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一、事务性人力资源服务理论综述1
二、我国事务性人力资源服务现状剖析3
三、完善我国事务性人力资源管理服务的有效建议6
内 容 摘 要
在事业单位内部人力资源管理领域中运用的方法、领域、模式的文献研究，得出事业单位研究的理论与现实意义并提出对探寻新的介入模式的研究需求。通过阐述事业单位的理论优势与方法优势，事业单位方法在解决事业单位内部员工问题，提升员工福利和促进事业单位员工发展等方面作用，说明事业单位与人力资源管理的契合点。进一步指出事业单位与人力资源管理在理念和方法上的相似性和差异性，从相似性中得出事业单位介入人力资源管理的可行性，从差异性中得出介入的契合性。
关键词:；人力资源管理；社会责任；人才培养
我国事业性人力资源服务分析
一、事务性人力资源服务理论综述
（一）人力资源的概念
在经济学上，资源的概念多样化的，其主要涵盖了在生产过程中起到帮助作用的各种物体。在近代的管理学方面的学者研究中认为，对于事业单位管理有以下的四大资源的分类：人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。且在以上提到的各项资源中，人力资源的作用又是其他三项不可比拟的，其在事业单位运行中的地位是相对最高的一个，被经济学家称之为第一资源。
管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年出版的《管理的实践》（The Practice of Management）这部经典著作中，首次在管理学领域阐释了人力资源概念的涵义：“人力资源——完整的人——是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源（简称HR），具有三层涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被事业单位所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
（二）事务性人力资源管理的任务
事务性人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。事务性不仅要满足政府实行社会服务、社会管理、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足事务性工作人员个人成长与发展的需求。为了实现上述目标，事务性人力资源管理的基本任务是：
（1）加强事务性人力资源管理的法制化建设，依法治国是我国一个基本的治国原则，它也是事务性人力资源管理应坚持的原则。加强事务性人力资源管理的制度化、法制化建设，其目的是为了规范和约束政府的人事行政管理行为，坚持公平、公正、公开的原则，避免人力资源管理过程中出现的偏差和失误，为政府部门吸引优秀人才、合理使用人才、储备优秀人才提供可靠的制度保证。
（2）改革不利于社会经济发展的人事行政管理体制，事务性人力资源管理体制是国家政治体制的重要组成部分，国家事务性如何进行人才的筛选和使用，人才的成长方式与路径都是由事务性人力资源管理所决定的。良好的事务性人力资源管理体制，是国家政权稳定的基础，消极落后的事务性人力资源管理体制将会阻碍整个社会人力资源的成长与社会的进步。所以事务性人力资源管理的基本任务就是要改革我国长期以来不适应经济发展的人事行政管理体制。
（3）创造有利于孕育人才的环境，环境对人的生存与发展具有重要作用，事务性人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。良好的环境将有助于事务性人力资源人才的发掘：恶劣的环境将极大的阻碍人才的成长，甚至是扼杀人才。所以充分发挥事务性人力资源管理的作用，就是要创造和提供良好的环境，有助于人力资源开发与管理。
（4）建立科学的管理方法与管理手段，在事务性人力资源管理上，长期以来在管理方法上我们一直沿用传统的经验式的管理方法，主要依靠管理人员的经验和悟性，缺乏科学的管理方法和现代化的管理手段。因此，随着社会主义市场经济的逐步建立和不断完善，我国的事务性人力资源管理也急需建立一套与之相适应的科学的、完善的、现代化的人力资源管理方法和行之有效的管理手段，使得人力资源的开发与管理更趋于科学化和现代化。
（三）加快我国事业单位人力资源管理的重要性
科学合理有效开发与管理事业单位人力资源，不仅能够提高政府部门自身工作质量和效率，而且对整个国家人力资源的有效开发和科学利用有着重要的影响。目前，事业单位人力资源管理已经被许多国家上升到具有战略高度的问题。在事业单位人力资源管理的重要性上，人力资源部门管理者及理论学术研究者已经有所认识。事业单位人力管理的重要性总体来说，主要表现在以下二个方面：
1.事业单位人力资源管理是事业单位发展的核心。在当今社会不断发展中，人是最重要的因素。人力资源作为一种特殊的资源，对国家与社会的发展起到至关重要的作用。随着经济全球化的发展，知识与技能的竞争越来越重要，人力资源作为知识和技能的掌握者必然成为社会发展的核心要素。所以，尊重人才和知识，在政府管理体制深化改革中至关重要。在政府部门中许多资源都是可以共享和模拟的。只有人力资源在一定程度是不可替代的，是隐蔽的。即便它向社会公开，模拟难度极大。归根到底，国家和社会经济的发展是人力资源的竞争，如何充分发挥人力资源的优势，需要一套完善的人力资源管理体系。事业单位人力资源管理既是当今服务型政府组织公共服务管理的客观需求，也是我国政府组织人事制度改革的必然趋势。
2.事业单位人力资源管理是国家政府执政能力提升的必然要求。当今世界经济全球化日益明显，各种资源竞争激烈，人才的竞争尤为突出。国家竞争力突出表现在人力资源的竞争，以政府为代表的行政管理能力很大程度上取决于政府部门人事管理水平。我国目前正处于全面转型关键时期，随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，政府职能逐渐发生转变，即从微观直接管理为主转向间接宏观调控，逐步建立服务型政府。伴随政府职能的转变，政府机构需要作出相应的调整，这就要求事业单位人力资源管理在专业知识、技能素质上有较大提高，特别是需要建立一套完善的人力资源管理体系，组建一支具有专业化、素质高、有理想的队伍，提升事业单位人力资源管理的水平，更好的促进服务型政府的建成。
二、我国事务性人力资源服务现状剖析
（一）我国事业单位人力资源管理现状分析
我国传统文化中的专制思想、人治思想和身份等级观念等影响深远，严重影响我国事业单位人力资源管理工作的开展。一是干部人事管理观念和做法较为落后，没有正确树立的人才价值观，人才开发观，和社会化服务观；二是缺乏居安思危意识和创新意识，在人力资源开发问题上，事业单位仍停留在传统的人事管理观念上，缺乏创新型人力资源开发理念，没有长期人力资源规划；三是“单位人”观念根深蒂固，缺乏大胆创新意识，改革阻力大，体制性、机制性已经阻碍码到人才的发展。现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政是通过严格的规章制度对员工进行管理，目的是为完成组织目标的管理工作，而现代人力资源管理理论认为：人应该成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，把管理与人进行分割，工作人员应当作为一种主动的资源进行管理，激发工作人员的主动性和创造性，把发掘人的潜能与实现公共组织的目标相结合在一起，是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多事业单位仍习惯于把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，弱化人在管理中的作用，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。
事业单位的发展对我国的经济因素有着重要影响，提高了事业单位本身的竞争性，国家才会获得更为活跃的经济环境。我国的事业单位发展起步是上个世纪改革开放以后，至今已经四十年左右的历史，经过了一系列的变迁、改革和完善，同时在进行了初步奠基之后，我国事业单位的发展速度于上个世纪九十年代开始极为迅猛。而重点是事业单位因宏观经济环境的变化及自身缺陷，其应对外界的和自身的问题和挑战上应变能力不足。而对于事业单位自身来说，在其各自不同的创业背景下，多数有着产权不清、管理滞后、资金紧张、人力资源整体素质不高等各种弊端的存在，这对其发展形势极为不利，在出于考虑其自身发展的层面上来说，事业单位需要具有自身有特色的、雄厚的实力来面对创业中出现的各项风险和问题；这给事业单位带来发展机遇的同时更多的是带来了挑战，在人力资源管理方面目前仍是不容乐观，主要体现在以下几个方面：
1、激励机制创新不够
员工责任感、自尊感、成就感不强，首先是薪酬激励不够，岗位等级和薪酬标准没有，虽推行工资收入与事业单位效益和员工实际贡献挂钩的工资制度，但绩效公平性、公开性不够，致使很多中小事业单位的绩效考核流于形式。
2、对人力资源管理没有正确的理解
很多事业单位更拘泥于旧时人事管理的观念和办法，对待人力资源管理制度上面还是抱着保守的态度，将人力资源管理视作人事管理，对于人力资源管理部门的定位则是事业单位中的行政职能部门；且在认识人力资源管理的观点上来看，事业单位大多数都认识偏少，对人力资源的管理上没有以人为中心，而是把重点围绕事业单位发生的事上面；认为人力资源管理需要耗费掉事业单位发展的大批资金，很多情况下事业单位对待培训资金的分配很少或者甚至没有，这使得现如今事业单位发展的速度远远超越了人力资源管理的发展速度。
3、人力资源管理工作缺乏稳定性
事业单位在进行人力资源管理工作时在制定战略规划方面十分欠缺，没有一套完备的人力资源管理体系存在。例如进行员工招聘大多是事业单位缺人的情况下；内部培训往往是当员工知识储备严重欠缺的情况下才进行，且投入资金与期望获得收益不成正比；因此在很多事业单位不完善的人力资源管理体系下，很多人才流失，进而引起事业单位的收益出现负产值，最终导致亏损的现象。究其原因，其事业单位的此种趋势是因为其不具备一个系统的人力资源管理体系，在人力资源工作方法不具备稳定性。
（二）新时代的事业单位经营的变革
新是一个具有开放性和竞争性的进步，在当下，以前的经营模式开始逐渐不能满足时代发展的需要，创新成了新时代下的大势所趋。在新时代的影响下，事业单位所做的改变包含以下方面：
1、观念的改变。观念对于事业单位自身发展起着重要的指引作用，因此在当下迅速变化的经济环境下，我国事业单位若想博得一席之地必须要加强自身观念的同步发展。经济目标和社会效益两个因素缺一不可，同时更应注重社会效益的地位。传统的管理观念和时代的发展逐渐格格不入，需要用创新的思想运用在事业单位管理运行中。
2、经营目标的改变。在大多数事业单位眼中，利润是其建立的根本目的，即使是再公正的事业单位，也很少不把利润放在首要位置，因此导致出现很多目光短浅、只注重眼前利益的事业单位生产实例。这对事业单位自身的长期发展是极为不利的，一个事业单位自身的可持续发展性要求其有一个合理的经营目标，在关注眼下的同时也要展望未来，最大可能地提高事业单位的潜在效益，使得事业单位可以达到长盛不衰。
3、信息观念的改变。现如今人们所处的社会主要特征是信息化，其对事业单位获得的信息准确性和全面性又有着极高要求，信息化的时代是一个更迭性很强的时代，事业单位若不保持信息的同步，很有可能会淹没在时代的发展。网络在信息化时代中起到了最为关键的媒介作用。
4、人力资源观念的改变。在对人力资源管理的认知上，要推翻以往的传统观念，不能以事为本，而要建立起以人为本的管理制度，把人看作公司构成的首要因素，提高员工的归属感。在人力资源管理中，对观念的改变可以使其制度更具完善性。
三、完善我国事务性人力资源管理服务的有效建议
（一）人力资源思维方式变革
1、人力资本价值思维方式。以往的事业单位对人力资源管理上投入甚少，同时在互联网环境下相关的人才的薪水一般较高，与传统的人才相比存在悬殊的差距。导致其二者间难免会有矛盾的产生，因此站在人力资本价值思维方式的角度上来看，平衡两者间的关系也是当下所需考虑的一个问题。
2、互联网人才的信任度。在对互联网人才的态度方面，事业单位要做到合理地信任自己的员工，保证员工在事业单位中得到自我认同感。
3、对容错率的许可。在事业单位的运行过程中，错误是时有发生的，对待员工所存在的各项错误，需要设置一个完善的容错率来保证员工的自身进步和事业单位的合理发展。
4、改善事业单位环境。对待事业单位的所有员工，公司需提高其事业单位归属感和自身幸福感，而改善事业单位的整体环境，包括文化环境和办公环境对其都有着极好的反馈作用。
（二）人力资源管理方式变革
人力资源管理必须迎合时代的要求，同时也必须与事业单位经营密切协调，当事业单位的环境发生变化、当时代发生变化，人力资源管理亦随之变化，才能更好的帮助事业单位发展。新时代的到来是两面性的，其使得人们思维得以开阔，观念随之进步，但是也对相关的人力资源管理有较高的要求。
1、重视战略性人力资源管理
战略性人力资源，其根本含义是基于事业单位的战略需要，对人力资源进行合理分工和任务安排。战略性人力资源管理在事业单位发展中是极其重要的，涵盖了事业单位完成其经营目标的各个要素。发达国家的人力资源管理对人力资源管理体系中的配置环节十分看重，人事部门在事业单位中充当着管理人力的角色，主要目标方向是帮助事业单位的生产运营，同时对事业单位自身的发展进行规划，对待员工上在完成对其专业知识培训的同时进行心理的沟通，增进其归属感和事业单位认同感。
2、完善激励机制
激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。激励方式可分为物质激励和精神激励两种。人力资源管理专家告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。在进行激励机制的制定中，外部因素如各项物质条件、工作环境、事业单位配置等要尽可能符合员工心理预期，同时对员工的内部心理需要做到在了解的基础上实现内心的真正沟通，使其在激励机制的影响下可以加深对事业单位的认可。激励机制的重要性与日俱增，尤其在知识经济时代，员工的素质不断提高，这一点将表现得更为突出。
同时，构建灵活的薪酬体系和科学的激励机制。在进行薪酬体系设计时，应该听取员工的意见。科技型员工需求结构是多样性的，在科技型员工眼中，物质上的条件只是其对工作要求的一个方面，其对精神上的满足也占据了极大的比例。在完成员工自我价值实现的目的上，应设立更多的激励措施来对应员工的心理需求。这就要求措施所设定的目标是合理的，既具有一定难度又是可以被完成的，不断为员工提供新的发展机会。
3、数据化人力资源决策
互联网使得人力资源管理基于数据，并通过这些数据完成对人力资源管理的分析，使得数据在人力资源管理中作为重要环节而发挥作用。大数据时代下的各种数据使得人力资源工作更具备合理的依据，且在实际操作中更能实现决策的有效性。
数据化人力资源决策是新时代下人力资源管理的发展方向。人力资源管理的工作中开始加入了大批量关于数据的整合，且在相关人力工作中开始占据较大的比例。且近些年出现了很多基于大数据管理的人力资源系统，其对建设一个完整的信息化体制有着重要帮助。人力资源管理工作在各资源系统的帮助下开始更加简单，在花销相对较小的情况下能解决更多的问题。且其最具优越性的地方是可以取代传统人力资源部门员工的繁琐工作，完成人才劳动力的解放，可以使人力资源部门的员工可以进行事业单位中更具挑战性的任务。
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