2．2．2、缺乏科学的工作分析和工作说明书
人力资源部门在招聘人员时需要工作分析的指导，以掌握招聘的工作岗位需要具备的知识和技能。由于缺少工作分析和工作说明书，因此在选人时比较盲目，缺乏明确的标准。
在很多招聘会中,可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板,一味地要求高学历和多年经验,只是重视显现的才能,而忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定也只是限于一个学历和一段时间的经历,错过了那些具有潜力的潜在人才,也将一大批优秀人才让给了竞争对手。例如招聘一名技术人员和前台接待员，企业要求应聘者需要具备大学学历。这种不切合实际的招聘，虽然在短时间内满足了企业用人的需要，却给员工队伍的稳定埋下了隐患。高学历者（相对岗位标准而言）工作一段时间后，就会感到大材小用，进而消极工作或辞职。这时，人员的流失就在所难免了。
2．2．3、招聘人员组织安排不当、自身素质不合格
招聘是一双向的选择过程，企业在选择优秀的人才时，人才也在选择合适的企业。本身素养不高的招聘者，是很难为企业物色到合适人才的，提高招聘人员的整体素质和资历是解决这一问题的关键。可以设想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员将会传递给求职者怎样的信息。招聘人员的素质不仅影响着企业能否拥有合适的人才，而且招聘人员的言行举止代表着企业的文化。
目前，有的企业在从事招聘工作的人员当中，有很多人没有接受过系统的专业培训，导致专业能力欠佳。此外，由于自身综合素质也不高，招聘形式单一，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式，滥用“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失了潜在人才，降低了招聘的有效性。
2．2．4、招聘信息失真, 给双方造成伤害
利用Michael Spence 教授提出信号传递模型，可将企业招聘作如下分析，企业招聘是一个双向选择的过程，企业为了能够提升自身形象和急于找到合适的人员，往往虚夸企业优势，对存在的问题避而不谈，给应聘者发布不真实的信息和进行不负责任的承诺，虽然招聘到了人员，但员工进入企业工作一段时间后，发现企业并没有原来宣传的那样好，就会有上当受骗的感觉，员工的离职就在所难免了。如果这样，企业不仅流失了人才，还造成了招聘投资的浪费、企业绩效的降低。同时，应聘者由于接受了虚假信息而造成错误判断，从而与其他适合自己的招聘企业失之交臂，影响了自身的发展。
2．2．5、招聘方法和招聘工具的影响
在招聘选拔的各个环节中，比如面试、人员测评和招聘效果评估等，招聘者选择各种科学的、行之有效的和现代的方法和技术工具，做到定性分析和定量分析相结合、执行既定标准与具体问题具体分析相结合，减少招聘过程中一些传统的做法带来的主观随意性，同时做好招聘工作的反馈。招聘方法和招聘有效性是直接相关的，“如果你能够倍增遴选方法的预估能力，你就能够倍增自己的财务报偿”。因为“一般来说，甑选方法信度越高，效度越高，普遍适用性越强，则其效用也就越大，此外，即使是在信度、效度和普遍适用性均保持不变的情况下，特定的甑选背景中的许多特性也会对甑选方法本身的效用产生促进和减损作用。”
3、招聘有效性的评估
3．1、在人力资源战略规划基础上做好招聘计划，加强成本分析
人力资源战略是企业整体战略的关键，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理做出战略规划。针对招聘，现代企业应该清楚不能一味招人，应该有重点地、有选择地、有目的地去招人。对于那些关键部门、关键职位、关键人才应该重点注意。既要认真分析企业各部门人力资源需求情况，也应该着眼于企业的战略目标、长远利益。为使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相匹配，就应把人力资源规划看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求做得更加适合企业的发展。
合理的招聘计划是招聘工作顺利开展的前提和基础。在上述认识的人力资源规划的前提下，制定出来的招聘计划必然是合理的，一份合理流动招聘计划具体内容一般包括：（1）人员需求清单；（2）招聘信息发布的时间和渠道；（3）招聘的人选组成；（4）招聘者的选择方案；（5）招聘的截止日期；（6）新员工的上岗时间；（7）招聘费用预算；（8） 招聘工作时间表；（9） 招聘广告样稿等。
通过制定合理、有针对性的招聘计划，为招聘的实施打下良好的基础，从仅可以减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性，而且还可以减少不少的招聘成本，节约招聘时间，达到低成本、及时性的效果。
3．2、认真进行工作分析, 制定明确、详细的职位和工作说明书
工作分析是人力资源管理众要素中最基本的、起核心作用的工作，是开展人力资源管理工作的基础。只有做好工作分析与设计，才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作，并在定岗定编的基础上，以职务说明书的形式明确企业内部各岗位的职务概况、责任范围及工作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、任职资格等要素，然后据此对各缺员岗位开展招聘。人力资源规划和工作分析的结合会使招聘有效性大大地提高。
对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。而明确、详细的职位说明书和工作说明书对人力资源招聘是非常重要的依据，同时还可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书，为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员
3．3、提高招聘人员的综合素质，建立一支专业的招聘队伍
3．3．1、企业应当树立招聘岗位的窗口意识
严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作，把招聘看作是企业文化对外宣传的一种方式。招聘人员作为企业的代表，一言一行都代表着企业的管理水平，体现着该公司的价值理念和组织文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才。因为大部分应聘者与企业的第一次直接接触是在应聘时，他们往往通过招聘人员的素质高低判断企业有无发展前途。
3．3．2、提高招聘人员的专业或职业化水平，加强培训，提高其现代招聘意识
在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。除了熟练掌握招聘的基本知识以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能，处处体现出专业和高效。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
3．3．3、考核评价激励机制
可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。
3．4、加强背景调查，为招聘把好关
背景调查适宜安排在面试结束后与上岗前的间隙。此时，不合格人选已被淘汰，剩下的人员数量不多，进行背景调查的工作量相对要少。背景调查内容应以简明、实用为原则，“简明”是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间影响工作。“实用”是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。
背景调查可以委托中介机构进行，可以选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小，则完全可以由人力资源部独立操作。
调查范围一般分三类：一类是学校学籍管理部门以及国家教育网。这里可以查阅应聘者的教育情况，得到最真实可靠的信息，持假文凭者此时就现原形。
二是历任雇用公司。从雇主那里可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，会故意低调评价手下干将，以打消竞争对手的挖人意图。
第三是档案管理部门。目前，档案的保管部门主要有国有单位的人事部门和人才交流中心。比较而言，国有单位人事部门对自己员工的^^文档补充较好，每年的考评结果都会入档，而人才中心保管的档案更新不及时，员工流动期间的^^文档往往得不到补充，完整性较差。进行背景调查时，还可以依据具体情况选择相应部门。
3．5、拓宽招聘渠道，采用合理的招聘聘方式
招聘渠道主要是解决“怎样去找到所需要的人”的问题。成功招聘的基础在于获取充足的求职人员，因此企业必须将企业与职位有关的信息通过各种各样的渠道迅速有效地传递到符合条件的人才群体中去，这样才有足够的空间选拔优秀的人才，并保证面对求职者时的“谈判优势”，实现企业与人才之间的价值对接，取得人才交易的成功。对应聘群体的定位，决定了招聘渠道和招聘技术的选择。
在选择招聘渠道时,要考虑到每种渠道都是有利有弊的,且如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才就应当优先从内部选拔人才,即通过内部晋升或选拔。在选择外部招聘时,要根据企业发展阶段,人才市场发育状况、需求状况,招聘预算费用等进行相应的选择。不能盲从社会出现的新潮流,应该结合企业自身实际情况选择招聘渠道与方式。譬如,有些企业不要因为看到别的企业开始视频招聘,也去跟从,对于那些没有视频招聘经验的企业来说,这往往是一种错误的招聘渠道。所以,应该针对企业自身特点选择适合自己的招聘渠道,真正做好人力资源招聘工作。
参 考 文 献
[1] 刘洪昌，蒋松桂《关于提高人员招聘有效性的思考》，《商场现代化》2009.3（上旬刊）总第568期
[2] 李璐寰，《企业提高人员招聘有效性的对策——以苏州某制药企业为例》，《华东经济管理》2007.12第21 卷第12期
[3 ] 叶燕.《走出“人才高消费”的误区》，《质量跟踪》2002
[4 ] 周三多，陈传明，鲁明鸿《管理学原理与方法》，复旦大学出版社,2003
[5] 高岩，熊瑛《如何提高企业招聘的有效性——基于信息不对称的视角分析》，《期内蒙古科技与经济》，2007.6第11期总第141期
[6] 文伟，《企业人力资源招聘误区及其对策》，长沙大学学报，2009.1第23卷第1期
[7] 李瑾《企业招聘成本分析》,《人口与经济》2009年增刊
[8] 刘卫华，吕全国，章晋明《提高人才招聘有效性的综合途径》，《科技创业月刊》2006.8
