目 录
一、员工培训概述
二、中小企业员工培训存在的问题
三、中小企业员工培训存在问题及原因分析
四、中小企业员工培训的对策
内 容 摘 要
企业中员工不同，能力差别也有所不同，再加上每人具体的工作分工也不同，因此员工培训一定要坚持多样性原则。多样性原则基本包括培训方式的多样性，一般有岗前培训、在岗培训、脱产培训等；也包括培训方法的多样性，如专家讲授、现场教学、观摩学习等。以及企业的“内引”和“外培”，采用“走出去、请进来”的方式，企业可根据自身需要，引进人才充实到本企业，并通过外出培训，同企业院校进行各项对口的培训，从多方面提高员工的素质，切实增强企业的竞争力。
【关键词】 员工 培训 中小企业 竞争力
当前我国中小企业员工培训问题与对策研究
一、员工培训概述
（一）员工培训的目的
员工培训的目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务,从而促进企业的发展，做到互利共赢。
（二）员工培训的特点
1、员工培训内容社会化
现代企业的诸多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。
2、员工培训的多样性
企业中员工不同，能力差别也有所不同，再加上每人具体的工作分工也不同，因此员工培训一定要坚持多样性原则。多样性原则基本包括培训方式的多样性，一般有岗前培训、在岗培训、脱产培训等；也包括培训方法的多样性，如专家讲授、现场教学、观摩学习等。以及企业的“内引”和“外培”，采用“走出去、请进来”的方式，企业可根据自身需要，引进人才充实到本企业，并通过外出培训，同企业院校进行各项对口的培训，从多方面提高员工的素质，切实增强企业的竞争力。
（三） 员工培训的意义
1.适应企业外部环境的发展变化
企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机;另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性。
2、满足员工自我成长的需要
极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。
员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工就越具有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅可以提高员工的技能，而且还能提高员工对自身价值的认识。
提高生产绩效
员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。
4、提高企业员工素质
员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和-谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的共识，此外，培训也是一项重要的人力资源投资，同时更是一种有效地激励方式。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，即使薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也会愿意去这家有培训机会的企业。因为他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。
二、中小企业员工培训存在的问题
随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。但是，目前我国中小企业员工培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：
（一）树立对培训的正确认识
中小企业的管理者应转变观念，形成对培训的正确认识。第一，管理者不应认为，员工参加培训就是为了涨工资，其实，很多员工希望通过培训提高自身的技能，使自己的素质和能力得到不断地提高，因此，适时地对员工进行培训会满足员工的培训需求中国知网^文档数据库。第二，管理者不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应及时满足员工的培训需求，避免人才流失。第三，管理者不应因担心对员工的培训会耽误工作而减少对员工的培训，从另外的角度来看，员工经过培训后，个人绩效会得到一定程度的提高，将给企业带来更大的经济效益。
（二）员工参与面不广
我国许多中小企业的员工，甚至是公司的高层领导，都认为培训是公司人力资源管理部门的事情。通常企业的培训做法是：在年初或者月初，各部门的经理从人力资源管理部门拿到培训时间计划表，看看有哪些课题是要自己或者下属参加的，到培训的前几天，就临时安排工作比较空闲的人员参加。所以，有些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理叫去凑数，而有些员工事务繁忙，几年都没有参加过培训。
加强对培训的重视程度。
中小企业为了增强自身的竞争实力，应加强对培训工作的重视程度。第一，中小企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。中小企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，中小企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
加强对中高层管理者的培训力度。
中高层管理者是企业的核心员工，担负着发展企业的重大责任企业管理^文档，他们素质的好坏对企业的发展有很大影响。只有中高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能推动各部门工作顺利展开，因此，管理者的学习与培训具有更重要的意义。如果依照重要程度将企业各类人员的培训进行排序，决策层的培训应优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训应优先于一般员工的培训。对中高层管理者的培训不应只能留在学历的提高，更重要提高他们的管理能力以及战略规划等各方面的能力，使他们了解现代的企业制度和市场经济的运行规律，同时，还要提高他们的外语和计算机水平，使他们真正具备现代管理者的素质和能力。
（五）培训方式简单，培训内容盲目跟风
在培训方式上，企业往往是采取“培训师讲，学员听”的方式，或是采取放录像的方式，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。在培训内容上，企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业进行“知识讲座”，自己也办一场；看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源。
三、中小企业员工培训存在问题及原因分析
（一）公司以及员工都不重视培训
1、公司不重视培训工作
我国许多中小企业的高层都不重视或忽视了培训管理者本身的素质要求。记得一位老板，一位国内第一学府的教授导师竟然说，“做培训工作，有大专学历就足够了！”于是，承担培训工作的人都被武大郎给担当起来了。
2、员工对培训内容不感兴趣
据报道，大多数中小企业的员工对企业安排的培训内容均不感兴趣，这主要是培训之前企业没有做好与员工的沟通工作，从而没有设计出符合企业发展与员工职业发展相匹配的培训内容，进而使员工对培训工作兴趣缺失。
（二）无目的地对员工进行培训，培训管理不完善
1、培训没有建立在需求分析的基础上
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。中小企业在培训前不进行培训需求分析的比例相当高，企业规模越小其比例则越高。
2、培训需求管理没有实现与企业战略相结合
哪些能力是企业发展最需要的？哪些是企业员工的核心能力？企业究竟需要投资在哪些培训上面？如何把外部的优秀课程与企业实际相结合以实现培训效益的最大化？很少有企业能够回答这些问题。企业采购培训课程大多是跟着感觉走，什么课程热门就引进什么。资金投了不少，但是培训效果如何，培训主管们心里一点底都没有,造成这一现象的最主要原因就是没有站在战略高度对培训需求做规划。
（三）公司培训管理体系不完善
我国中小企业的培训资源分配不合理，喜欢把钱花在培训的过程上。要挑选大牌老师，要跟知名咨询公司合作，总之，就是要把培训过程办得轰轰烈烈。而对培训评估、培训效果转化方面很不重视，学员参加培训就像在看电影，欣赏培训师在课堂上表演，充当娱乐。经常是培训经理、人力资源经理有朋友在咨询顾问公司上班，让朋友介绍培训师到企业讲课。这样粗放式的培训管理，也造成员工对培训的满意度普遍较差。
（四）公司培训与员工绩效、企业绩效脱节
企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据调查统计，大多数企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％。很多企业感觉培训没有效果，完全是在浪费金钱。
第一,培训的内容与员工工作岗位需求不符。也就是说，培训对员工的工作现状无直接或者间接的影响。
第二,培训内容有用，但是没有把培训效果转化到工作中。很多企业在培训
后，一般都要求学员填写《课程评估表》，作为对培训的总结。但是，《课程评估表》设计的内容简单，仅仅是对培训内容、培训现场的定性认识，没有要求员工把培训内容与日常工作挂起钩来。结果，员工的工作原来是怎样干，培训后还是怎样干。另外，还要求员工撰写培训后的心得体会，鼓励员工进行交流，必要的话，培训完后，再组织员工进行讲课交流，互通经验，切实把培训的内容学习好、传承到员工的工作岗位中。
四、中小企业员工培训的对策
（一）提高认识、转变态度
1、提高公司对培训工作的认识
名列《财富》杂志排名500位中的许多公司都在自己公司政策中把员工培训和开发作为重要一条，许多公司都规定员工每年必须有一定时间的培训，并把这些作为对员工个人及其主管考核的指标。因此，要从企业的高层着手，使他们认识到员工培训对企业可持续发展的重要性，从而把企业发展的重点放到关注员工的培训制度上来。
2、转变员工的态度，提高员工的积极性
学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的，因此，培训部门要把“公司要我学”转变为“我要学，公司给我创造机会”。在知识经济时代，每5年人类的知识就要翻番。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳，是发动机，能使员工的成长速度更快，因此，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。
（二）完善公司培训的各个环节
1、明确公司的培训战略导向
培训要围绕组织的目标和战略进行，让员工明白他们所学的新技能与组织发展之间的联系，通过目标激励督促学员尽快运用所学培训内容产生效益。这也使培训更加具有针对性，且使每个人都更加关注将其培训所学应用于工作的主要目标。
设计选择合理的培训内容
我们常注意到，有的培训课程虽然培训师的理论水平很高，但学员的积极性却不高，而有的培训课程却高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高。原因何在？这与培训师的授课艺术固然有一定联系，但培训课程的内容设计出了问题，也是一个重要症结。培训内容的设计要做到3个吻合：1）与需求吻合。当然某些灌输性、传达性的培训例外；2）与企业现状吻合。如果学员感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，学员就会失去兴趣。培训内容要稍高于现状，让学员感觉得通过努力是可以达到的；3）与学员水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同，培训部门一方面要划分不同层次的学员区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视学员的层次安排与该层次学员的水平吻合的内容。如果参差不齐的学员参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅有的人感觉太深奥。
3、选择合适的培训方式
不能千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的培训。每种培训方式（如传统授课方式、互动研讨方式、体验训练方式等）都有其优点和适用时机，关键在于培训部门要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活地选择、确定培训方式。
4、积极拓展培训制度内涵
企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。
5、创造自觉学习的氛围
企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。
（三）建立科学的员工培训体系
1、制定科学的培训计划
企业必须根据近、中、远发展目标制定员工培训方案，对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排
2、明确培训目标
要针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。
3、培训内容要有实用性、针对性
内容上的实用，既是对企业员工知识技能的补充、更新，也是对知识能力的拓展和提高。同时，在内容的选择上，更应当注重潜能的开发，重视培训开拓性的智力和方法，突出创造力的开发和创造性思维的培养。
4、利用现代科技，创新培训方法
随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。内部培训可以参考“在线学习”的方法：1）是将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习；2）是把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高；3）是员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训除了采用传统的“代理式”教学外，企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。
采取内部培训，自主学习的方式
这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制，则自主型的学习人才很可能流失，因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标，加上长期的自我实力培养，自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。
做好岗前培训，在岗培训
岗培训主要依据专业培训类、管理培训类、通用知识技能类进行，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上，除了考虑工作年 资、绩效表现、组织贡献度，还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过 程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符 合企业需求的精品型员工!
（四）加强管理，建立健全企业培训的激励和考核制度
要建立科学的人力资源管理制度，形成使用人、尊重人、开发人的良好的用人机制和激励机制。哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后，提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可以发挥到80%～90%。可见，激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。建立员工培训激励机制，可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会作出贡献。企业的激励机制包括两方面的内容：
1、将培训培训作为激励员工的手段
本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。因此，在培训机会的分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。
2、培训效果与工作绩效结合
根据培训的效果，对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望能尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。经过经营管理培训的人员，企业应为他们提供适当的机会，使他们在一定的管理岗位发挥所长，为了提高工人学技术的积极性，如企业可以采取定期评聘工人技师的方法，保证每位参加培训并考试合格的技术工人都能获得技师职称。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会的这一原则，让对企业有用的技术管理人员能学以致用。
（五）营造学习型的企业文化
某杂志曾经说过，当今时代最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。可见培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇，使公司和每个人共同受益，同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围，鼓励员工终身学习。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：第一要对员工进行转变观念的教育，使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，才能跟上社会发展的步伐。第二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标实行鼓励和奖惩的措施，促使员工自觉自愿的学习。第三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。第四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高，最终促使员工与企业共同发展，达到利国、利己的双赢局面。
结束语
中小型企业要想真正地规范起来，从而找到一个适合自己的管理模式，就必须坚持一个原则:即管理模块与企业实际要配套、协调，合适的才是最好的;掌握两个工具:即学习和创新，在学习中创新，在创新中学习，企业拥有了以上的方法，其管理才能持续有力，才能蓬勃发展，才能走上规范之路。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决，员工培训一定能够取得丰硕的成绩。
参 考 文 献
[1]蒋莹冰 浅析中小企业员工培训问题 科技咨询导报 2007 （9）
[2]马如武 沈香琴 中小企业员工培训存在的问题和对策 网络财富 2009 （9）
[3]钱斌 刘德妍 人力资源管理实务 上海 华东师范大学出版社 2006
[4]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训，2006,（1）
[5]任坛.论企业员工培训机制建设[J].北京石油管理干部学院学报，2005,（3）
[6]李德伟.人力资源培训与开发技术[M].北京:科学技术文献出版社,2006,10.
[7]汪群,王全蓉.培训管理[J].上海:上海交通大学出版社,2006:182-185．
致 谢
本^文档是在我的指导老师白瑞老师亲切关怀和悉心指导下完成的。老师从^文档选题到行文要求都给予我了很大的帮助，在此深表感谢。 在此，我还要感谢攀枝花技师学院人力资源管理的授课老师们，感谢他们的认真教学，严谨治学的科学态度；以及攀枝花技师学院、我的班主任老师李奕静及教学部张晓蓉老师，正是由于你们的共同帮助和支持，最终才能让本文顺利完成。再次感谢！！
