浙江天堂实业的绩效管理问题(三)

浙江天堂实业的绩效管理问题

（三）绩效考核办法的改进

月度考核是日常考核工作的积累，是组织目标实施过程中的监控，因此要注意公司目标的连贯性，不要为了考核而考核，主要从以下几个方面改进：

1、增加工作目标完成情况的考核条款，并每月对照工作目标进行落实，如有有一项未完成的扣1分等；

2、突出对关键业绩指标的考核，并加大业绩指标考核的力度，如发生一起工伤事故，取消当月考核的10%等；

3、增加卓越标准，对关键指标采用激励机制，以调动基层管理的积极性，如当月完成计划的不扣不加，对超额完成的加10%等。

4、根据绩效考核和产量挂钩方面的考虑，建议管理员工工资由基础工资+考核工资的方式。即结合员工个人的学识、专业能力等方面确定个人的基础工资，对基础工作的完成情况采取扣分制，考核工资采取提升加分制形式。从管理人员的人员构成情况数据统计，管理人员中高中文化人员居半数以上，因此通过这样的考核方式可以进一步增加员工对自我素质提升的意识，有利于公司的可持续发展，既保证了员工保质保量地完成基础工作，又提高员工对考核工资的工作信心和警觉性。

（四）绩效管理制度应注意的问题

绩效管理是战略实施的有效工具[庄漫燕.我国企业员工绩效管理问题与对策探讨-----绩效考核视角[J].现代商业，2010，P32，]，各部门、各职位的绩效目标要从公司的战略层层分解得到的。绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成的共识过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法，即全体员工共同参与。

        人力资源部门作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用。[行金玲.绩效管理工作常见的误区分析[J]. 商场现代化,2006,（02） P42]年度考核只是绩效管理过程的一个环节，而绩效管理是一个系统过程，贯穿公司全年工作的始终。企业有多个只职种和岗位，工作的性质都不同，一套考核批核指标不能适应公司内所有的部门、员工的要求；绩效考核总是按照一定的目的进行评价，绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务升降、培训等诸多员工切身利益。根据岗、责任不同，确定可明确的、具体的、可操作的与精确的考核指标体系。

[景进军.我国中小企业绩效管理中的问题及改进[J].现代企业，2012，07，P49-51]为确保员工与领导之间的沟通，绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈，给被考核者以申诉与解释的权利。而不是像现在的天堂实业考核那样领导化 ，被考核者收到考核内容，没有任何的申诉机会，只能被动地接受。造成被考核人的心里时常有诸多的不满。要想将评价者个人的影响减少到最小程度，评价者要确保对容易出现的问题有一个清楚的了解，要加强对评价者的培训力度，评价者对被评价者的工作绩效非常熟悉，客观 ，公正。

总之，绩效管理是一个系统、动态的管理过程。公司实施绩效管理必须根据公司自身的情况，充分认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断地沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，公司才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展

四、总结

绩效考核是人力资源开发与管理工作中应大量使用并推广的手段，也是人力资源管理工作中最重要的组成部分，从企业的长远发展来看，企业的整体绩效能否能到提升很大程度上取决于企业员工考核工资的成效。因此绩效考核问题的研究具有重要的意义。

本文通过对浙江天堂公司管理人员的绩效考核应用现状进行了分析研究，并对其存在的问题提出了个人的改进意见，天堂实业公司作为中小民营制造企业，希望本文对其他中小企业有所帮助。