浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(三)

中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能 。中小型企业在迅速发展的时期，需要多少人才，需要什么样的人才，是企业自己培养还是外部引进人才，这些都要经过仔细的调查和思考。制定出完整的人力资源规划方案设计这方面的内容，企业未来劳动力需求预测、内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中，还应注意企业的发展和员工的发展相互依存、相互促进的关系，在考虑企业的发展需要同时，不应该忽视员工的个人发展，优秀的人力资源规划一定能使企业和员工得到长期的利益目标，一定能使企业和员工有共同的发展计划。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能建立健全各项规章制度。通过规范的员工工作制度，在企业内部建立良好的人力资源配置系统，进一步规范管理模式。

（三）建立完善的激励机制 

中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。科学的激励机制既能有效的吸引人才，又不增加企业的负担。掌握每个员工的需求，来制定相应的激励机制，可以提高员工的工作积极性和工作效率。中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合，在物质激励方面，要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式 。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，给员工创造实现人生价值的机会，注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。

（四）提高人力资源管理人员专业素养

从目前的实际情况看，大多数从事人力资源管理的人员都不是人力资源管理专业毕业的，有些甚至从未接受过全面系统的业务培训，所以他们大都对人力资源管理工作知之不深。只有提高人力资源管理人员的专业素养才能从根本上解决人力资源管理水平低下的问题。对人力资源管理人员必须从以下几个方面增强其素质。第一，提高管理者业务水平，管理者要有先进的管理理论，结合实际操作经验，与其他部门加强合作，成为企业中各个部门之间的桥梁；第二，要从事关键性的人力资源工作，放下人力资源管理中技术性、操作性的工作，不被埋没在日常琐事中，才能做到眼观全局，制定出全局性、前瞻性计划。

三  小结

目前，随着我国宏观经济环境的改善，为中小企业提供了更多的发展机遇，同时也使中小企业面临竞争日益激烈的市场环境。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，当前中小企业应致力于人力资源的开发与管理“重视人才，以人为本”的人才管理理念，加强人才培养力度，完善用人机制，并创造良好的企业文化氛围，，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，以迎接新世纪企业发展的机遇和挑战。中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本，发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争，确保企业内部运行良好，企业效益日趋增长，从而使自己立于不败之地。

参考文献

1、万瑞嘉华经济研究中心.《中小企业人力资源战略》.广东经济出版社.2008

2、高雪忠.《浅谈民营企业的人力资源管理问题》.市场周刊（理论研究）.2007

3、陈京民,韩松. 《人力资源规划》.上海交通大学出版社.2005

4、林民书.《论我国中小企业管理模式及体制创新》.财经研究.2001