一、我国连锁企业人才流失现状及危机分析―――――――――――――――3
1、我国连锁企业的人才现状――――――――――――――――――――3
2、我国连锁企业人才流失造成的企业影响――――――――――――――4
二、我国连锁企业人才流失原因分析――――――――――――――――――4
1、我国连锁企业薪酬福利缺乏竞争力。―――――――――――――――5
2、绩效考核不科学，没有体现激励机制。――――――――――――――5
3、员工职业生涯发展中断―――――――――――――――――――――5
4、工作压力大，强度大。――――――――――――――――――――－6
5、人岗适配程度过低―――――――――――――――――――――――6
6、员工对企业及企业文化认同度低―――――――――――――――――6
三、我国连锁企业人才流失对策――――――――――――――――――――7
1、确立“以人为中心”的管理思想―――――――――――――――――7
2、加强人力资源形成环节的控制――――――――――――――――――7
3、建立和完善连锁企业人才储备机制――――――――――――――――7
4、完善员工职业生涯设计体制―――――――――――――――――――7
5、建立激励性的薪酬体系―――――――――――――――――――――8
6、改进领导和监督方式――――――――――――――――――――――8
7、提高员工的工作生活质量（QWL）―――――――――――――――8
内 容 摘 要
过高的人才流失率会致使连锁企业无法有效地利用人力资源，企业的人力成本也因此高居不下，从而削减企业的竞争力。所以，如何降低人才的流动率，以及降低人员流失率过高对企业所造成的冲击，是连锁企业不得不面对的课题。了解连锁企业目前人才的平均流失率是多少？流失的原因在哪里？流失的人才对企业的影响有多大？以及分析出流失原因，人才流失与企业现有体制的关系，找出问题的症结，对症下药，用好人才，留住人才。将人员流动率控制在良性范围内，增加企业核心竞争力。应是连锁企业人力资源管理的重要目标之一。
关键词：连锁企业 人力资源管理 人才流失
我国连锁企业的人才流失对策
当前连锁经营已经成为我国零售行业发展的主要组织形式。根据中国连锁经营协会对连锁企业管理者的一项调查结果显示：人力资源管理在“影响企业经营的主要因素”当中，目前其重要性已经上升至第三位（吴建国， 2003）。伴随着连锁企业规模的扩张和跨区域发展急需大量高素质管理者和能适应连锁发展需要的劳动者。然而连锁形态的经营模式在我国出现的时间较晚，仍处在高速发展但又相当不成熟的阶段。这一客观的原因导致有连锁业界从业经验的人才的缺乏。
连锁企业之间的竞争就是人与人的竞争，.因此,培养人才、吸引人才、留住人才是国内连锁企业最急迫的问题,而如何控制人力资源的流失已成了目前连锁企业人力资源管理的重要工作。
一、我国连锁企业人才流失现状及危机分析
1、我国连锁企业的人才现状
中国连锁经营协会于2006年9月4日至5日在北京的中国职工之家召开了“中国连锁业人力资源高峰论坛”。会议公布了在7月初至8月中旬，中国连锁经营协会对全国21个省市的67家企业的人力资源、培训部、办公室主任和主管人力资源部的副总以问卷的形式做的人力资源状况调查。调查结果显示，目前各企业在人力资源方面最棘手的问题仍然是缺乏管理人员，这一比例在调查企业中占到了40%。然而，更令人无法乐观的是，在企业缺乏人才的同时，还有25%的企业表示人员流失严重。其中，企业中层管理人员每年的流失率是7．6%，企业基层工作人员每年的流失率则达到20%，在零售企业中高层流动率最大的职位是店长，基层人员流动率最大的职位是理货员。(《2006年中国连锁经营行业分析及投资咨询报告》,2006)
华南理工大学工商管理学院的调查结果数据显示更为严峻，店员的流失率是最高，达到了50％，其次是总监及以上职位，流失率达到了30.8％，店长的流失率也在25％以上。
然而，连锁企业的迅猛发展势头却一再飙升。中国投资咨询网《2006年中国连锁经营行业分析及投资咨询报告》中指出：2004年中国连锁经营企业前100家连锁企业门店总数达到30416个，比2003年百强的20424个增长了49％，企业同比增长28%。营业总面积达2580万平方米，比2003年的1907万平方米增长35％。员工人数81万人，比上年的64万人增长了27％。2005年1-6月中国连锁企业继续增长。中国前30家连锁企业2005年1-6月店铺总数为13467个，比2004年同期增长21.2%。(《2006年中国连锁经营行业分析及投资咨询报告》,2006)
随之而来的人才争夺战也更加激烈，几乎是新店开到哪里，哪里的零售人才就出现波动，人力资源流动频率太快已成为目前很多连锁企业面临的共同问题.业内人士称，本土连锁企业的人才流失量非常大。人才流失率高已经成为连锁企业人力资源管理的一大特点。
由于历史的原因，零售业在中国曾一度没有得到重视，该行业长期以来缺乏对优秀人才的吸引力，从而造成零售人才总体储备不足，而连锁企业的快速扩张客观上需要大量的零售行业特别是连锁经营的专业人才，而我国目前的社会教育机构和企业内部的培训机构对连锁业人才的培养赶不上需求的增长。这种供求之间的矛盾导致了连锁企业之间相互挖人。另一方面，传统零售企业人力资源质量不能满足现代化程度较高的连锁业发展要求。现代连锁企业与传统零售的简单交易模式已有很大不同，它的技术、管理构成有很大的转变，比如技术上，大量运用网络信息技术等高新技术；管理上，从投资风险管理、选点布局、物流配送等宏观管理，到每一家店面的货品陈列、顾客人流路线、商品促销策划等有很多学问。因此，作为运营现代连锁企业的高层管理者，应该是高素质的复合型人才，而一线具体操作的中低层管理人员、特别是门店的管理人员，也需要兼顾技术与管理，但这样的人才目前十分缺乏，即使是原来从事过百货零售行业的人员，也不一定能一下子适应这样的岗位要求。从而导致高素质的人才在各个连锁企业之间频繁地流动。
2、我国连锁企业人才流失造成的企业潜在危机
人才流失对连锁企业引发的企业危机，从企业微观层面看，意味着企业人力资本投资的丧失，连锁管理难度加大，甚至导致连锁核心战略的拓展速度受到限制等等。这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等（何培香，2005），其具体表现是：
1）人才危机
企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。
企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。
2）信誉危机
企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象和名声带来损害，使企业信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面。
3）信息危机
人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。
4）财务危机
在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，企业保持8％左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，无疑会给企业增加过多的人工成本(如，新员工的招聘成本、培训成本以及适应期成本等)，从而给企业带来沉重的经济负担，导致企业财务费用增加，投资收益减少，资金偿还能力不足，企业财务紧张，无法正常运转。
5）经营危机
人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。员工在辞职之前已有些征兆，像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致企业经营每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也导致企业的经营危机。
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