家族企业持续发展中传承之难(三)

（一）多向发展继承者角色

1.在前面内容中有提到部分继承者角色的案例，在不同人文环境下，有多重继承者角色可供选择，而非单一只认血缘继承或者长子继承制。站在企业长期稳定有序发展对的角度来看，应该以实际情况出发来选择继承者。

2.企业主自身可控，且二代有能力有意愿的的情况下，用一代带二代，两代共存治理为首选方案。

3.家族中女性二代的继承，大多数女性二代能力强，方向准，但企业主却因传统长子继承的思想局限，只给予他们企业内重要职务，实权操盘，却并不肯继承给他们。不可否认的 是，女性继承者或女性企业家已经逐渐出现在大众视野，成为企业集成传承的重要存在，大多数企业只会在家族企业中没有可以继任的男性接班人是才会由女性继承人补上，而这种操作会是企业错失一些女性领导者，而经研究表明，女性领导者独有的气质和思维方式，在调节和价值导向上，女性二代投入后效果更为显著。 

4.养子和养婿，在环境允许的情况下，以姓氏定义的家族企业内可选拔优秀的继承者通过领养和婚姻的方式继承企业。

（二）多维度综合性方式交接

除却大多的全面交接外，企业传承交接还可分为以下几种机制。

1.交接决策权，保留经营权给专业的职业经理人团队。

2.多个继承者的情况下， 可以通过对于企业的交叉持股方式来分割，即对于家族财产分为不同的几块，分别投资不同的领域，并且每个公司都有2个以2个以上的股东拥有不一样的股权，该多个继承人都可拥有某一个子公司的大额股权和决策权以及经营权，和其他公司的部分所有权和分红，在大的家族产业不分割的情况下，各自有不同领域的把控和所有权。

六、总结

   总的来说，家族企业的传承除了简单的人事变动外，还有家族企业创始的企业理念，企业经营手法，企业在行业内对应的经营关系等等的传承，以及面对家族企业从创业初期就赖以生存的家族成员的感情，物质，精力投入等的分割与处理，更难以抉择的是如何处理家族企业内多数与继承者有着感情基础的核心管理层或执行人员。如何能够在没有无谓牺牲的情况下，顺利交接，需根据企业和继承者实际不同情况，在现有的体制和方式内优选最合适的。

参考文献: 

[1]尹淑贤.浅析我国民营企业的可持续发展战略[J].中央财经大学学报,2005,(2).  

[2]郭跃进.家族企业经营管理[M].北京:经济管理出版社,2003. 

[3]甘德安.中国家族企业研究[M].北京:中国社会科学出版社,2002.

[4]张淑媛.美的集团去家族化治理案例研究[D].北京:石河子大学博硕^文档,2019.