梅地亚公司销售团队激励机制存在的问题及对策(三)

梅地亚公司营销团队目前的激励还是以薪酬激励为主，根据需要层次理论的观点，当个体满足一个层次的需求后就会有高一层次的需求需要被满足，薪酬给员工带来的往往只是生理和安全的需要，但是随着员工自身的不断发展，薪酬激励能够满足个人需求的作用已经慢慢显得疲乏，因为薪酬激励的效果往往是暂时的，但是针对高层次需求的激励却可以有持续的效果。梅地亚公司营销团队目前对于成员的培养不足，仅仅着眼于成员为团队带来的订单量，这样会忽视员工自身发展的潜力和可塑性，员工无法将其能力充分发挥从而为团队创造更大的价值。其次在于忽视员工自身的职业发展，同样将订单作为唯一考核指标带来的问题是员工“短视”情况，过于关注目前所能争取到的利益而缺乏整体观和大局观，这样会带来的后果可能是员工的个人目标不能与团队乃至企业的整体目标相匹配，最终危害到企业的利益。

四、完善梅地亚公司销售团队激励机制的对策

（一）物质激励方面

目前梅地亚公司营销团队的物质奖励主要包括基本工资、绩效奖金和年终奖三方面。但是对于薪酬的设计方面，不仅仅要考虑员工的绩效，更要考虑员工对于盈利情况的贡献。目前市场上采用的薪酬模式主要有：

（1）纯薪金，这种方式比较容易计算，但是激励作用不明显，同时对工作能力不能有效区分；

（2）纯佣金，这种方式的有点是激励作用较强，能力强的员工能够收到高回报，但是缺点是收入不稳定，心态起伏较大，同时过于注重个人业绩对整体发展不利；

（3）薪金+佣金模式，这种模式人员收入较为稳定同时也有一定的激励作用，但是缺点是服务质量难以保证；

（4）薪金+奖金模式，该模式能够激励销售人员转向管理岗位，但是奖金的评定主观性较强可能会产生不公平；

（5）薪金+佣金+奖金模式，该模式结构较为丰富，能够保障销售人员的基本生活，同时也能给予适当的激励，但是问题在于需要记录和报告的文件较多。营销人员在其营销工作中除了要保障团队发展以外，个人的实力和努力也需要被肯定。对能力突出的成员工作进行支持和肯定也能对其他员工有激励作用。强调团队协作能够提升成员的合作意识，激励个体也有助于团队的整体发展，因此对梅地亚公司营销团队的个体和团队两个层次都要进行激励，这样才能有效促进营销队伍的发展和进步。

（二）非物质激励方面

非物质激励首先精神上的激励，关于个人成长方面，因为对于营销团队的成员来说，薪资福利只是能够产生激励的一部分，另外他们也需要比较好的个人发展空间，一方面要对他们给予情感关怀、支持和鼓励，另一方面也要帮助其寻找适合自己的职业发展方向和道路。这一方面是相比薪酬更加高层次的激励，是在满足薪酬激励的基础上可以实现的。这一方面既需要完善现有的个人成长体系，也需要通常的职业发展通道。

其次，梅地亚公司营销团队需要内部机制的建设来培养员工的荣誉感和自豪感。这种方式实现的成本较小，主要目的是让员工了解到自己的工作得到了一定的肯定，同时也能从激励中获得荣誉感和满足感。营销团队的人员很多都希望自己的能力和工作得到其他人的认可，这种认可是对努力的一种肯定和赞赏，表示自己的努力得到了回报，也对未来的工作能够更加有信心。荣誉感激励的方式主要有荣誉称号的授予以及领导和同事的赞赏和表扬。从梅地亚公司营销团队内部来看，营销经理需要多对成员的成绩进行表扬，在没有那么理想时，鼓励多于责备。从梅地亚公司来看，营销团队位于较为重要的位置，公司领导需要对营销团队多进行鼓励和赞赏，从而能够提高整个营销团队的积极性。另外要注意的是在鼓励和赞扬的过程中，需要确保时效性，这样才能够在营销团队或者成员对激励有所期待的时候及时进行激励。

第三，在梅地亚公司内部以及营销团队内部建立适当的培训激励机制。对于梅地亚公司来说，获得优秀人才的方式除了进行招聘以外，最重要的就是要对现有的员工进行培养，而培养的主要方式就是进行内部培训。内部培训一方面可以让员工提升自己的专业能力，另一方面通过企业文化的培训，员工也能逐渐了解梅地亚公司及其营销团队的目标，从而培养员工的组织认同感，一定程度上对梅地亚公司来说也能够降低营销人员的离职率。从理论的角度来看，培训有助于满足营销团队成员的高层次需求，一方能够提升营销团队成员的能力，提升业务水平，另一方面也能够在这个方面得到公司的认可，实现被尊重的需要，因此也能够引发员工在工作中的积极性和责任感。

（三）文化激励方面