根据定量与定性相结合的原则，确定考核结果，即定量考核结果分数乘以80%+定性考核分数乘以20%，得出个人考核的总分数。
确定考核等次。考核等次分为“优秀”、“称职”、“不称职”三个等次。优秀等级的名额不超过市考核办确定的比例。
第一，优秀:90分以上（含90分），如果90分以上人数超过市考核办确定的比例，则按分数由高至低确定年度优秀等级的人选。
第二，称职:60分以上（含60分）。
第三，不称职:60分以下，或出现“一票否决”情形。
（二）宝山镇政府公务员绩效考核存在的问题
1.缺思想认识不到位
宝山镇政府对公务员绩效考核不够重视，认识不到位，没有专门机构对考核进行研究，对绩效考核定位不明。《公务员考核规定（试行）》规定务员绩效考核是为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，从而促进勤政廉政，公提高工作效能，建设高素质的公务员队伍。其根本目的应该是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员绩效的不断提高，更好地实现政府部门的职能目标。在考核目的设定上，应该能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不应该只是一些空洞的、原则性的条文。在考核程序的设定上，应与政府部门的职能目标一致和同步。在考核的执行上，应严格按照己有的规定遵照执行，不走样不变样。
2.电子化水平不高
由于定量小指标多达44个，宝山镇政府有上百人。年终考核纸张用量非常大，年度考核至少要用到七百多张纸，还不包括平时考核，如表1所示。不环保的同时，工作效率十分低。考核工作人员必须对这些纸张的大量的数据进行信息处理汇总，工作量十分大，也容易出差错。
年终考核纸张用量统计表（单位:张）
没人 合计
自评打分 2 228
收集数据打分 2 228
定量统计分 2 228
定量与定性统计分 0.5 57
合计 6.5 741
3.考核结果运用不足
考核结果虽然是作为宝山镇政府“选拔任用、职务升降”的重要依据，但只是在连续 2 年评为“不称职”的惩罚，才与“限期整改，并调整工作岗位，3 年内不得提拔使用”相关联，而对“优秀”等次的人，没有对其选拔任用、晋升方面的明确奖励。且对考核不称职人员，缺少激励、关怀和培训机制。
四、完善宝山镇政府公务员绩效考核的对策
（一）转变考核思想观念
加强宝山镇政府公务员的绩效管理，合理设计考核体系，是加强政府行政效能最有效的方法，也是提高政府满意度就直接的途径。提升公务员个人的综合素质和专业技能，是宝山镇政府健康快速发展的灵魂。改变“为了考核而考核”的思想观念，重视考核体系的建立，调动全体干部的积极性，增强凝聚力和战斗力，充分发挥公务员绩效考核作用，为全局工作保驾护航。
（二）增强电子信息化的运用
随着科学技术、信息技术、互联网技术的不断发展，政府部门为了优化办事程序，提高办事效率，宝山镇政府引用一系列电子信息化系统，如办公自动化系统，但在公务员绩效考核方面，却只是在定性测评时才用到市里的公务员考核系统。每次考核的工作量十分巨大，绩效考核体系涉及的内容多，需要有大量的信息存取和统计工作。利用电子信息平台建立整套公务员考核系统对降低政府运营成本、提高政府工作效率、促进可持续发展具有重要的意义。
（三）注重绩效考核结果的运用
首先，宝山镇政府要制定严格的奖惩制度。参照美国的做法，结果与个人切身利益挂钩，并将奖惩程度尽量细化和量化，做到奖惩分明，有章可循，进一步引起全体人员的重视，以制度服人。其次，宝山镇政府考核结果与假期挂钩。假期或许是很多年轻人期盼，因为根据规定，干部的假期是按照工龄计算的，年轻干部通常是最忙，假期最少的人群。参照美国做法，根据不同档次的考核结果设立不同的假期，能产生一定的激励作用。最后，宝山镇政府要对考核结果进行公示。公示能激励优秀者更优，失利者奋起直追，是帮助个人达到自我完善提高的有力手段。
五、调查结论
公务员考核体系是考核公务员是否胜任本职务的重要方法，是公务员日常管理的基础性工作，对政府绩效的提高起着重要的作用。往后，宝山镇政府还要继续大胆探索，找出更适合的公务员绩效考核体系，以理论指导实践，时刻关注和适当借鉴国内外好的做法。
