关于企业人力资源管理的研究(四)

（一）制定人力资源规划    

    当前，创新型企业的发展势不可挡，知识和人才是构建企业基石，成为企业组织构架和资本支配力量。电力企业要打破传统的观念，着眼未来。认识到人才是企业发展中的主导作用，实行体制改革，留住人才，善待人才。是企业人力资源战略建立的前提。电力企业的发展阶段与发展水平要相适应，就必须制定合理规划。解决关键是现阶段人员过多、效率低、配置不合理等局面。电力人力资源结构也是比较薄弱方面。急需技术管理人才和高级管理人才，生产经营类人才，合理搭配人才，尽量满足人才的专业的发挥，就必须合理规划人才运用。

（二）改进人员招聘对策    

    企业从内部提拔那些能够胜任的人员充实到企业中的各种空缺岗位,它意味着企业中的一些人将从较低的职位被选 拔到较高的职位,担负更重要的工作。采用内 部选拔机制,一般要求在企业中,建立起详尽 的人员工作表现的调查登记材料,以便在一些 岗位出现空缺时,能够据此进行分析研究,从 而选出合适的人员。外部招聘是指从企业外部选择适合企业 岗位的人员的过程。外部招聘的形式较多,可 以是企业主动向社会发布招聘的信息,希望符 合条件的应聘者前来应聘;也可以是企业外部 的人才主动要求加入企业的发展。企业可以通 过一定程序和方法对应聘者加以考察和测试, 从而寻求到企业所需的管理人才。内部选拔和外部招聘各有优缺点,企业可 以将两种方式结合起来,利用其优点,规避其 缺点。例如,企业所需要的人员不是某个关键 岗位,或者企业内部有合适的人选就可以从企 业内部直接选拔;如果某个岗位较为关键或者 企业内部没有合适的人选,则可以从外部加以选择。

（三）人力资源开发与培训的方向

    电力企业要改革创新，就必须有新思路，培训新型的员工是创新企业的手段，也是孵化器。也是构建企业技术转型创造氛围，实现企业管理价值观的重要依据。培训顾名思义是对知识更新、传授技能和技巧方法，是劳动力向技能转型的再生产过程。因此，应加大对培训的投资，作为企业经营活动的重要内容，拟定开发培训的管理计划。①根据培训内容，在分析的基础上制定岗位职务培训计划；②优秀员工培训和有能力开发的人员有机结合，组织创新培训，促进交流和探讨；③培训结合企业年度发展计划，针对性强。电力人力资源管理的现状，有组织地实施；④培训后，人力资源要对效果评估，确保培训的可行性、可选性。

（四）完善公司薪酬福利及绩效考评机制     

建立全面的薪酬福利管控制度薪酬福利主要分为两种:一种是外在的，货币的薪酬，能够直接体现员工薪资与福利的。薪资是员工的工资与奖金，福利是员工获得的生活中的福利。另一种是内在的，非货币性的，精神层面的薪酬福利，是给予企业员工社会性质与职业的奖励，按照企业员工工作状况的不同安排的不同的培训，能够大幅提升员工的荣耀感和积极性。新形势下的电力企业，要建设合理化的薪酬福利结构，进而确保薪酬福利对员工的激励性。电力企业要建立相应完善的薪酬福利管控制度，合理分配上面提到的两种不同薪酬，确保企业员工满意自身分配到的薪资与福利，进而提升员工工作的积极性。与对企业的归属感与认可度。这样在保证企业稳固发展的基础上，提升经济效益。电力企业薪酬福利管理体制中，要保证创建薪酬福利结构的合理性与科学性。要将薪酬福利分为固定与浮动薪酬福利两个方面。一方面是员工的基本工资、职务工资、岗位工资、技能工资等固定金额的工资。另一方面是根据工作的效率、工作质量、突出表现等其他方面获得的绩效工资或特别奖金与奖励，确保员工工作的积极性与员工的工作热情。

（五）实施人事外包解决企业管理资源不足    

人力资源外包是指企业将部分或全部的人力资源管理流程交由外部服务机构来提供，从而使人力资源部门从大量的行政类事务性工作中解脱出来，通过内外资源的整合提高核心竞争力。外包服务同时面临规模经济与个性需求的矛盾，服务机构可以同时为多家客户企业提供标准化的外包服务，充分发挥规模经济效应，规模经济是低成本的源泉，而服务的标准化又是规模经济的保证。但事实上广大客户企业及其员工对人力资源服务却存在着个性化的需求。由于各个企业内部管理流程不同，企业文化和管理制度上差异，导致标准化的服务难以满足客户企业的个性化需求。解决思路的提出，通过服务业与制造业的类比发现，现代制造业的发展历程中曾出现过类似的矛盾，其最终的解决方案便是“大规模定制”。

参考文献

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