房地产行业人才流失问题研(五)

企业薪酬对外具有竞争力，制定符合自身条件的薪酬制度，同时要保证企业薪酬涨幅不低于市场平均水平，拴住80、90后员工内心最基本的需求。所以只有保证薪酬足够激励员工，才能尽可能避免员工流失。除此之外，还要保证薪酬的公平性。员工之间会相互比较，当发现自己的回报小于付出时，便会产生不公平感，这样会使员工产生离职的意愿和行为。因此，薪酬保持公平是激励员工的前提条件。对于房地产企业，发展时间不长，缺乏规范，所以薪酬缺乏公平性，内部差距过大。因此，只有建立良好的绩效体系，提高薪酬的竞争力和公平性，保证薪酬体系的科学合理性，是防止员工流失的所要采取的最基础的一个措施。

（2）企业积极鼓励员工制定个人职业生涯规划

80后的员工追求个性，寻求个人的发展。这就要求企业去深入了解80后的真正需求，鼓励他们制定个人职业生涯规划。例如：给自己制定一个短期和长期的目标，自己在一年或者五年后希望在什么岗位工作，或者晋升到什么职位，从而，为达到这些目标不断努力地提高自己，职业生涯规划不单单包括自身对未来的发展预期和目标，同时也是员工不断调整自身和成长的一个过程 。做好职业生涯规划，让这些张扬个性的80后找到自己的目标，找准自己在企业中的定位。这样才有利于为房地产企业创造更大的利润，同时使企业与个人共同成长。做到这一点，那80后年轻员工流失率也会得到改善。

（3）企业增强情感交流，增强员工归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见情感交流与沟通在企业中的重要性。对员工来说，员工可以用沟通来表达自己多样的情感，沟通能让员工释放自己的情感，还能让他们满足社交需要。对企业来说，应该鼓励大家在公司形成开放的、诚实的沟通氛围 。这样就可以在真正意义上实现领导和员工之间贴心的交流，而不只流于形式。据报道，万科上海分公司禁止员工互称“总”，所有员工都必须互称英文名或昵称，或者在姓氏前面冠以“小”“老”。基本上讲，除了称“总”怎么都行。这是一次房地产行业新的尝试。当然，这也是一次全新的突破。这也是某种意义上的感情交流，员工得到了尊重。就像万科房地产这般，互相的称呼只是一个开端。企业老板不再当自己是企业中至高无上的人，反而会注意80后员工员工的感情需求，这样才可能解决人才流失年轻员工跳槽多的问题。

（二）解决人才流失周期性

（1）规范房地产企业，实现房地产企业的可持续发展

由于房地产开发企业数量繁多，有些房地产开发企业规模小，制度很不规范；再加上近年国家也出台的一系列的相关政策和调控措施，使得房地产企业也要开始考虑可持续发展的问题，而行业的人才也随着国家政策的变动，不断的从企业流失。所以要想解决好人才流失周期性的问题，还需要国家政府在调控市场、稳定房价的同时，与企业一起探讨出合适的解决办法，让房地产企业的员工在行业不景气时，也能在企业中找到一席之地。除此之外，还可以要求房地产企业给予这些员工适当的补贴，协助企业在房地产市场面临调控时渡过难关，从而实现房地产企业的可持续发展，在一定程度上减少房地产企业员工的离职率，稳定房地产企业员工队伍。

（2）企业控制好开发成本，保持项目延续性