我国企业绩效考核存在的问题及对策(三)

进行目标分解时应遵循以下要求、应该按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分目标的综合有体现总体目标，并保证总体目标的实现；分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现；目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保障等；各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现；各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。

指令式分解虽然容易使目标构成一个完整的体系，但由于未与下级协商，对下级承担目标的困难、意见不了解，容易造成某些目标难以落实下去；更由于下级感到这项目标上上级制定的，因而不利于下级积极性的激励和能力的发挥。协商式分解更加符合“以人为本”的理念，通过上下级对总体目标的分解和层次目标的落实进行充分的商谈或讨论，而取得一致意见，容易使目标落到实处，也有利于下级积极性的调动和能力的发挥。

（三）实施培训，提高管理者的能力和认识

通过对管理人员的培训，提高他们的业务能力，以减少在绩效考核中人为的偏差。培训的内容需要有：培养正确的态度，提高其对绩效考核及其意义的认识；提高专业知识和技术水平。培训如何与员工共同设定目标和工作计划，评估中容易出现的错误及防止对策、评估方法、文件^^文档和数据处理的方法，怎样与员工进行沟通和反馈等。

作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；帮助员工掌握上述相关信息的过程。通过对管理者的培训其对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。从这个意义上说，使管理者认识到自己同时就是培训者，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于补管理者所具有的信息不对称。管理者应该认识到通过培训可以满足自身高层次的精神文化需求来激发干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高考核绩效。

参考文献：

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