提高企业招聘有效性问题的研究(一)

一．关于招聘有效性

1．1、匹配度是衡量招聘有效性的核心指标

1．2、评价招聘有效性的主要途径是招聘结果

1．3、招聘成本是招聘有效性不可或缺的判断指标

二．影响人力资源招聘有效性的基本因素

2．1、企业外部因素

2．2、企业内部因素

2．2．1、没有科学的人力资源规划,招聘工作盲目开展

2．2．2、缺乏科学的工作分析和工作说明书

2．2．3、招聘人员组织安排不当、自身素质不合格

2．2．4、招聘信息失真, 给双方造成伤害

2．2．5、招聘方法和招聘工具的影响

三．招聘有效性的评估

3．1、在人力资源战略规划基础上做好招聘计划，加强成本分析

3．2、认真进行工作分析, 制定明确、详细的职位和工作说明书

3．3、提高招聘人员的综合素质，建立一支专业的招聘队伍

3．4、加强背景调查，为招聘把好关

3．5、拓宽招聘渠道，采用合理的招聘聘方式

内 容 摘 要

招聘是组织实现人力资源配置的手段，是企业生存发展的关键，而拥有更多更好人才是企业健康、快速、持续发展的前提，提高企业招聘有效性则是企业获取更多更好人才的最佳方式。本文总结分析了招聘有效性的特征、影响招聘有效性的因素，并提出了提高人力资源招聘有效性实施策略。

提高企业招聘有效性问题的研究

1、关于招聘有效性

采用美国学者乔治·T·米尔科维奇、亚瑟·W·小舍曼等人对于招聘的定义可以得出：招聘是企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和任职资格的要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职者，通过科学甑选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需要的岗位上的过程。从社会学的角度来看，招聘的实质就是招聘者与应聘者之间的互动过程。

招聘有效性是指组织在招聘的过程中，利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动，并合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和管理水平，通过有效管理，最大限度地实现招聘目标的过程。也有专家（宋典，2008、02）认为，所谓招聘有效性是指企业或招聘者，在适宜的时间范围内采取适宜的方式，实现人、职位、企业三者最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。

这些专家的观点实际上都是大同小异，但是，评价招聘有效性应该是多维度的，不仅是招聘的结果，而且还要从招聘到的人员与工作的匹配度，招聘的成本，员工在“危险期（一般是员工进入公司后的6个月）”内容离职率以及招聘的渠道与方法等方面多维度进行评价分析。

1．1、匹配度是衡量招聘有效性的核心指标

在招聘过程中，企业对于应聘者只能是简单地接触和表面的了解，同时，应聘者在应聘过程中传达给企业的信息有可以能是伪造的，或者是通过修饰的，而企业又只能通过简单的博弈选取理论上最合适或者最优秀的人员，在这个过程中就可能会出现企业不能选到优秀员工的人才逆向选择的问题。从而需要通过员工进入企业后工作纯净、专业能力、组织协调能力、用人部门对员工的满意度，以及对员工个人的道德、社会动机、自我形象、特质、思维模式、心理定势、等方面的分析，来考察员工与企业的匹配度，只有匹配度高，员工才能给企业做出最大的贡献，企业也才能在该员工身上获得最大的利益。

招聘工作的最终目的是为企业招募到需要的人才，因此员工与企业的匹配度是评价招聘有效性的核心指标。

1．2、评价招聘有效性的主要途径是招聘结果

对于招聘有效性的高低，最主要应是以招聘结果来判断，而不是简单的通过行为或者活动。企业进行招聘招聘活动是因为职位有缺口或者需要进行人力资源更替，那么对于招聘有效性的直接体现就是空缺职位的补充数量和及时性。对于招聘结果的评价一般通过以下指标进行。

招聘完成比：招聘完成比=聘用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比越大，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

招聘完成时间：从职位开始空缺到填补空缺所用的时间, 一般来说, 时间越短, 招聘效果越好。

应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比越大说明发布招聘信息的效果越好, 同时说明聘用人员的素质可能越高。