关于企业人力资源管理中存在的问(三)

4.1  缺乏专业管理人才导致医院文化缺位

该医院是一家区级综合性二甲医院，地区流动人口不多，周围有一家市级三甲医院和几家民营医院市场竞争比较大，人才流动大，医院缺乏专业的人力资源管理人员，如果只是单纯的依靠二名人员，根本不能支撑起1千的人员的人力资源管理系统，而医院为了节省开支，对人员严格精减，对人员安排方面缺乏独到的眼光，不能有效合理的安排人员岗位。医院人事管理分编制、合同、派遣人员，各种人事档案，人员招聘，岗位^^文档编写等，单位一人多职等问题造成管理缺失。

4.2 缺乏与时俱进的人力资源管理制度

医院一直沿用着传统的人力资源管理制度，医院管理者没有加强对人力资源管理的重视，缺乏这方面的认识，总是将重点放在医务人员上下班的考勤、员工基本状况方面，根本不能适应时代发展的脚步。医院各部门对于上级各种任务、各种检查、各类考试已经应接不暇，根本没有时间去思考自己工作的重要性，观念无法得到提升，人力资源管理的作用根本无法发挥出来。

4.3 医院岗位分配不合理

公立医院通常分为正式员工和协议员工、派遣员工三种，医院不会根据员工的才能进行岗位分配，而是根据编制模式进行岗位分配，正式员工就会被分配到较好的岗位，而协议员工与派遣员工就只能从事一些较差的岗位，正式员工总是认为医院是自家的，这是铁饭碗，严重缺乏竞争意识，得过且过，对待医疗服务缺乏正确的认识。而协议和派遣员工工作较累，工资较少，在医院内缺乏归属感，所以很多非正式员工容易辞职，导致医院人员流动较大，医生职责意识逐渐淡化。

4.4  缺乏规范健全的激励机制

医院都讲究的是排资论辈，一直沿用的传统薪酬分配制度，对医务人员的自身素质、专业技能、学历水平没有一个明确的管理规定，在薪酬制度中没有对这些要求进行考查，这就导致医院内部岗位薪资不同，不会按照劳动进行薪酬分配，许多员工都不能受到公平对待，这样就会对医务人员的积极性造成严重打击，久而久之，医务人员就会对自身放松警惕，在工作上没有竞争意识。同时我国医院内部缺乏明确的激励机制，岗位升职一般要由工作年限来决定，医院管理者没有重视起人力资源管理，缺乏完善的评价机制，很多时候都是走过场，根本没有发挥出评价机制的作用。

5、***医院人力资源管理的改进措施

5.1 ***医院人力资源管理的改进措施

5.1.1 加强医院人力资源管理职能的明确人才队伍的培养

医院想要提升实力更重要的是要培养更多的医学人才，这就需要人力资源管理部门发挥作用，医院管理者要加强对人力资源管理部门的重视和建设，要调整医院人力资源管理部门的中心，医院人力资源管理部门要根据自身组织结构，建立一套完善的人力资源管理制度，要能对医务人员进行继续培训教育，要让各个岗位的医护人员都有接受培训的机会，同时也要注重岗位培训区别，要注重挖掘医护人员的潜能，要激发出医护人员的积极性，改善医疗服务态度，要增强医院整体实力。

5.1.2 .建立健全的人力资源管理考核制度和薪酬体系

医院完善绩效考核制度，任何人都必须要严格遵守绩效考核制度，只有这样才能实现人才资源任用的最优化。想要发展必须要建立健全的薪酬体系，只有这样才能留住人才，首先要对医务人员的劳动付出与所得薪酬进行观察，不能按以前的正式员工和协议员工、派遣员工等级分配工资，同工同酬、多劳多得，这可以准确判断医院绩效考核制度是否合理。医院要紧随时代发展步伐，要对传统薪酬体系进行改革，要实行按劳分配，要对每个医务人员的学历水平、临床经验、工作表现等^^文档进行分析，综合所有因素，要主动挖掘问题，剔除问题，要能公正、公平对待每个医护人员，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要积极引进医学人才，留住人才。

5.1.3 理组建医疗人才队伍实现技术提升

医院对于社会十分重要，肩负着治病救人的重担，所以医院必须要加强对医学技术的研究与提升。但是在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。

5.1.4 健全人力资源管理学习机制

医院想要提升实力，首先要确保医务人员的医疗技能不断进步，要打造专业化的医疗团队。尤其是在当今社会中，医院之间的竞争正在不断加剧，医院必须要根据国家相关政策作出调整，要做好科学合理的规划，要对医务人员提出新的要求。首先医院要加强对硬件设施的建设，尤其是医疗实验室的建立，要对各个岗位的医务人员进行培训，所有医务人员都要熟练使用各种医疗设施。医院要定期对医务人员的理论知识和实践能力进行考核，医务人员要有居安思危的意识，要不断与时俱进，学习国外发达国家的先进医疗技术。此外医院还要建立医务人员进修制度，给医务人员提供更多的学习机会，可以在医院定期举办医学讲座，做好医学技术培训工作，根据每个医务人员的技能水平进行等级划分，等级高低直接与薪酬工资挂钩，这样就能激发医务人员的积极性，增强人力资源管理部门的功能。

5.2 人力资源管理原则

5.2.1 人力资源管理成本管理    

人力资源管理者要会人力成本分析，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为单位控制成本，必须能为降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

5.2.3 人力资源目标和计划必须有效实施

  医院的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理。再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以，他们常常无法理解你的思想、你的观念、你的工作以及你的要求，所以，你必须使你的目标设计得非常生动、具体和形象。比如财务数据、图表等等。和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。 

5.2.4人力资源管理改进得到决策层和经营者的支持     

人力资源管理在不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案。除了浪费单位人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。 

5.3 人力资源管理改进建议

随着21世纪的到来、人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快的发展时期。高新技术迅猛发展，互联网的普及，对于所有国家、民族和企业单位雷说，这既是一次难得的机遇，同时更是一场严峻的挑战。所有的人力资源管理工作都必须建立在工作分析的基础上。工作分析可以使管理者了解岗位的工作目标、工作内容与任职资格。通过分析绩效优秀者与一般者的差距，判断出具备哪些素质特点的人在岗位上能够获得成功。  

招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化、多元化互联网的迅猛发展为企业间的人才争夺战开辟了新战场，其多赢的格局得到各种社会群体的肯定。求职者足不出户就能遍览各地的最新工作机会，企业的招聘需求得到最快速的动态反应。

我们都知道留住人才不等留住人才的心，留住人才的心才能真正地留在人才。关爱本院在岗职工，因为他们是医院持续发展的核心力量关爱患者；其次综合考虑收入分配问题，合理分配才能将人才的心完完全全地留下来，使他们积极地努力地热情地充满信心地去工作。

创建医院文化，增强归属感。如果医院没有完整的医院文化作为支撑，那么医患问题肯定会逐渐加剧，首先要加强医生作风建设，要宣扬救死扶伤、服务群众的行医理念，要从医院领导做起，要建立一套适合自己的服务理念，要积极影响医务人员。同时还要加强对医院文化的培训，通过医院文化的宣讲，再如搞一些员工生日庆生会，探望职工父母，为员工上门服务等，增强医护人员的归属感，给员工以家的感觉，让员工树立正确的价值观，端正自己，服务医院、服务患者。

【参考文献】 

[1]赵晓东、应丽芬.人力资源管理 浙江大学出版社.2013年1月

[2]赵曙明、人力资源管理研究 中国人民大学出版社.2001年7月 

[3]江铭强、人力资源管理[M] 广东经济出版社.1999年

[4]张英.、医院人力资源管理 广东人民出版社.2011年 10月