三、人力成本的构成
按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人力成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力成本支出。其中，职工工资总额是人力成本的主要组成部分。
（一）职工工资总额
职工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
（二）社会保险费用
社会保险费用指国家通过方法对职工支付的各项社会保险费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和企业建立的补充养老保险、补充养老保险、补充医疗保险等费用。此项人力成本费用只计算用人单位缴纳的部分，不会个人缴纳的部分。因为个人缴费已计算在工资总额以内。
（三）职工福利费用
职工福利费用是在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医疗卫生费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、问题、宣传费、集体福利事业补贴（包括集体、生活福利设施，如职工食堂，托儿所、幼儿园、浴室、理发室、妇女卫生室等，以及文化福利设施，如文化宫、俱乐部、青少年宫、图书室、体育场、游泳池、职工之家、老年人活动中心等）物业管理费、上下班交通补贴。
（四）职工教育费
职工教育费指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。包括就业前培训，在职提高培训、转岗培训、派外培训、职业道德等方面的培训费用和企业自办大中专、职业技术院校等培训场所所发生的费用以及职业技能鉴定费用
（五）劳动保护费用
劳动保护费用指企业购买职工实际使用的劳动保护用品的费用。如工作服、保健用品、清凉用品等。
（六）职工住房费用
职工住房费用指企业为改善职工居住条件而支付的费用。包括职工宿舍的折旧费（或为职工租用房屋的租金）、企业交纳的住房公积金、实际支付给职工的住房补贴和住房困难补助以及企业住房的维修费和管理费等。
（七）其他人力成本费用
其他人力成本费用包括工会费经费、企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人，承包人的风险补偿费等。解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用。
四、人力成本的指标体系
人力成本分析指标体系主要分三类：一是人力成本总量指标；二是人力成本结构性指标；三是人力成本的效益指标。
（一）人力成本总量指标
人力成本总量指标反映的是企业人力成本的总量水平。
由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人力成本来反映企业人力成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人力成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人力成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人力成本指标，以便企业对人力成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展。
（二）人力成本结构性指标
人力成本结构指标是指人力成本各组成项目占人力成本总额的比例，它可反映人力成本投入构成的情况与合理性。其中，工资占人力成本的比重是结构指标中的主要项目。
（三）人力成本的效益指标
人力成本效益指标（人力成本分析比率型指标）是人力成本分析的核心指标，是进行企业人力成本分析控制常用的指标，是一组能够将人力成本与经济效益联系起来的相对数。人力成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、人力成本利润率、人力成本占总成本比重指标。其中劳动分配率、人事费中率为主要指标。
1、劳动分配率，是指人力成本，总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人力成本的比例。它反映分配关系和人力成本要素的投入产出关系。
2、人事费用率，是指人力成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人力成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人力成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人力成本能够实现的销售收入。
3、人力成本利润率，是指人力成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人力成本投入的获利水平。
4、人力成本占总成本的比重＝（人力成本总额／总成本）×100%
人力成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人力成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。
五、降低人力成本的有效途径与方法
（一）减员增效，做到劳动力要素与生产要素的最佳结合
减员不是单纯地为了减几个人，其目的在于增效。增效，一是效率的提高。通过减员，克服人浮于事、效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值；二是效益的提高。通过减员，降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。从酒钢公司1997年总成本分析中看出从业人员平均人数减少2.3%，人工成本占总成本比重却降低了1.56个百分点，可以看出每增加一个劳动力，企业就要增加14412元的人工成本，同时利润相应减少；相反减少一个人，却能给企业降低一块成本，增加一份利润。1997年，酒钢公司减员分流6197人，仅工资总额一项就节约2000万元，且相应的一些工资附加费用也得到了减少，人工成本大幅度下降，达到了增效目的。1997年在全国钢铁企业全面不景气的情况下，酒钢实现利税8000万元，减员减出了高效率、减出了高效益。实践证明：减员最终会使企业得到发展，社会生产力得到提高。
（二）控制工资总量，搞活内部分配
效率优先、兼顾公平是市场经济下企业的分配原则，只有充分地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。工资不是福利，是一种投入，投入的目的是有效益，盲目的攀比工资水平，不注重工资效益，不注重人工费用，最终会导致人工成本上升。工资总额不可以也不可能一味追求提升，我们只有在控制其总额的情况下，充分发挥其约束、调控和激励的作用，搞活内部分配，提高企业的人工效率。因此，工资总量要适度，要符合工效挂钩的原则，在“两个低于”的前提下，建立工资能升能降的机制，只有建立了工资约束机制，才能有效地控制人工成本。
如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工资发挥更大的作用呢？要将有限的工资投入转化成较大的产出，就得有一套灵活的内部分配机制，一是引导职工合理流动；二是激励职工多作贡献。用经济手段调动职工的劳动积极性，对职工按有效劳动分配，从工资制度上要取消档案工资，全额与效益、贡献挂钩浮动。工资要向苦、脏、累、险岗位倾斜。科技是第一生产力，管理出效益，只有把有效的资金投入到刀刃上，才能使其为企业创造出更大的效益。由于经济利益的驱动，从而使员工更加积极主动地为企业的发展，为企业提高经济效益争做贡献，形成一个降低成本——提高企业经济效益——增加员工收入——促进成本降低的良性循环。
（三）科学定员定额，优化劳动组织
加强定员、定额的管理，达到双优化，通过减少活劳动投入，提高产出来达到降低人工成本的目的。运用劳动经济学的原理：“利润最大化企业的劳动力需求行为”确定双定的最优化，那就是劳动的边际收益等于劳动边际成本。“双定”增减量首先要考虑带来的效益。要从研究劳动消耗的合理构成入手，通过增加有效劳动时间，减少消除无效劳动时间以提高工时利用率。其次，通过研究改进各种工作流程的工作方法提高工作效率、劳动效率。为了达到双定的优化，还要有一套精干、高效、运转灵活的组织机构，优化的劳动组织。机构重叠，必然会造成人浮干事、管理不畅、效率低下。定员定额不科学，达不到优化、达不到满负荷，劳动力就会造成浪费，也就是人工成本的投入伴随在产品中的劳动价值部分难以得到市场的承认，致使企业失去竞争的能力。因此，要科学合理制定定员定额，要精简机构、撤岗并岗、实行专业化管理。改革传统工种概念、实行大工种、区域作业培养一专多能、操检合一的优秀技术工人，使劳动力真正得到解放，以少而精的人才消耗来取得企业最大的经济效益。
（四）提高劳动生产率，讲求最佳投入产出效益
我国是一个人口众多的国家，长期以来，“人多好办事”，“低工资，多就业”的就业思想和用延缓劳动生产率增长的办法来指导就业，这样的做法不仅增加隐性失业现象，而且造成劳动生产率低，牺牲了经济效益，阻碍了经济发展。1997年全国冶金系统全员劳动生产率57457元/人年，比上年提高3.7%，但职工平均工资为8451元/人年，比上年增长8.1%，劳动生产率增长滞后于工资水平增长，相对而言，势必造成人工成本的加大，可以说这也是国有大中型企业出现亏损的原因之一。目前，国内冶金行业提出了人均年钢150~200吨的要求，宝钢1996年产钢795吨，超过了671万吨。1997年又确定三期工程投产后，定员将保持在15000人，人均年产钢将达到800吨。美国、日本、德国在八、九十年代都把结构调整，提高劳动生产率作为重点战略目标加以实施。如美国1983~1992年削减设备能力25%，生产人员由45万人降至19万人，1996年产钢9000万吨，中国1996年产钢9000万吨，用300万人，德国冶金企业如蒂森公司计划由1992年3.7万人减至1996年1.65万人，工资成本由34%降至20%以下。
因此，减员增效、提高劳动生产率是任何一个企业保证单位产品中活劳动消耗费用降低的重要途径。
（五）提高劳动者素质，发挥人才效益
劳动者素质内容包括体能素质、智力素质、技能素质、情趣素质、品行素质等。其中较为重要的是提高劳动者的智力素质和技能素质。
科技进步决定了产品质量和成本水平，而科技进步，要依赖于人才的质量和数量。市场的竞争最终是人才的竞争，提高职工队伍整体素质，充分发挥企业各类人才潜在的效益，有利于企业精简人员，降低人工成本。
下个世纪，谁拥有人才的优势，谁就能占领更多的战略制高点。而高素质的人才培养，就离不开物质文明建设和精神文明建设。党的十五大报告指出：“我国现代化建设的过程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发”。而对科学技术迅猛发展和综合国力的剧烈竞争，要想求得企业发展，立于竞争的不败之地，就必须提高职工素质。提高职工素质就意味着提高效率、降低成本、增加效益。
六、结束语
在社会主义市场经济中，企业作为市场的主体，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断地加强成本控制，而人力成本是企业成本的重要组成部分，人力成本是企业劳动工资管理的一项重要指标，人力成本是企业生产经营过程中劳动力全方位的补偿和投入，是企业效益的源泉。科学合理的确定企业人力成本，对提高企业的经济效益具有十分重要的意义。企业人力成本分析是劳动管理的一项十分重要的基础工作，在当前市场竞争中，只有加强成本管理才是企业生存发展的出路。
参 考 文 献
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4、黄载曦，《代理成本、人力资本与企业内部信用的动态变化分析》，《商业时代》， 2009，第27期
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6、汲燕波，张洪君，李晓光，《在感染疾病科应用弹性排班的效果分析》，《中国护理管理》，2009，第10期
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9、何勤，王飞鹏，《<劳动合同法>实施后企业用工成本的增量分析与应对措施》，《中国劳动关系学院学报》，2009，第5期
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