参考文献：

1、周永亮，《中国公司前沿问题报告》北京，中国社会科学院出版社，2013年

2、成思危，《中国公司管理面临的问题和对策》北京，民主与建设出版社，2012年

3、凌文，《国有公司技术团队和管理团队激励机制问题探讨》中国科技论坛，2013年

4、李国鹏，《公司激励机制建立的思考》中国烟草协会，2014年

5、刘光明，《公司文化》北京，经济科学出版，2014年