我国企业绩效考核标准分析(一)

目 录

一、企业绩效考核标准理论综述1

二、我国企业绩效考核标准现状剖析4

三、完善我国企业绩效考核标准思考建议7

参考文献12

内 容 摘 要

绩效管理是组织管理工作的重要组成部分之一，也是人力资源管理具体环节的核心部分，即任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效管理。绩效管理为制订人力资源计划和人力资源决策提供重要的依据，同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评活动进行的好坏，可以说是关系到员工自身的发展、组织的兴衰，是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。同时绩效管理作为组织人力资源管理的核心内容，也是最复杂、最难进行的部分。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。  本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前效绩考核中存在的问题，出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论学以致用的目的。

【关键词】人力资源 绩效管理 

我国企业绩效考核标准分析

尽管对企业绩效的研究在20世纪80年代后期和90年代早期异常突出，但我们对企业绩效的认识依然模糊。正如格斯特所言，没有绩效的一般理论，只有建立在专门学科（如经济学、心理学和生产管理学）观点上的许多方法和模型。（Guest,1997）

众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。企业的发展壮大离不开科学完善的管理体系，绩效考核不仅仅对薪酬管理很重要，对企业的稳定和发展也意义重大。

不管企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业竞争力都有着巨大的推动作用。对于处于成熟期的企业而言，绩效管理尤其重要。失去了有效的绩效管理，组织与个人的绩效无法得到持续的提升，组织与个人便无法应对残酷的市场竞争，那企业最终将被市场淘汰。只有那些真正能够看得到绩效管理作用、意识到绩效管理积极性的企业，才能在激烈的竞争中获得重生。

在分工日渐细化的今日，一个人的力量是有限的，能否创造出一个高绩效的团队，往往意味着一个企业是否可以持续高效地经营下去，因为企业团队的管理最终将决定一个企业可以走多远。为了在未来激烈的商业竞争中取得一席之地，成为受人最终的卓越公司，依靠绩效管理是必然的选择。

一、企业绩效考核标准理论综述

1.何谓绩效

绩效是指员工经过考评的工作行为、工作表现和工作效果。在这里值得强调的是它的多因性、多维性和动态性。

①绩效的多因性：是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素影响。主观因素主要是员工所受的激励和员工所掌握的工作技能，客观因素主要是员工所处的环境（即客观条件）和所能得到的机会。

②绩效的多维性：是指绩效的考评需从多种维度或方面去分析、评价，才不失偏颇。例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等硬、软方面，都需综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不同，考核侧重点会有所不同。

③绩效的动态性：是指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的眼光看待下级的绩效。

强调绩效的三种特性的意义在于，管理者对下属绩效的考核，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，应力戒主观、片面和僵化。

何谓绩效考核

绩效考核是指收集、评价和反馈员工在某工作岗位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。

在这里强调考核者收集、评价的员工行为和表现所有信息应全部与工作有关。

考核者运用科学的手段，定期对员工进行绩效考核，并向员工及时反馈，使员工充分认识自身的潜能和存在的问题，不断地提高绩效，达到新的工作标准，继而确保企业工作目标的实现，使个人发展与企业目标以最完美的方式结合起来，完成个人与企业的共同进步。

3.参与绩效考核的人员

⑴考核者：绩效考核的组织者，被考核者的主管或负责人事管理的人员。

⑵被考核者：绩效考核的考核对象，指被考核的员工。

⑶参评者：由考评者组织对被考核者做出评价的人员，可能是考核者的领导、同事、下属、专家或是考核者和被考核者。

绩效考核的基本内容

⑴工作成绩的考核

工作成绩是工作行为的结果，实质是员工对企业做出的贡献。成绩的考核就是对结果和贡献的考核评价。对企业来说，希望每一个员工的行为都有助于企业经营目标的实现，为企业多做贡献，所以对成绩的考核一直是企业对员工考核的重中之重。然而如果考核只关注一般成绩和效果，可能会助长员工不择手段打到目的思想，从而导致一些不良行为的发生，影响企业的长远利益。此外，只针对效果，无法提供有助于员工提高的明确信息，对员工的未来发展不利。

⑵工作能力的考核

工作能力是完成工作的必要条件，能力不同，所担当的工作不同，对企业做出的贡献当然也会不同，所以在成绩考核的同时，还必须进行能力的考核。考核能力是考核员工在职务工作中发挥出来的能力，考核员工在职务工作过程中显示出来的能力，依据他在工作中表现出来的能力，参照标准和要求，确定他能力发挥得如何，对应于所担任的工作、职务、能力是大是小，作出评定。

⑶工作态度的考核

工作态度是工作能力向工作成绩转换的中介，因为能力强而成绩差或能力弱而成绩不错的现象并非少见。两种不同的工作态度会产生截然不同的工作结果，所以必须对工作态度进行考核。态度考核不考虑员工的职位高低和能力的大小，只考核员工是否做了努力，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。

5.希尔与约翰斯指出，企业绩效包括：①效能标准，如生产量、利润、质量、成本等；②人力资源标准，如旷工、离职、工作满意感、承诺、合作等；③内部功能标准，如计划、目标设置、沟通、冲突管理等；④环境标准，如股东满意感、消费者态度以及政府态度等。