3、合理的激励是留住优秀员工的法宝之一。
合理的激励，是留住优秀员工的法宝，是留住优秀员工的重要手段之一。在实际的管理工作中，合理的激励必须要坚持以下的四条原则，才能把两者有机的结合起来：一是物质激励和精神激励相结合的原则。二是外部激励和内部激励相结合的原则。根据美国学者赫兹博格的“双因素理论”，在激励中可以区分为两种因素——保健因素和激励因素。凡是满足员工基本生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除了不满，同时不会产生满意。这类因素可同通过工资奖金和福利等来满足，称之为外部激励。满足员工自我实现需要，最具有激发力量的激励是内部激励。主要能够满足员工高层次的需要。三是按需激励的原则。激励的起点是满足员工的需要，但是由于员工中存在着很大的差异和动态性，因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，才能够产生最大的效用。四是公正原则。公正是激励的一条基本的原则。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到的效果，反而会造成很多消极的后果。
4、在企业组织内建立和谐的人际关系。
要倡导诚信的企业文化，要在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，只能让员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流失。
5、建立公平、公正、合理的绩效考核制度。
在众多的企业中，执行的绩效考核制度中要有科学的一面，但若制定缺乏合理性，员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对员工的不正确评价，员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，优秀人才必定另谋出路。
6、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值。
进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，为员工营造“被重视”氛围，激发员工实现自身价值，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。
7、密切与员工的沟通，及时解决员工抱怨。
企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业，必须注意观察员工的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中，保证优秀人才留在企业效力。
8、建立职业生涯规划，帮助员工成长，实现自身价值。
在企业内部实行成才计划，建立职业生涯规划，帮助员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。
9、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能。
进入企业的员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，员工不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。
10、建立员工晋升制度，不断提高企业和员工效益。
企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来发展提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使员工与企业长期共同发展。
11、帮助员工实现企业内的自我价值。
员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是员工心目中理想的选择企业。
结束语
综上所述，企业对优秀员工的需求是很迫切的，企业应该建立沟通渠道；建立激励机制；使优秀员工吸确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做的贡献，这样才能使企业得到有效的人力保障和智力支持，有力促进企业可持续发展。影响员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低员工的流失率。企业留住员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。
参 考 文 献
四川省川威集团有限公司企业文化研究组，《铸造脊梁》，2004年。
四川省川威集团有限公司企业文化研究组，《百年川威，发展如潮》，2008年。
陈玲，《国有企业人才流失研究与对策》，《经济师》2005年05期。
叶映，《企业人才流失及其危机管理》，《经济师》2006年02期。
宋新余珍，《如何留住优秀人才》，人才资源开发2005年07期。
致谢语
从^文档选题到搜集^^文档，从写稿到反复修改，写作过程中工作的压力时时袭扰，知识的积累尚欠火候，在经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨之后，《企业如何留住优秀员工》^文档终于划上了句号。
在^文档的完成过程中，我之所以能够在走过坎坷，从迷茫走明晰，这得益于西南财经大学宋剑涛老师孜孜不倦的指导。宋老师虽身负教学、科研重任，仍抽出时间，及时指导^文档之利弊，殷殷之情尽在谆谆教诲中。从初稿到定稿，宋老师不厌其烦，一审再审，大到篇章布局的偏颇，小到语句格式的瑕疵，都一一予以指出。在此，本人对西南财经大学成人教育学院领导和老师，特别是宋剑涛老师，以及关心和帮助完成三年学业和^文档的单位和个人致以崇高的谢意！
