由上图可以看出，离职员工中，有82%的员工在该公司工作不满1年。
需要说明的是，离职员工中包含3个高层管理者，4个高级工程师，5个中级工程师，5个前台。该公司属于高新技术产业，工程师对于产品的研发是极其重要的，高级工程师这种掌握核心技术的人才的流失更是对公司的重大打击。另外，去除公司的5个原始合伙人，该公司的高层管理者只有10个，而14年就有3个高层管理者离职，如此严重的人才流失到底是什么原因呢？对此，人力资源部对离职员工进行了离职访谈，下面是几个典型实例：
1、高层管理者，职位：人力资源总监
人力资源总监是2011年3月份入职，工作3年半后提出离职。他在企业刚刚上市之后来到公司，看重的是该公司的发展潜力和领导者对人力资源的重视，他的初衷是完善该公司的人力资源将工资做大做强。他在职期间领导人力资源部为公司引进了大量优秀人才，员工对他的评价是：生活上的好朋友，工作上的好领导。但是他却在工作将近4年后提出离职，这一点让领导者和员工都很诧异。通过对他的离职访谈了解到，他的离职原因有两个，一是公司领导者一直都没有重视人力资源管理，与刚来公司时领导者对他的承诺大相径庭，自身的职业发展也因此受到限制；另一个原因是他始终不能接受领导者的领导风格。
2、中层管理者，职位：财务经理
财务经理是2014年2月份入职，工作不到3个月便离职。在离职访谈过程中，他一直强调，自己到公司之后，领导没有找他当面沟通过，自己去找领导沟通，领导却一直有事，没时间理会他；办公室的同事关系也比较紧张，同事之间只有工作上的沟通。所以他的离职原因只有一个，同事之间、与上级领导的沟通少，工作上的想法没有机会说出来，更无法得到领导的支持。
3、研发人员，职位：高级软件开发工程师
这位工程师是2014年2月份入职，工作1年后离职。他的各方面技能都很强，在上一家公司的职位是技术总监。他很看重公司的发展前景，所以才放弃之前的技术总监职位，来到这个公司。他开始对企业是很认同的，到了公司之后，把留起来的长发都剪掉，原因是想融入到公司。在职的这段期间，他积极参加公司组织的各种活动，为公司争得荣誉。甚至在离职的前一天，他还帮助公司做宣传短片。可是公司没有对他的付出给予回报，工作了将近一年，他的想法没有得到过领导的采纳和重视，自己的实力无法发挥。
4、行政文员，职位：前台
2014年的下半年，该公司竟然换了5个前台。通过离职访谈，每个前台的离职原因大体相同，具体有几点以下：（1）工资待遇不高，只能维持基本生计；（2）工作环境不舒适，冬天经常被冻得感冒发烧，跟领导反映情况、提出意见，领导却迟迟没有答复，更没有解决问题；（3）没有职位晋升或者转岗机会，面试的时候领导承诺他们，工作一段时间后会有转向幕后做助理或者销售的机会，但是当他们申请转岗时，领导却以没有职位空缺为由，不接受转岗申请。
从以上的数据和员工访谈内容来看，该公司存在很多问题：（1）员工之间缺乏沟通，缺乏情感交流，员工的情绪得不到释放，不仅影响员工的工作效率，还会使员工产生不好的情绪，影响企业在员工心里的形象。（2）领导与员工之间缺乏有效沟通，员工的想法得不到领导的认可和重视，这样会逐渐减弱员工的积极性，最后恶化为员工不愿发表自己的看法，不愿与大家分享自己的想法，员工没有思维上的交流与碰撞，企业就得不到创新。（3）企业不重视员工的再培养、再塑造，没有给员工计划职业发展道路，员工自然会另辟蹊径，投入能给他明天的企业的怀抱。（4）企业对员工的关怀不够，没能给员工创造一种家的温暖。总之，企业没有得到员工的认同，没有让员工满意，员工没有对企业产生归属感是该公司人才流失的主要原因。再来看上图，有82%的离职员工工作时间不满一年，由于归属感的形成是需要时间和过程的，该公司没有在员工在职期间这个有效期限内让员工形成归属感，导致员工提出离职，公司也因此损失了大量的人力、物力和财力。
该公司人力资源部又搜集了大量中小企业的^^文档，经过分析和研究，发现员工归属感缺失不只是该公司面临的问题，也是大多数中小企业需要解决的难题。中小企业没有大企业的丰厚的财力和物力，企业竞争力也没办法与大企业相提并论，所以中小企业在招聘方面就敌不过大企业。那么，中小企业就更应该重视员工归属感，无论是新员工还是老员工，都要培养和提升他们的归属感，以此来留住现有的人才，企业才能更好地发展。
员工归属感是赢得员工忠诚，是企业留人的关键，也是增强企业凝聚力和企业竞争力的根本所在。有较强归属感的员工，主动性强，工作效率高，有很强的责任感和使命感，对企业的忠诚度高，具有一种主人翁精神，这样的员工有利于企业健康、稳定地发展。所以，培养和提升员工归属感对减少企业人才流失，增强企业竞争力，推动企业快速稳定的发展具有重要意义。
2．员工归属感的形成
2．1什么是归属感
归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。[2]
2．2企业员工归属感的形成
归属感的形成是一个及其复杂的过程，归属感一旦形成，将会使员工产生强烈的自我约束力和责任感，调动员工的积极性而形成自我激励。[3]人的归属需要具有多层次性，归属感的形成也是一个由浅入深、渐进互动的过程，它可以分为三个阶段：
第一阶段：员工在上岗前，需要通过企业的内部培训，主要是对企业的各种文化、价值观、使命、愿景，以及企业内部结构等的大致了解。如果企业给与员工的薪酬福利和企业的文化价值观等基本符合员工的标准时，员工就会对企业产生基本的认同感。上一部分中，入职时间不到6个月就离职的员工，多数是因为企业的薪酬、福利等物质利益不能满足员工物质层面的需要，企业的文化和价值观与员工的价值观不相符，员工对企业没有形成基本的认同感，也就无法加入企业中。
第二阶段：员工对企业有了认同感之后，便开始对企业进行全面认知。通过一段时间的工作，员工对企业的经营理念、企业文化有了进一步的了解后，会更加认同企业，愿意为企业奉献自己。在这时，如果对员工加以重用，让员工感受到企业对他的重视，员工就会产生价值感，工作起来也会更加有干劲，责任感和使命感也会随之产生。工作上一旦得到了领导的肯定，员工就会有成就感。这种成就感会使员工产生自我肯定，价值感、责任感、使命感都会得到加强。上一部分中，入职时间超过半年，工作时间不超过两年的离职员工，多数是在这一阶段出现问题，没有得到企业的认同和重用，工作缺乏干劲，最终决定离职。
第三阶段：随着员工物质上和精神上不断地被满足，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现都得到满足，员工对企业的认同也在不断加深，认同感的加深会给员工带来强烈的使命感和责任感，最终形成员工对企业的归属感。
3．影响员工归属感的因素
3．1有效的沟通
杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业管理中的强大作用。一方面，有效的沟通能够释放员工的各种情绪，满足员工的社交需求，同事之间公开、自由、诚实的沟通，不仅可以避免一些不必要的误会，还可以增加员工彼此之间的感情，营造和谐的工作环境。另一方面，有效的沟通能够促进彼此之间思维的碰撞，实现信息的共享，能够让员工体会到被重视、被尊重的感觉，从而对企业产生认同感，进而产生和加强归属感。
3．2 公平的工作环境
员工的公平感是相对于其他员工比较出来的，员工在相对公平的环境下工作起来会更努力，自己的付出得到相对公平的回报也会激发员工的工作积极性，增强对企业的满意程度，从而进一步影响员工归属感的形成。员工的公平感一方面来自于企业的客观对待，另一个方面来自于自己的感受。只有企业的公平对待，才能让员工感受到公平。公平体现在方方面面，薪酬福利的公平，领导对下属的公平，性别上的公平，等等。员工如果处于不公平的工作环境，便会产生负面情绪，影响员工的工作效率和归属感的形成。
3．3企业的创新理念
创新是建立在有效沟通之上的。创新需要每一位员工的参与，在思维与思维激烈的碰撞下，产生意想不到的东西。创新过程中，员工畅所欲言，积极参与，不仅调动了员工的积极性，还可以激发员工的创新潜能，使企业更加清晰全面地认识和了解员工，有利于企业为员工制定职业发展规划。创新的过程也是领导与员工、员工与员工之间有效沟通的过程，有效的沟通可以增进对彼此的了解，有利于营造一个和谐的人际关系氛围。
3．4员工的职业发展
员工的职业发展应该与企业的发展同步的，只有当企业得到发展时，员工才有可能随着企业的发展而更上一层楼，企业才会给员工制定与企业发展相匹配的职业发展计划。所以，员工个人的职业发展依赖于企业的发展、支持和培养。企业为员工打造了他想要的明天，员工自然会对企业产生依赖和信任，对企业产生更强烈的归属感。
3．5企业的领导风格
企业领导者的领导风格多种多样，他们会把自己的性格和意愿融入到企业中去，企业就像是他们的孩子，家长的言谈举止会影响孩子，领导的示范性行为也时时刻刻影响着企业的员工。在戈尔曼对领导风格的研究中，存在远见型、关系型、教练型、民主型、示范型、命令型六种领导风格，掌握了四种或者更多领导风格的领导——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会利用个人魅力和感召力影响员工，激励员工不断进取，满足员工高层次的需求，提高员工满意度，使员工产生更强的归属感。
3．6企业的习俗和礼仪
企业的习俗和礼仪是在企业长期发展过程中形成的，是企业价值观的外在表现形式。企业的习俗和礼仪是一种无形的约束力，虽然企业没有将它们规定成文写入公司制度里，但也是需要员工自觉遵守的规范和准则。企业通过定期举行活动和仪式，来提高员工的凝聚力和向心力，员工在群体活动中产生安全感和价值感，使得员工对企业产生依赖和认同，企业的价值观和企业文化也在无形中影响着员工，从而加强员工的归属感。
3．7企业形象
企业形象是企业发展的基石，是社会公众对企业的评价。树立良好的企业形象可以为企业吸引大量的人才，为企业带来巨大的无形财富和有形的财富。良好的企业形象可以使员工产生强烈的自豪感和荣誉感，俘获员工的心，真正实现“人企合一”，归属感也在不知不觉中形成和提升。
4．如何提升员工归属感
4．1建立合理的薪酬体系
马斯洛的需求层次理论中，人的生理需求是最基本的需求，只有生理需求被满足了，其他高层次的需求才会被考虑。要想让员工产生对企业的认同，就必须先满足员工的生理需求。
薪酬对于员工来说不仅是生活的保障，也是激励员工积极工作，提高员工归属感的一个重要因素。合理的薪酬体系也是减少企业经营成本，增强企业竞争力的一个重要手段。[4]什么才是合理的薪酬体系？合理的薪酬体系要体现公平。企业的薪酬体系对相同岗位的员工来说，应该是公平的。这种公平性不仅可以使员工感到安全，还可以起到激励员工的作用。合理的薪酬体系还要体现竞争性。这种竞争性在招聘过程中会突出变现出来，也是招聘工作难以顺利进行的一个重要原因。大部分应聘者会首先考虑公司给出的薪资，会和其他公司给出的薪资做比较，应聘者往往会选择给出高薪资的企业。所以有竞争力的薪酬制度不仅可以吸引人才，还能留住人才。企业的薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，适当地提高基本薪酬可以有效提高员工的归属感，可变薪酬是根据不同岗位设立的，如销售人员的薪酬，可变薪酬的比重太高会影响员工的基本生活保障，太低会降低员工的工作积极性，所以要科学地设置可变薪酬的比重。当下非常流行一种长期激励的手段，它就是员工持股计划。员工持股计划是通过全员持股的方式，将员工的利益与企业的紧密联系在一起，使员工成为企业的主人。由此可见，员工持股计划可以大大提高员工对企业的归属感。随着中小企业的急剧增加，高新技术企业的快速发展，如何留住人才显得极为关键，员工持股计划毕竟是舶来品，我们必须要结合中国国情和中国企业文化特点，制定出符合中国中小企业的员工持股计划。现代企业人力资源管理中，还有一种可以吸引和留住人才的方法，就是员工福利计划。企业需要注意的是，员工福利应该根据员工的不同需求，给与员工不同的福利，以更为弹性化和个性化的福利形式来满足员工的不同需求，这样的员工福利才会发挥巨大的作用，从而提升员工的归属感。
4．2重视员工的可培训、可提升、可发展性
员工进入企业后，需要经过内部培训才能正式上岗，企业定期也应该给与员工出去学习的机会，来不断提高员工的工作能力。企业培训有多种形式，其目的也大有不同。员工上岗前的培训，主要是企业文化的培训，让员工全面了解企业的价值观、使命、愿景，以及企业的习俗和礼仪，目的在于让员工在价值观上对企业产生信任和认同，让员工从心底里愿意加入到企业中，促使员工产生归属感。当员工自身能力达不到工作需要时，企业会选择让员工去参加各种技能培训，员工技能培训可以提升员工的整体素质，提高员工的工作能力，从而为企业创造更多的利益，实现个人和企业的双重发展。另外，员工因获得这种培训机会而感到企业对他的信任和重视，便会更加珍惜这次学习机会，再将学到的东西充分发挥在工作上，这样员工的工作使命感和成就感会大大提高，归属感也会随之加强。
企业只为员工提供培训机会还不够，还要为员工的职业发展做规划。试想，如果员工通过培训提升了自身的工作能力，而企业没有为自己的职业发展做规划，学到的东西没有发挥的余地，那么员工可能就会离开企业，选择更好的发展。事实上，现在的企业缺乏员工培训的一个重要原因是很多企业担心员工经过培训后会离开，既损失了培训的成本，又损失的人才。对此我的想法是，企业应将员工的培训和职业发展规划相结合，两者比较，职业发展要提前规划，这样也可以确定让员工提升哪方面的能力，学到的东西也有发挥的空间。这样一来，员工不但可以提升自身能力，还可以通过企业来实现自身的价值，企业也会因此获得更有能力的人才，为企业创造更多的价值，对员工和企业来说是互利双赢的方法。
4．3有效地沟通，创造“家”一样的工作环境
有效的沟通是实现企业内部和谐人际关系的重要途径。企业给与员工的关怀直接影响员工是否对企业产生归属感。如果企业给与员工的关怀不够，就会使员工产生怀疑，怀疑企业对自己不够信任，不够重视，甚至会产生离开企业的想法。所以说企业对员工的关怀十分重要，这种关怀的具体表现形式就是沟通，有效地沟通。领导与员工的沟通，员工与员工之间的沟通都必不可少。有效的沟通是建立在相互尊重、相互信任的基础之上的，无论是上下级的沟通，还是平级之间的沟通，如果没有尊重和信任，沟通也是无效的。
另外，企业为员工提供的硬性办公条件的好坏不仅会影响员工的工作效率，还影响员工对企业满意度的高低。[5]良好的办公设施条件，舒适的办公环境，不仅满足了员工物质上的需求，还能提高员工的工作效率，从而为企业创造更多的价值。为企业创造价值的同时，员工自身也会产生成就感，企业对员工的关注度也会增加，从而促使员工不断提升自己。如此循环渐进，既可以实现员工的自我提升，又可以给企业带来更多的利益，员工对企业的归属感也在不断加强。
4．4积极承担社会责任，树立良好的企业形象
企业承担社会责任是企业树立良好企业形象的关键。企业承担起社会责任的同时，也就树立了良好的企业形象。良好的企业形象是企业长期经营发展的重要保证，是吸引更多人才加入企业的有效途径。企业的社会责任体现在各个方面：（1）企业应遵守法律，按章纳税，不能只顾企业利益，不顾消费者的权益。企业形象是消费者的口碑堆积起来的，只有让消费者满意，企业才能树立良好的形象。网上购物已经是人们日常生活不可缺少的一部分，每家店铺就相当于一个“小企业”，消费者对店铺商品的评价相当于企业形象。人们在购物的时候最看重的就是产品下面的买家评论，这种评论就是消费者对这家“小企业”的评价，好评率高的产品会受到更多消费者的购买，以及更多消费者的好评，这样一直累积下去，这家“小企业”不仅得到了经济上的收益，持续不断的好评也就变向成为良好的形象。（2）社会道德规范不仅是人人要遵守的，也是企业必须遵守的。比如在环境污染这方面，企业应提起高度重视。企业生产产品会消耗大量的物料，产生大量废弃物。企业在生产过程中，要注意节约资源，减少废弃物的产生，大力提倡资源的回收再利用。节约资源不仅能够体现企业承担了社会责任，也能够减少财务上的损失，一举两得。另外，产品的生产过程有时会对员工的生理产生危害，在这种情况下，企业应该加强人性化管理，对这些员工给予特别的补偿，如果员工因工作环境的危害而造成了重大事故，企业要做的是勇敢承担责任，而不是为了所谓的形象而推脱责任，草草了事。（3）近几年，企业的慈善公益事业可以说是企业承担社会责任的一大体现，同时也是企业树立良好形象的重要途径。有些企业会用自己的名义建立希望小学，创立公益基金，尤其是在国家遇到重大自然灾害，造成人员伤亡严重和经济损失重大，都需要企业伸出援助之手，帮助国家和人民共渡难关。
参 考 文 献
[1]池仁勇、刘道学、林汉川、秦志.中国中小企业景气指数研究报告（2014）[M].北京：中国社会科学出版社，2014.
[2]罗丹.增强员工归属感，促进公司健康和谐发展[J].红河学院学报，2009（4）：104-106.
[3]张筝.黎永泰.影响员工归属感的七大因素[J].公司活力人力资源开发，2007（8）：48-49.
[4]刘昕.薪酬管理[M].北京：科学出版社，2009.
[5]李希萍.论员工归属感的提升[J].科技管理，2013（06）：33-36.
[6]胡凯旋.公司文化建设中的员工归属感[J].现在公司文化，2010（7）：40-50.
