我国企业绩效考核存在的问题及对策(二)

（二）企业绩效考核过程和目标不明确

从绩效考核操作的微观层面来看，可以发现更细致的问题：仅仅是主管对员工的单向考核，而缺少360度的全面考核，因此带有主观性、片面性，易带框框，易看表象，容易埋没脚踏实地的员工，易被口头做文章的人钻空子，而影响相当一部分员工的积极性；考核内容不够全面，考核侧重于经济指标，对管理工作的考证没有清晰的参考条文，只能进行模糊主观的评估；各岗位和部门的业绩标准也不够明确，对部门的经济指标考核主要考核利润，而未考核资金利润率等指标；缺少职位说明书，员工对工作职责和程序不够了解，也就不会有意识地进行，工作业绩因而得不到保证，更无法提高；操作工人没有明确、细化的操作规程和要求，造成工作质量不高，出了问题也难以找到相应的责任人；目前采取的是对“人”的考核，缺少对“事”的考核；绩效考核和薪酬调整、岗位变换以及培训的结合程度不够。

（三）管理者对绩效考核认识不够

目前，在我国企业中，管理的观念还比较落后，管理层对绩效考核认识重要性的认识还比较肤浅，由于管理观念的陈旧，管理者的思维方式和行为方式不能跟上时代的潮流，不能前瞻性地看待绩效考核认识的问题，不能自愿接受新的绩效考核认识观念和方法，视绩效考核认识这讨厌的多余，视绩效考核为工作的额外的负担。在他们看来，绩效考核是个该死的东西，没有最好。观念的问题上企业实施绩效考核之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变管理者的观念，搬掉这块绊脚石。

繁忙的事务性工作也使得企业的管理者几乎没有精力加深对绩效考核伦琴射线的系统考虑；竞争意识薄弱，安于现状，拒绝变化，自觉或不自觉地抑制制度化管理。他们认为建立绩效考核体系就是为了监督和约束他们的行为，或者是增加了他们的工作量。绩效考核的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大的改革，必然要牵扯一些人的利益，必然在遇到一些阻力，在阻力面前，只有最高管理层不断地支持、帮助，人力资源部才能更有信心协同各部门共同完成这项伟大的事业。我国人企业原有的人事管理人员不能够独立胜任引入绩效考核体系的重任，成为建设绩效考核体系的人才瓶颈。

三、健全我国企业绩效考核体系的对策

企业设计出的绩效考核体系应该能与企业整体发展战略保持一致，能与经营业务的开展紧密相关，并且提供有效的支持。新的绩效考核体系应该是一个能适应各种变化，及时做出调整的动态管理过程，并且能得到持续的改进。通过方案的实施，期望能够实现使公司的岗位设置更好地符合现代企业规范化科学管理的要求；明确各岗位职能的职责，使公司管理人员设置更好地了解职位之间的相互关系；使企业更高效地行使对外经营、对内服务、对内管理的职能；对公司的绩效考核进行有效的量化；引导员工充分发挥各自的潜能，共同为提高绩效和达成目标而积极主动工作；吸引和留住优秀人才，从而为公司在新的经济形势下的稳定繁荣和长远发展奠定坚实的人力资源管理基础。

通过绩效考核，推进战略目标的实现。绩效考核伦琴射线追求的是对公司总体绩效最大化的贡献，并非每个部门目标的最优。允许存在部门之间的“利益互损”，并在方案中对此予以明确。绩效考核方案应该强调沟通的重要性和必要性。通过培训、面谈和各种形式的会议、内部通迅等方式，充分实现企业内上下级和部门间的充分交流。通过标准运作程序的方法，绩效考核的实施将使公司始终处于一个动态的过程。根据企业人力资源的具体情况，我们采取有针对性，分步实施的绩效考核方案，力求循序渐进，平稳过渡；另外，在管理目标的设定上也要具有针对性。

（一）考核实施前的宣传和动员

为了让全体员工理解并支持绩效考核，在实施前一定要进行有效的有针对性的宣传动员，制造实施的气氛。同时，为了保证绩效目标的有效落实，绩效考核的目标必须由上下级共同参与制订，因此也要对员工进行积极的宣传。包括以下内容：人力资源绩效考核的目的和意义。绩效考核是一种有效的管理工具与方法，能够帮助员工提高能力，改进绩效，从而有效地提升企业业绩。绩效考核的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升；宣传绩效考核的科学性。绩效考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处，以扬长避短，有所改进提高；绩效考核的公正性与合理性。绩效考核以确认的事实或者可靠的材料为依据，自始至终以公正为原则，并向员工提供申诉的权利；帮助员工了解人力资源绩效考核的有关规则和要求，明确整个流程与动作程序。

（二）细分绩效考核过程和目标

绩效考核的起点便是目标的制订与分解，这关系着企业行动的方向以及计划的正确性，是企业运营的指导，绩效考核的基础，因而十分重要。公司目标的制订是主客观条件的统一过程，即主观的需要以及主观条件与客观环境的有机结合。通过分析公司未来的展望，衡量公司本身能力和限制，列出公司可能面对的主要机会和问题，按”充分、必要“的原则正确确定目标、保证考核绩效。

目标的实现是个由下而上的过程，因此，必须切实保证目标准确而合理地由上至下分解落实，直到每个员工。目标分解需要将公司目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成整个公司的目标体系，同时也可以看成是一种考核指标体系。