关于企业人力资源管理的研究(二)

很多企业没有根据自身规模和未来发展目标制定合理的招聘计划，也没有根据岗位和岗位特点确定不同层次人员的需求，只要招聘人员需要教育。没有对求职者的职业道德和工作作风进行严肃的调查，仅仅依靠招聘人员的主观印象来招聘员工或提拔一些不适合自己发展的岗位，造成大量的人力成本浪费。此外，许多企业注重短期经济目标，但培训不能给企业带来短期经济回报。甚至很多员工在经过充分培训后离开企业，造成了人才和资源的大量流失。如此一来，不少中小企业逐渐减少甚至取消培训投资计划，以降低入不敷出的概率。 

（二）人力资源管理创新少 

虽然经过多年的发展，我国许多企业的人力资源管理在现阶段还没有进行真正的制度变革，但本质上是行政管理的方式，导致企业未能建立科学完善的人力资源管理体系用工制度僵化，缺乏必要的竞争和奖励制度，缺乏科学、完善的人力资源管理体系，员工绩效评价体系效果较差。此外，许多企业在进行人力资源管理时还受到多方面的限制，没有将更为先进的人力资源管理理念转变为一种适宜的、可实施的管理体制、措施和技术手段。 

（三）旧的薪酬管理模式 

对于企业员工来说，最重要的是自己的薪酬许多企业（特别是中小企业）薪酬管理体系与企业战略规划严重不一致，员工工作态度和行为的努力不能集中在帮助企业提高市场竞争力上，员工的共同价值观也无法确立。当员工只把工资作为一种目的时，就会出现“按劳支付”的现象。当其他企业给出更高的薪酬时，就会出现人才流失的现象。 

许多企业不愿与员工就薪酬问题进行沟通，往往采用秘密薪酬制度，使员工难以判断薪酬与工作绩效的关系。即使管理者明知薪酬体系存在严重问题，却不愿意与员工沟通，担心通过薪酬沟通会引起员工的困惑，增加员工的猜疑，引起员工的不满。 

（四）绩效管理标准模糊，难以落实 

我国很多企业虽然采取了绩效管理的方式，但很多企业都是流于形式，没有明确的绩效管理目标和标准，因此没有对员工进行考核的标准和依据，也没有很好的约束力。而且绩效考核过程不规范，过程不完善，考核结果不能客观反映员工的实际工作效果。甚至有些企业在进行绩效考核时，根本没有与绩效相关的标准，也没有充分利用考核结果，将考核结果束之高阁。 

（五）人才培养和选拔机会减少 

目前，很多企业的人才选拔往往是通过高层领导的直观认识来实现的人才选拔机制不完善，进出公司的渠道尚未完全建立或不顺畅。特别是一些国有企业的人才选拔机制，在于渠道建设不完善，关键在于能否进入，能否不引入竞争。许多国有企业甚至相对封闭，完全与外界隔绝，只能通过“内部制度”来充分补充和消化，因此没有有效的人才选拔和发展。 

经营者的权力和责任越来越大，仅靠科学的绩效考核体系是远远不够的，还要完善监督制约机制。除了通过股票期权约束国有银行管理者的短期行为外，还应加强对管理者的考核、监督和控制。可采取以下措施：健全考核监督职能，综合绩效考核，平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点，绩效考核结果及时运行，与经营者利益挂钩，实现真正的约束。科学合理的指标体系应该是定量与定性的科学平衡只有达到平衡，考核工作才不会陷入定量僵化，也不会因为定性而显得过于武断。因此，确定科学的评价指标应根据当前的发展状况，注意定量指标与定性指标的合理配比。第三，确定灵活、科学的评价周期。绩效考核周期通常按月、季、年划分。为了反映存在的问题，通过绩效考核充分发挥其持续的驱动力，必须重视评价周期的设置。

除设定固定时限外，还应根据不同部门或岗位安排相对灵活的考核周期，客观全面反映实际运行效果。

三、人力资源考核制度中存在的问题

中国经济的不断发展和对外开放，以及国际市场竞争的压力，推动了人力资源制度的改革绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。针对国有商业银行绩效考核中存在的问题，创新和建立与可持续发展相关的合理的绩效考核体系。 

　(一)、中绩效考核存在的问题

（1）绩效考核系统存在的问题