1、人力资源开发严重滞后
军队企业对人员的需求大多是以一年的计划为实施目标。本年度报第二年的用人计划，由用人单位提出用人计划，当年人事部门按计划到大中专院校招聘毕业生。这只解决了工厂后备人才的进入问题，远未达到把人力当作资源来开发，企业现有人力资源远未达到开发的程度。从实际情况来看，军队企业从建国初期到现在近50多年的发展时期中聚集了一大批优秀的人才，为中国的军事工业的发展做出了巨大的贡献，但就把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来上，还远没有达到。对现有职工的培训工作没有引起高度的重视，忽视了对现有职工的知识技能更新是军队企业普遍存在的问题，而这一问题仍在持续。80年代初，因国家对国有企业进行全面达标整顿，其中重要的一项内容是企业必须拥有自己的培训中心。在那一次的浪潮中90%以上的军队企业都拥有了自己的职工培训大楼，培训工作有声有色。但此后至今，培训中心相继改作他用，师资力量严重消弱，甚至到了员工的培训必须进行的内容不得不借用其他场所来进行的地步。人力作为资源具有可开发性，不千方百计去开发，势必造成资源的严重浪费。这一点应该引起企业家的高度重视。
2、人才短缺与人满为患并存
军队企业近几年相继进入改制阶段，但是改制工作进展缓慢，特别是仍没有解决企业办社会的状况。企业社会负担过重仍是困扰军队企业发展的重要问题，尤其表现在人才短缺与人满为患并存上。用人进出机制尚未真正建立起来，该出的人出不去、该进的人进不来，致使军队企业在人力资源开发上举步维艰。某军队企业在抓住新装备市场自筹资金，勇与同行竞争，用了5年的时间完成了新装备修理所必须的重大技改任务，表现十分突出。但是在工作中明显地感受到缺乏各类专门技术人员、技术工人和高级管理人员。尤其突出的是由于对人才的理解过于偏激，重技术人员，轻管理人员和技术工人，致使企业内部组织管理上顾此失彼，失衡现象十分严重。需要的人才进不来，该出去的人员出不去，富余人员高达20%以上。如果将这20%的人员合理分流，可以使企业在人力资源开发上开辟出广阔的空间。这部分富余人员工资水平高、劳动技能低下，思想观念陈旧、知识更新和劳动技能提升空间极其有限，再加之年龄偏大、文化水平低，其现状难于在短时间内得到改变。这种状况仍将持续相当一段时间，使人力资源开发困难重重。
3、激励机制缺乏有效性和灵活性
人力资源管理持续发展的生命在于对人力资源成长提供不竭的动力支持。激励机制是解决人力资源成长不可或缺的基本条件。从以下几个方面可以看出，这种机制严重缺乏。评聘职称：我们在察看军队单位高级、中级的各类职称评聘条件中，在学历、资历的方面限制比较死，而在能力方面考核上非常含糊。某企业近8年通过评审有43人取得高级专业技术职务任职资格，其中以能力破格评审通过的只有2 人。这种重资历、学历，轻能力的职称评聘方式到目前为止仍未得到根本好转。在职称评审上还要受指标的限制，致使一些符合条件且工作能力强的员工评不上相应的职称，严重挫伤了他们的工作积极性。工资分配：还存在较大的平均主义，如此的激励机制已严重地阻碍了员工开发自身资源的积极性。在培养引导高级技工人才方面的一条规定：从事本专业工种15年以上的人员才符合工人技师的评聘条件。在知识经济和新经济时代，每年世界科技的发展一日千里，这条僵化的激励机制无疑使那些有一技之长的技工们心灰意冷，不得不另寻门路，“客走他乡”。同时对在职员工的发明创造也没有一套完整的规章条例，虽有偶然的特批奖励，但是没有在员工中形成“发明创造”的预期目标，使员工中的创造性工作大打折扣，不利于员工积极性的全面爆发。创造的火花在这种陈旧的激励机制运作中熄灭。
4、人力储备不足、投资力度不够
人力作为一种资源有其存储和投入启动的属性。随着市场经济的不断完善，企业在市场中的竞争日趋残酷，为应变市场必须要有适应市场变化的人才储备机制和以此为基础的投入开发的力量。国有军队企业的人才储备目前还只停留在认识上，人才储备机制还没有形成，导致由市场变化带来的人才需求变化滞后，经常出现“装备等人才”的情况发生。同时对人力资源的投资力度不够，投资层面仅仅停留在个别高级管理人员和高级工程技术人员，全方位的人力资源培训计划尚未启动，投资层面狭窄。某军队企业在新装备修理项目启动时由于前期人才储备严重不足，不得不到国外去聘请修理专家快速来厂解决技术难题，致使有限的外汇收入流出国门。为了迅速提高技术工人的修理水平，相继派出若干支员工队伍出国培训，培训经费是在国内培训的数10倍，实在令人心痛。
5、企业人力资源开发与企业发展战略严重脱节
纵观世界企业发展史，凡是世界成功进入500强的企业中50%为百年企业，这些企业的成功共同点是非常重视本企业发展战略的制定，同时不断地根据市场的变化及时进行调整，企业发展离不开人力资源的支撑。当前军队企业形成发展战略的意识还处在启蒙状态。能够在企业战略制定的同时把企业的人才资源开发计划吸收到战略中统筹考虑的企业趋之若鹜。由于大多数军队企业没有把人力资源规划纳入到企业发展战略的制定中来，对人才的需求是盲目性多于计划性。人力资源作为支撑企业发展战略实施的关键一环的重要作用远还没有得到充分的发挥。
四、导致军队企业人力资源开发出现问题的原因
导致军队企业人才资源开发出现以上问题的原因是多方面的，从体制上讲，军队企业产生于计划经济时代，在建国初期及战争时期以及世界冷战时期发挥了巨大的积极作用，没有当时的计划体制，就没有共和国的军事工业。进入21世纪，世界经济和军事格局发生了巨大的变化，和平与发展成为这个世界的主题，军队企业的发展均脱离不了这个日益发生着巨大变化的世界。随着新经济时代的到来，企业间的竞争越发激烈，中国经济市场化进程的快速发展为中华民族的伟大复兴提供了强大的物资基础，军队企业引入竞争、实行双向选择，参与市场竞争的态势不可逆转，军队企业改制迫在眉睫。但我们的体制还没有完全转变，还处在计划经济向市场经济的过度阶段，对此我们应该有一个清醒的认识。按照党的16大提出的国有企业转换机制的要求，军队企业的领导者和员工应拿出当年的勇气去面对体制上的变革，为了共和国光辉灿烂的明天积极支持和参与变革，以一个革命者的大无畏精神，建立起一支现代化的、为国家的繁荣和稳定提供强大安全保障的现代化国防军事工业。
五、搞好军队企业人力资源开发的几点设想
1、加大人力资源的投入力度
与企业的发展战略相结合，在确立企业发展战略的同时把人力资源的开发计划纳入到企业发展战略中，在人才引进、员工培训、提升人力资源素质方面与企业发展战略相融合，完成人力资源开发的近、中、远期目标，使人力资源管理成为企业战略的“制定者”和“执行者”。将人力资源开发计划的重点放在全面提升现有员工的在岗素质，尽最大能力开发现有人力资源，使员工在本企业中实现人与事的科学结合。企业应拿出足够的资金来完成现有员工的再培训，保证“四个到位”即：资金到位、师资到位、员工到位、场所到位。在不断对现有员工加强开发的同时，按照人才引进计划，开发社会人才资源，本着“不求所有但求所用”的原则，引进和开发高端人才资源。特别注意引进“三高资源”即：高层次的管理人员、高层次的工程技术人员、高层次的技术操作人员，形成科学合理的人力资源结构。值得重视的是在资金投入和使用上要建立“人力资源开发资金使用管理原则”，并在此管理原则的框架下进行资金的合理调配，切不可为花钱而花钱，实现资金与资源的最大效益化。
2、确立合理科学的人力资源开发的激励机制
克服以往人才管理的随意性和盲目性，按照目标管理的要求，制定并执行科学的人才成长的激励机制。机制的建立可以体现在以下几个方面：第一，树立人力资源是企业的第一资源观念，将人与事科学合理地实现连接，形成人力资源的开发与自发相结合的成长态势。第二，以物资基础为支撑建立人才成长的动力机制，围绕人才成长所必须的条件，帮助人力成长，树立合理的预期目标，达到人才与企业的高度融合。第三、在人才激励上建立宽松的人才成长环境，有关人才成长的评定指标应清晰、明确、简单，使人才随时能够脱颖而出。可使用“参与股权”、“福利沉淀”、“安全退出”等方式激励人才的成长。
3、坚持人才资源开发的多样性
企业的成长对人才的需求应呈现出多样化，一个有志于打造百年企业的企业家应具有多方位引进和使用人才的魄力。企业的发展不仅需要高层管理者、高级工程技术人员、高级技术工人，更需要一大批在各行各业领先的专门人才，这一点对于军队企业尤为重要。在激烈的企业竞争中，企业对人才的需求也应该是多方面的，法律人才的缺乏也可以使企业在经营中出现困难，思想政治工作者的缺乏也可能带来企业的稳定工作损失。同时，安全、保卫、质量管理的人才引进也应该引起企业的高度重视。坚持人力资源开发的多样性，可以避免使企业在发展中失去协调和平衡。
4、用科学的人力资源开发理论指导实践
在新经济时代，有关人力资源开发的理论不胜枚举，但用科学的理论来指导实践，特别是适合本企业的理论需要在实践中不断的探索。要树立全员重视人力资源开发的理念，形成“人人都是人才，人人都可以成才”的人才发展观，无论在管理层还是全体员工中，都重视人力资源的开发，保护资源，合理科学地开发人力资源，勇于实践、大胆创新、不断创造人力资源开发的良好环境。人力资源开发的职能部门要围绕企业发展战略与时俱进、不断创新，把企业的人力资源作最大限度的开发，各部门、单位、员工要积极支持人力资源开发工作，使企业形成从下到上人人想成才、人人都能成才的良好氛围。
5、人力资源开发走市场化道路
树立人力资源管理的开放性意识，实现人力资源开发与市场的高度结合。可采用聘任、招工、借用、租用、单项承包等方式使人力资源为我所用，冲破固有观念，为企业创造最大的效益。
综上所述，军队企业人力资源开发是一项艰巨和长期的工作，只要我们正视存在的问题，以科学的人力资源开发理论和观点，大胆探索、勇敢创新，就能够走出军队企业人力资源开发的困境，重新铸造中国军队企业的辉煌，为中华民族的伟大复兴做出应有的贡献。
参 考 文 献
秦志华编著.人力资源管理[M] .中国人民大学出版社 2000年10月
曾湘泉.问诊国企HR管理疑难杂症[J].人力资源.2004，（5）
