中美企业在文化角度下的人力资源管理差异(一)

目 录

一、文化与文化之间的差异

二、中美企业文化差异下的企业人力资源规划与招聘方式的差异

2.1 人力资源配置与规划方式

2.2人才招聘程序与招聘渠道

2.3 招聘配置与企业需求脱节 

2.4成本管理与战略部署的差异

三、中美文化差异下企业的人力资源培训模式的差异

四、中美文化差异下企业HR绩效管理及测评的差异

五、中美文化差异下企业的薪酬待遇与员工福利的差异

六、小结

参考文献

内 容 摘 要

 随着全球经济一体化的加剧，人力资源的跨国流动也不断加大，可以说现在人力资源是企业的第一资源，对企业的发展有着至关重要的作用。人力资源是企业持续竞争之源，是现代社会核心资源之一，本文结合中国企业人力资源的管理现状，分析中美企业人在人员配置、资源管理、选拔、考核与薪酬等方面的差异并从中得出启示，给大家在中美企业人力资源管理上提供一些更新颖科学的管理思维，与观察视角。

中美企业在文化角度下的人力资源管理差异

在经济全球化的推动下，信息时代随之到来。在企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。在企业发展过程中，谁先认识到人力资源管理的重要性，谁就在社会竞争中占有一定先机。中国尽管是世界上的人口大国，但是在企业人力资源管理方面与美国企业的资源管理却有着一定程度的差距。同时，我国企业的人力资源管理正在面临着新的挑战。因此，企业要结合发展的实际情况，向美国等发达国家进行学习，以此来提高我国企业人力资源管理的模式、制度、理念，推动我国经济的进一步发展。

一、文化与文化之间的差异

企业文化是指企业的精神文化，它是在长期的经营活动中形成的共同价值观、 企业理想目标、基本行为准则、制度管理规范以及外在形式表现等的总和，它是企业意识形态、物质形态、制度形态等文化的复合体。各个国家的企业文化都有其各自的特点，中美两国由于社会制度、传统文化、地理位置等因素的共同作用，使其企业文化呈现出各异特色。

中国的中庸之道文化思想应用到企业之中，从以下方面反映出来：韬光养晦，明哲保身，为人处世首先学会保全自身、外圆内方；讲究谦虚，谦让谦和，含蓄,中正平和，不露锋芒，以“枪打出头鸟”“出头的椽子先烂”“小不忍则乱大谋”为做人之道；能退能进，做事留有余地，不求有功,但求无过,不偏不倚，不要贪得无厌，凡事有度，物极必反，兼听则明，偏听则暗，反对刚愎自用；用人不疑，疑人不用；正道直行，正己无怨；讲究精明做人，厚道做事；不怨天尤人，顺其自然，不要强求。可见，以“中庸之道”为核心的中国企业文化，蕴藏着博大精深的中国文化。

 美国企业以“利润最大化”为企业的最终目标。美国是资本主义制度，美国文化传统向来推崇“成就和实用主义”，所以，总是以实实在在的“经济成就”和看得见摸得着的“硬指标”来衡量个人或企业的价值，崇拜金钱，认为赚钱就是英雄。“利润最大化”就是美国大多数企业追求的目标，尽管许多企业非常关心自己的员工，关心社会发展，认为赚取利润仅仅是一种手段，一种为社会发展服务的手段，但实质上是在掩盖赚钱的动机，以“激励”员工更加努力工作并赚取利润为目的。 

 中国企业大多采用终身雇佣制，他们从大学刚毕业或踏上社会的青年人中间挑选，然后通过各种考验，选择合适人才，被录用的人将在这个企业里工作到退休为止。中国企业家认为与其以“炒鱿鱼”这种大棒来威胁员工，不如把员工当成企业的主人，形成员工与企业共存共荣的依存意识，更能激发员工的责任感、积极性与创造力，使企业不仅是从事生产活动的场所，更成 为每个员工社会生活的中心，是每个成员 “人格形成”和“精神修养”的学堂，马斯洛提出的“人的五个层次的需要”在企业中都可以得到满足。这种长期终身雇佣制将企业与雇佣者的利益统一 起来了，很好地缓解了西方企业普遍存在的 “劳资矛盾”这一难题。

美国企业文化则追求卓越、不断创新的精神。无论是整个企业还是其中的每个成员，一般都不会满足于目前的现状，崇尚不断进取和发展，崇尚学习和自我改进，崇尚高效率，强调“新、快、变”，相信明天会更好，追求卓越的精神是与美国社会特别推崇的“成就、效率、进步”的价值观分不开的，追求卓越是美国企业文化的核心特征，是促使美国企业走向成功的主要动力。 

中国企业管理制度的制定和执行方面,无论是奖还是罚等,弹性较大,人为因素多，回旋或灵活的余地相对较大，讲究“管理无情人有情”，“人治”的成分较大，法制或科学管理的成分相对较少，所以在执行时很难把握分寸,分寸或者度把握不准,就会造成管理的随意性和复杂化。中国的“人情味”很浓，人际关系复 杂，这些环境因素对制度的执行带来了一定阻力。中国法律、 法规的某些条文弹性较大，很难做到100％准确和公允。

美国企业强调个人价值的自我实现和崇尚竞争冒险的个人主义。美国企业家以及普通员工都信奉“自由竞争”和“机会均等”的行为准则，认为独立自主比依赖他人更可靠，个人利益是至高无上的，个人权利也是不容侵犯的。一切价值、权利和义务都来自于“独一无二”的个人。因此，时时处处强调自信、自尊、自我实现、突出自我和自我奋斗，企业也为每位员工提供充分发挥其潜能的机遇，鼓励个人奋斗、冒险和创新，表现出浓厚的个人主义色彩。故美国的市场经济也被称为个人资本主义,强调个人价值,强调消费者经济学。 

中国企业文化建设个性不鲜明。我国长期以来在实行计划经济过程中所形成的思想观念和思维模式，加上企业与政府之间所形成传统“依附”关系尚未彻底解除，政企职责不分，企业缺乏独立自主的经营权，难有能按自己行业特点和性质构建起来的企业文化，也就很难有自己特色的企业文化，因而大多是形式和内容几乎一样的企业文化。 

美国是一个崇尚自由，同时又在文化上易于包容其他文化的国家，在企业文化建设上非常强调规章制度和契约的约束作用，企业的组织机构既严密稳定但又具备一定的灵活性，规章制度相当完备，特别重视经营的战略目标和外在控制手段，推崇“硬管理”。在美国企业与员工之间的相互关系主要是由一系列完备的规章制度和契约来维系和调节的，实行“责、权、利”统一的人员聘任制，分工明确，对事不对人，因此，工作效率高。

二、中美企业文化差异下的企业人力资源规划与招聘方式的差异

2.1 人力资源配置与规划方式

 美国企业的人力资源配置主要依赖于社会劳动力市场，以市场化的公开、公平和双向选择方式进行，在美国，无论是总经理、中高层管理者或者是技术人员以及生产工人、一般都是通过向市场发布需求信息、登广告、然后经过规范的筛选和一定的招聘程序来聘用员工的。劳动者根据劳动力市场的动向、通过自己与他人的专业、毕业学校、兴趣爱好以及交往能力等各方面的竞争来得到相应的工作，因此美国企业和其他企业一样，员工对企业的忠诚度相对较低。员工的流动性大，稳定性弱，企业或用人单位可以根据自己的需要随时招聘或任意解聘自己的员工，员工如果对工作不满意了或者是发现有更好的机会，也会毫不犹豫另谋高就。

 相比较而言，我国企业在人力资源配置与规划方式上与美国企业的偏重有所不同。受计划经济体制时期人事管理模式的影响，企业的人力资源规划强调本身管理功能的发挥，而与企业的发展战略联系不大。在聘用员工上，首先也强调内部培训来满足企业对人力资源需求，对外招聘很多也是熟人介绍或者以聘用当年毕业生为主，采用其他各种方式如广告等的招聘较美国而言少了很多。

2.2人才招聘程序与招聘渠道

 我国企业与美国企业在人力资源招聘活动中存在着较多的相同之处，同时也存在很多相异的地方。就招聘程序而言，一个招聘活动所包括的几个程序和步骤无论是在中国还是美国的企业都是大致相同的，两国在进行招聘时都要经历以下几个过程：发表招聘信、接受应聘者材料、初步筛选材料并确定候选人、面试候选人、挑选最佳候选人、签订劳动合同。

2.3 招聘配置与企业需求脱节 

在员工招聘过程中，重资历、重学历、轻能力的现象仍然存在。同时，对人力资源的使用也缺乏规划，招聘人员由于缺乏企业对岗位的职务分析，导致所招聘的员工往往与企业的实际用人需求不符，难免产生“用非所学，学非所用”的人力资源浪费现象。

我国企业人力资源配置能力较弱，其职能多为人员调配、晋升、培训等，没有按照企业发展战略的需要将员工作统一规划，难以形成合理流动的优化配置机制，企业人力资源管理中因人设岗、人情安置的现象依然存在。 

2.4成本管理与战略部署的差异

 美国的人力资本管理理论是其管理理论最重要的组成部分。研究“人”的思维、管理“人”的行为、调动“人”的积极性,是其人力资源管理的中心,也是企业全部活动的中心。其中它的“A 战略理论”对提高企业的效益很有帮助。“A 战略理论”(又叫做“人与企业效益的关系七步骤”理论)由美国管理学教授弗·舒