企业激励机制存在的问题及对策——以鹏达科技公司为例(四)

1．培训教育激励

由鹏达科技公司提出倡导，由中层管理人员自我开发学习。从公司中层管理员工具体的需求特点出发，管理员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。根据前面的调查问卷分析，中层管理人员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，结合自身的特点，适当给予其出国进修深造，专业技术研究等方面的机会，调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来，是提高中层管理人员知识和技术更新能力，促进自身素质提高的重要途径。

2．荣誉激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别在中国，自古以来就重视名节，珍视荣誉，这个环节尤为重要。由于许多管理者都比较看重社会影响和公众形象，特别是他们比较重视“优秀公司家”、“劳动模范”、“优秀共产党员”等荣誉的评比，对享受国务院特殊津贴专家，某学科的专业技术带头人等荣誉也很看重，因此，建议公司多注重在优秀管理者中开展这方面的荣誉评比活动，并利用新闻媒体大力宣传报道其先进事迹，营造良好的社会氛围。

3．组织文化激励

只有在共同认同组织文化的前提下，才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致，把个人价值和目标的实现、个人精神道德的升华建立在组织目标的实现基础上。

鹏达科技公司的经营状况有了很大的提高，在组织文化的建设方面也应该进一步适应公司的步伐，以前的组织文化只是单纯的生产，完成组织目标，个人服从集体，员工只是机械的跟着公司的步伐，缺少能动性和创新性。随着社会的进步，公司类外环境的变化，员工成为了公司的核心，人的力量成为公司发展的动力。因此，鹏达科技公司组织文化也应该随之发展，在结合中层管理人员的特点，现在公司组织文化应该由生活福利型转化为文化娱乐型，提供更多的文化氛围，娱乐措施，让中层管理人员在此组织文化中形成自我的激励成长。

结论

由于不少企业在发展之初，一般将追求企业利润放在首位，而将人力资源管理置于次要的位置，重视程度不够，而当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后，发现员工和企业成长的不匹配，存在着很多问题，阻碍了企业的发展。本文针对企业成长过程中忽略的员工员工激励问题做一分析，并试图借鉴西方先进的管理激励理论，结合我国企业的具体情况，提出自己的构思和建议，考虑到我国企业的现实情况，建立与之相适应的员工员工激励机制。对于激励指标的定量化以及标准的明确定性化，突出了结果性，提高了激励工作的可操作性。季度和年度相结合的考评周期增强了激励目的的针对性和激励结果的准确性，提高了激励工作的信度和效度。重新调整研发人员绩效工资的比重又增加了激励结果应用的激励效果，对调动员工积极性，稳定员工队伍能够发挥更大的作用。

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