提高企业招聘有效性问题的研究(二)

提高企业招聘有效性问题的研究(二)

聘用比：聘用比=聘用人数/应聘人数×100%。聘用比越小相对来说，聘用者的素质可能越高；反之，则聘用者的素质可能较低。

聘用合格比：聘用合格比=聘用人员胜任工作人数/实际聘用人数×100%。聘用合格比是反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映了聘用的正确程度。

基础比：基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数×100%。反映以前招聘有效性的绝对指标。

聘用合格比和基础比的差，反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即可以反映招聘的有效性是否在逐步提高。

1．3、招聘成本是招聘有效性不可或缺的判断指标

当然招聘成本也是影响招聘有效性的因素。若是及时性太差、成本太高，哪怕招聘到的人员符合需求，招聘有效性也必然大打折扣。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。因此，招聘成本理所当然地被列为评价招聘有效性的主要参考标准。

招聘的成本包括在招聘过程中的招募、选拔、录用、安置、适应性培训成本以及员工的单位招聘成本等。我认为，可以将这些成本归结为四大方面的成本：

一是招聘的直接成本，主要是指在招聘过程中的一系列显性花费。

二是招聘的重置成本，它主要是指由于不当招聘，导致必须重新招聘所花费的费用。

三是机会成本，它是因老员工离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作导致效率低下所产生的隐性成本。

四是风险成本，它主要是指企业的优秀与稀缺人才流失或招聘不慎，导致其未完成岗位目标，给企业带来的损失。招聘的效益体现在招聘到的员工为企业所做的贡献上，但有时候，这并不能直接体现出来，或予以明确化。一般来说，下述指标是常用的评价招聘成本的指标：

总成本效用=聘用人数/招聘总成本；

招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用；

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；

人员聘用效用=正式聘用的人数/聘用期间的费用；

收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

2、影响人力资源招聘有效性的基本因素

企业人力资源部门通常会有这样经历:辛辛苦苦组织的一次招聘，方案策划、信息发布、简历筛选，通知面试组织考试、经过一层层的努力工作，最终到企业发布录用通知书，却遇到录用者不来或者是来几天就无声无息消失了的情况，更可笑的是跑到了竞争者的公司去上班了。不但空欢一场，而且还造成企业资源大量浪费。为什么企业会出现这种情况，双方合作还没有开始的时候，人才却自个走开了呢？是求职者素质太差还是企业招聘功夫欠火候呢？

在此，我将影响招聘有效性的因素分为企业内部因素和企业外部因素两个大的方面。

2．1、企业外部因素

国家政策法规环境会影响企业招聘工作，目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重，这必然使招聘工作受到影响。

国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素，如果宏观经济形势比较好，其他组织也大量招聘，或者存在竞争对手，那么吸引足够数量合格的应聘者就比较困难，如果没有足够的候选人，就无法挑选，因此招聘工作的难度就会加大。

招聘有效性还会受到应聘者个人期望的影响。应聘者的个人偏好受家庭环境、教育环境、生活环境和社会风气等的影响，它与员工对工作生活质量的体验相关，因此，企业提供的环境与应聘者的期望是否符合也必然影响招聘工作。

2．2、企业内部因素

人力资源规划是开展招聘活动的前提。很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，严重影响招聘工作。组织的内部管理，如职业发展计划、员工的工作生活质量等对员工留职有决定性的影响，如果招聘做得很好，但其他人力资源管理工作跟不上，员工离职率高，那么招聘有效性必然是很低的。

2．2．1、没有科学的人力资源规划,招聘工作盲目开展

人力资源规划是企业人力资源的战略性工作，也是企业的关键性工作。企业在实施人力资源规划时应该强调动态观念，考虑企业目标及其长期利益。

但是企业在招聘时,并没有以动态的、系统性的人力资源规划作为前提，只是凭企业当前人员需求，盲目开展工作。有些企业对于所空缺岗位的需求并没有一个明确的概念，就开始人才招募；很多企业在招聘前并没有预先制定出需求计划和规范程序，只是等到急用人或招人时才匆忙上场，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。

这种情况下实施的即时招聘工作往往是一种应急措施而不是企业策略，其实人力资源招聘是一个循环和程序化的过程，需要在以企业文化为中心，以企业组织机构为基础，以企业战略为指导的前提下，利用科学、有效的方法严格制定也合理、全面有效的招聘计划，而不是简单地为了招人而招人。

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