浅谈事业单位的绩效考核合薪酬管理(二)

评级评价法是进行绩效管理的常用方法，也是目前比较流行的方法。这或许是因为评级评价法工作量不大的缘故，许多事业单位使用评级评价法是为了保证绩效评级的一致性和连续性，典型的做法是人力资源部门或人事部门给管理者提供一种标准通用的表格对员工进行评价，事业单位中的每个人都是以同样的方法进行评价。员工们在规定的时间填上表格，有些管理者甚至会在自己给员工评级的同时让员工也给自己评分，再将两者进行比较得到中和的评级。评级评价法之所以被广泛采用，可能是因为这种评价可以在短时间内轻松的完成评价工作；员工对评价表格很熟悉，既简单又直观，不需要培训；还有就是它适用于各种工作岗位和部门，这种标准化方法对人力资源部门是很有吸引力的。

评级评价法有很多弊端，一是不能提供一些让管理者和员工都同意的客观的绩效标准；二是标准模糊引起管理者和员工之间的矛盾，常常使评价工作停滞不前；三是不能提供员工提高绩效的具体信息。因此，如果将评级评价作为唯一的评价和绩效管理方法，那么它在计划绩效、预防问题、保护组织和发展员工等方面没有什么作用。

3.2.排名评价法

排名评价法是根据一些设定的评判尺度(例如销售额、管理能力等)对员工进行互相比较，确定某位员工是否是比他的同事好、相同、还是差。排名评价法同评级评价法的差别是很大的，如果你管理的员工都很出色会是什么结果？如果评级，你会给他们都评为好，但排名时你就不得不排出一个最好的(尽管是人为定的)和一个最差的。同样，如果你的员工都比较差，其中还会有人被排为第一，不管他的绩效是多么差。因此，排名评价法是最不适用的评价方法，排名评价法带来的负面影响是很大的。因为排名评价法是在员工间相互比较，这实质上是迫使员工相互竞争。一名员工可以通过两种方法达到排名高的目的：一种是更好的工作，完成更多的任务；另一种是设法让他的同事(竞争者)工作更差，完成任务更少，形成不正当的竞争。

短期看来，排名评价法能够刺激一些员工更努力的工作，取得更好的排名。但是这种方法也会刺激人们积极或消极地干涉别人的工作，当一名员工过分专注于某一个目标，而不再关注其他的重要目标时就会发生这种现象。这与组织的利益是不一致的，因为我们希望每个员工都干好。因此，排名评价法，特别是那些同员工报酬联系起来的排名评价法，是会引起不正当竞争的评价法，而且它也有评级评价法的许多缺点，评价标准经常是模糊的，尽管很多管理者认为排名评价法可以建立在客观的标准上，但实际情况评价往往是很主观的。

3.3.目标和标准评价法

目标和标准评价法，是按一定的评价指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的评价。它是在整个事业单位实行“目标管理”的制度下，对员工进行的评价方法。目标和标准评价法要求管理者首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。工作目标或工作标准的制定实际上有很大的困难：一是很难说什么才是适中的目标；二是工作内容的各个方面并不具有同等的可量化的特性。这就经常导致两方面的问题：一是过高或过低的目标和标准限制了员工积极性的充分发挥；二是由于目标和标准设置的非科学性所导致的考核结果的失真。

与采用一些模糊的评判标准来评价员工绩效的评级评价法和将一个员工的绩效同其他员工的绩效进行比较来评价绩效的排名评价法不同，目标和标准评价法是根据一系列事先同员工协商制定好的标准来度量员工绩效的方法。通过绩效会议制定的标准和目标应当是可以用某种客观的手段进行度量，因为这些目标是单个制定的，因而可以根据每个员工的能力和发展水平灵活的加以调整。

总之，目标和标准评价法比评级评价法和排名评价法对管理者和员工的要求高，管理者和员工双方都需要一些技巧，并要投入时间。评级和排名评价法是可以容易、肤浅的评价，但是没有多少作用。目标和标准评价法需要较大的投资，但是成效显著。最后，希望管理者记住，如果你把绩效评价看作是提高绩效的工具，而不仅仅是为了评价，你就很可能发现真正的问题，从而获得最大的效益。

4.绩效的薪酬管理体系构建策略

随着我国市场经济的快速发展，绩效的薪酬管理对事业单位的经营和发展有着巨大的影响，同时在人力资源管理中的分量也很重。作为事业单位考虑的因素有很多，不仅要为事业单位留住更多的有用人才，而且还要处理好事业单位和员工之间的关系，这样才能真正的实现事业单位和员工之间的公平性，才能促进事业单位的可持续发展，只有员工在薪酬方面得到了满足，才能将绩效的薪酬管理体系进一步完善。

4.1.绩效的薪酬管理体系建构的条件

为了跟上社会发展的步伐，作为事业单位必须加快事业单位的改革力度，比如说在事业单位中建立健全完善的绩效的薪酬管理体系。因为这种管理体系适应当今事业单位发展需要，能够使事业单位员工在市场竞争的过程中能够拥有自己的薪金报酬，同时这种管理体系还要对员工的职位进行评估，也是就是让每一位员工都能够坚持自己的工作职责，做好自己分内的事情，另外还要对事业单位的员工的工作表现进行定期的考核，通过绩效来查看员工工作量，进而计算员工应该获得的薪酬标准。

4.2.建立长期的绩效考核制度

在事业单位中绩效的薪酬管理体系是由三个部分组成的，其中主要包括事业单位员工在工作中的基本工资、绩效工资和奖金。当事业单位员工在接受考核前，需要明确的是考核的主要指标，同时，还要保证考核的结果必须具备可操作性，这样可以使绩效的薪酬管理体系更加完善。