（三）事业单位人力资源培训工作中往往存在误区
很多组织培训的管理者对培训的期望值与职员的表现并不成正比，而接受过培训的职员也往往觉得不解渴，认为尽管学到了先进技术和理念，但应用起来仍有无所适从之感。这些误区主要有以下几个方面：
盲目选择课程
很多事业单位的管理者往往不注意课程与本组织的切身适用程度，选择了不适合本组织的课程，使职员培训难见实效。
忽视“高管”的培训需求
一个高层管理人员的素质高低对于组织发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。一些事业单位的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通职员的，而高层管理人员不需要培训。
对培训的投资性认识不足
培训是一种可获得回报的间接投资,企事业单位的管理者往往错误地认为培训是一种成本,认为应该尽量降低，能省则省。
培训过程过于枯燥
提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。
不重视职员后续努力
一些组织对职员后续努力不够重视，职员接受培训后回到自己岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施，甚至产生负面作用。
人力资源管理的各个环节也存在许多不足
在“招人”环节，事业单位大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，注重拟录用员工的专业技能，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现更为突出；在“用人”环节，受事业单位人事工作经验和传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究；在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是事业单位面临的严重问题，大多事业单位倾向于物质激励，但忽视文化建设和员工对赞赏、委以重任以及柔性管理、参与式管理的需求，不结合组织特性简单选用一些营利性组织的管理经验，加之不透明的晋升制度，致使员工忠诚度低、归属感差。
人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称
人才评价不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。众所周知，这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。中国新一代领导人的远见卓识，深刻意识到当今的世界实际上是人才竞争的世界，拥有人才才能保证国家的和平、安全与发展。因此，刻不容缓地提出改革中国仍处于计划经济状态的人才体制与观念，提出“四个不惟”的科学人才观。即“不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份。在人才工作的理念上，要树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才”。
绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一
绩效考评属于人力资源开发管理的基础、关键性与多极影响性环节，机关事业单位绩效考评，对于机关事业单位人员观念转变，提升机关事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能意义深远。但机关事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点。机关事业单位绩效考评存在以下问题：
1、绩效考评指标简单粗放
考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评信度。
2、绩效考评方法主观性强
由于机关事业单位内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。
3、绩效考评主体民主而不科学
考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高。
4、绩效考评缺乏有效激励机制作支撑
受机关事业单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动机关中层的积极性。
三、完善我国事业单位人力资源管理能力有效建议
（一）树立正确理念，做好人力资源规划
首先,我们必须正确认识人力资源管理的意义和内涵,建立“以人为本”的管理理念,这是真正的人力资源管理要求在新的世纪里,是组织成功的关键。在过去,人们更多地关注追求利润的最大化,往往忽视了人才是创造财富的主体。经过多年的实践,人们越来越意识到,发展能力,决定一个单位主要不在于先进的机器设备和新旧与否,但在科学合理的人力资源管理,发挥各类人才的主观能动性和热情,他们的个人价值最大化。人是社会经济活动的主要部分,是所有资源中最重要的资源。所有经济活动是由人;第二,我们想做一份好工作在人力资源规划和设计,其内容主要包括职业生涯规划、培训、规划和薪酬规划等等。单位要用好人才,留住人才,不仅需要让人才充分保证生活,但也充分发挥人才的作用,也使他们能够实现他们的目标,体现自我的人生价值。这需要人力资源经理可以帮助员工职业生涯规划,了解任务的完成的状态,员工的能力和自己的欲望,梦想,设身处地为他们的缘故,对其未来的发展目标和实施计划,让他们在同一时间为单位作出巨大的贡献,也能实现个人的梦想,使企业留住人才。
（二）注重激励机制，实施正激励和负激励相结合的原则
激励是一个主要手段调动员工的积极性,也是一个有效的方式形成一个良好的组织文化,成为关键环节的过程中,提高效率和有效性。在具体实施过程中,必须实现相结合的原则正激励和负激励。所谓积极的奖励员工期待符合组织目标的行为,以使这种行为越来越多,所谓的负激励是员工对组织的目的报复的预期,使这种行为。显然,正面和负面的激励是必要的和有效的,不仅适用于当事人,也间接地影响周围的人。但是考虑到负激励机制有一定的负面影响,让员工容易产生挫折心理行为和挫折,应该小心。因此,单位领导人激励应该巧妙地正激励和负激励相结合,坚持以正面为主,负激励为辅。为了贯彻这一原则,一个领导者应该有管理与心理咨询相结合,思想工作,让员工外部压力,有力量,焕发出巨大的工作热情。最重要的是,21世纪高新技术的快速发展,信息技术广泛应用,互联网日益普及,全球信息一体化的趋势。人力资源的开发和利用将会更具竞争力,人力资源管理将越来越完善和标准,人才储备,人才梯队建设将领导的注意。因此,监管机构、政策制定者必须把人力资源工作首先,重视开发、利用和管理人力资源的长期可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
（三）树立新的人力资源管理理念
要充分认识人力资源在事业单位发展中的基础性、战略性、决定性作用，强化人力资源在事业单位中的长远可持续发展。通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的改革和完善，实现人才的优胜劣汰，使各类人才由“单位人”变为“社会人”，在自由流动组合中实现优化配置。
制定完善的人才培养方案和培训计划
人才的培养主要途径由外界环境引进和内部培养，外界环境引进人才需要创新招聘制度，减少暗箱操作的发生，建立完善的人才评估标准；内部人才的培养通过创新激励机制，帮助其实现自我价值，为优秀人才提供学习的机会和发展的平台。制定人才培养方案，是有效促进事业单位的人才竞争，防止人才流动，根据不同岗位和不同层次进行梯队人才建设，提供专业的培训系统，在资金，技术等方面支持，培养全方位人才，促进事业单位的整体工作效率和工作质量提高。
（五）制定科学的人力资源管理战略规划和制度，提高人事干部队伍的素质
围绕当前事业单位发展的总体战略，加强对人力资源管理者的现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使单位能够实现合理地选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证战略目标的实现。
（六）完善人力资源评价体系
在人力资源管理中，考核评价是最为重要的因素，因为考核结果为人力资源管理部门提供了最主要的参考，也为员工晋升和薪酬待遇提供了依据，这就会调动员工的积极性。而客观公正的评价可以作为对员工奖励的依据，也将会是对员工的肯定。正是因为此，事业单位有必要建立一个完备的人力资源考核评价体系，再依据各个部门的具体情况，设置相符合的可量化指标，各种激励政策要依据考核结果，使考核机制发挥出最大的作用。
（七）创新人力资源管理队伍
在事业单位人力资源管理中，管理队伍的管理水平影响着人力资源优势的发挥，因此要加强管理队伍的建设，使人力资源管理有一个坚实的后盾。而这就需要事业单位进行专业管理人才的招聘，并在必要的情况下培训现有人员，以提高其专业水平，这样就会提升人力资源管理的作用效果。总而言之，在事业单位改革的背景之下，人力资源管理得到了应有的重视。人力资源管理的创新是事业单位可持续发展的基础。在目前情况下，事业单位的人力资源管理还是有着一定的问题，如果想要留住人才、调动人才的积极性和提升人员工作效率，就应该对人力资源管理进行有效的创新，从而实现事业单位的可持续发展。
事业单位在国民经济发展中起着重要的作用，随着事业单位改革的深入，事业单位的管理必须适应时代发展的需要，人力资源是事业单位的中必不可少的工作，关系着事业单位的长远发展。总而言之，新形势下的事业单位人力资源管理中存在诸多问题，为更好的发挥事业单位的社会服务职能，促进事业单位可持续发展战略，需要结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，对其人力资源管理进行改革和创新，建立有效的激励机制和绩效考核标准，为员工提供学习机会和发展的平台，有利于优秀的专业人才培养，提高人力资源管理水平和管理质量，这样才能促进事业单位各部门之间协调发展，并将事业单位人力资源的优势充分发挥出来。因此，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。
参考文献
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