1、“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。
2、晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后
首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。
三、完善激励机制的对策
（一）建立有效激励机制的基本思路。
针对公务员职业生涯特点及需要
从现行公务员制度及历史上形成的现状来看，近年及今后基层公务员大多以考录形式，大学毕业后25岁左右进入公务员队伍，开始职业生涯。以科员、办事员为起点，一般十年内晋升为主任科员级别，其中优秀的晋升为科级、处级领导干部，有更少比例的佼佼者进入更高的领导层次。但占80%以上的人员将在科级岗位上工作30-35年左右退休。
其职业生涯特征是：
就基层公务员而言（不包括占少数的领导干部）
A、安全稳定型。工作体面有保障，职业稳定。
B、组织依赖性强，生涯长期性，容易并愿意接受组织安排。
C、个人发展可以掌握的尺度小，开发与发展受限。
D、创新性、冒险性不足，重管理轻技能。主要在体制内按部就班完成工作任务，不能随意发挥。
了解公务员的需要，以增强激励的针对性。关于需要方面的激励理论有马斯洛的需求层次论，需求层次论认为人有一系列复杂的需要，按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。按照马斯洛需求理论的基本精神，公务员管理者在管理实践中应当努力做好四项工作：一是把握公务员的需要类型，对症下药；二是抓住公务员的主导需要，提纲挈领，有的放矢；三是对各种各样的需要进行分类，采取不同对策，逐个击破；四是正确引导公务员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。
2、遵循激励理论
建立激励机制需要把握需求层次理论，实施激励机制也应当遵循相关的激励理论，如赫兹伯格的双因素理论、美国行为科学家亚当斯的公平理论和维克托·弗鲁姆的期望理论，这些理论是在实践基础上形成的，是对实践经验的高度概括。我们在实践中要因地制宜，合理应用，以增强激励的实效。
（1）、要遵循双因素理论。赫兹伯格的双因素理论认为，使用一个人应当考虑工作动机及保健、激励两个因素，也就是内因与外因两个因素。保健因素主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；激励因素主要涉及工作内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。激励公务员的动机并非易事，在当前其他行业不很稳定的时候，薪金、福利、退休制度等因素虽会产生公务员职业众星逐月的热闹现象，但不能保证个体进入公务员队伍后能够尽职尽责。为不断优化公务员队伍，从事公务员管理工作的同志需要把握和做好两方面的工作。一是要重视保健因素，努力满足公务员的正当需求，防止公务员产生不良情绪；二是要通过不断充实公务员的工作内容、扩大其工作范围，激发其工作热情，创造条件委以重任，使之经受新的挑战，享受取得成就的喜悦。
（2）、要遵循公平理论。美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。当他发现自己的收入比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有怨气。助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。实施公务员的激励机制需要体现公平理论的精神，提高公务员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉投入产出，成就有公正的评价和社会的认可。
（3）、要遵循期望理论。维克托·弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家，他在《工作与激励》一书中阐述了期望理论，含义是：当一个人对某个目标的效价很高，且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用较大。这一理论给公务员管理工作者组织实施激励机制提供了有益的启示：A应当注重实施多数公务员认为效价最大的激励。B设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。C尽可能扩大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。D适当控制期望概率和实际概率。
（二）、健全配套机制
结合不同职业生涯时期公务员特点，作好各项激励机制的配套完善
职业生涯的发展阶段一般认为有4个，对基层公务员来说，基本上可以这样描述为三个阶段。
A、职业探索阶段（大约进入岗位后5-8年，30岁以前）
从“凡进必考”录入的新公务员，在考试时已经比较熟悉自己所从事工作的整体发展、概况，与自己的兴趣结合则需要一段时间来适应。对个人和职业重新界定，并逐步发挥出自身的能力，尤其是执行能力、服从意识及协调能力是在工作中慢慢积累并培养出来的。在此期间完成了对自己的能力和天资形成的一种现实性评价，为下一个阶段做好准备。
B、立业与发展阶段（大约30岁-50岁之间）
这阶段是大多数人职业生涯的核心阶段，工作中大多数人都在成长、发展和晋升，其中优秀者已进入上升通道，晋升为不同级别的领导干部。一般来说，此时，公务员有自己成长和发展的计划，并会竭尽全力。组织上多提供具挑战性的工作和任务，放手让他们大胆去干，做自我决策、自我管理，同时提供各方面的支持，创造良好条件，促使他们成长发展，并对成果进行激励，促使向更高目标发展。
C、职业中晚期阶段（50岁至退休）
这阶段的公务员，一般不再具有较强竞争力，多数基层领导干部已退居二线岗位，而一般干部也晋升到了可能晋升的最高职务。保持平稳的心态，以丰富的工作经验和知识继续从事好不具有太强创新性的工作。由于新知识技能方面有欠缺，组织上应多提供一些机会。对于即将退休的他们来说，要学会转换角色，一方面成为年轻人的良师益友，对抗衰老，另一方面为退休做好准备，培养兴趣爱好以适应环境。组织上应多关心，不仅开展一些活动有利身心健康，也要充分尊重并鼓励在工作中发挥主动性、积极性，站好最后一班岗。
根据以上特点，提出以下强化措施
1、加强素质教育，强化自我激励机制
对公务员管理部门来说，在管理实践中既要设法满足公务员对各层次的需求，更要促进公务员追求需要的最高层次。加强对公务员的素质教育是发挥好政府公共管理职能的客观要求，也是公务员实现自我激励的主观需要。国家公务员的素质教育务必把握品质、能力和行为三个层面。一要强化公务员的理论教育，牢固服务意识。应当综合运用各种手段，促进公务员不断提高理论素质、道德修养和公仆意识；二要强化公共管理知识教育，提高公务员行政管理能力。公共管理知识教育要以年轻公务员为重点，注重理论与实践的结合，培训内容要强调针对性和先进性。三要强化法制教育和典型示范教育，规范公务员的行为。通过法律知识教育，特别是《行政许可法》知识的培训，使公务员牢固依法行政意识。
这是应重点对处于AB两阶段公务员实施的。
2、鼓励岗位竞争，完善竞争激励机制
组织实施竞争上岗激励的主要动因就是为了激发大多数公务员既产生实现自我控制和自我调节，又产生围绕组织目标而不懈努力的激情，并以此推进政府行政管理水平的提高。政府机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是我们应该看到这样一个事实，在基层政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。探索科级公务员跨部门轮岗交流制度，扩大竞争范围。完善竞争激励机制还需要鼓励公务员多岗位锻炼，支持公务员通过多岗位的锻炼不断提高竞争能力。从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。
这是应重点对处于AB两阶段公务员实施的。这是保证人才脱颖而出的决定因素
3、强调实绩考核，健全目标激励机制
对公务员的考核重点是考绩。“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检验。“德”是“绩”的保证，“能”是“绩”的基础，“勤”是“绩”的条件。所以“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果，是检验公务员的最佳角度。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞职等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象真正得以改变。年终考核要严格按照标准和程序进行。评选应采用比较民主，可以自由表达意志的无记名投票方式，以得到比较公正的结果。还要反对轮流坐庄的做法，使考核能够真正发挥作用。
人总会有理想和抱负，对公务员实施激励应当鼓励其正确的理想和人生目标的实现，支持其施展本领。在制定激励机制时，应当考虑运用适应复杂情况的策略，对身怀绝技的人委以特别任务，支持其施展才华；在设计工作程序和制定执行计划时，尽量体现系统性和个性化发展的有机结合，为公务员实现自我发展留有空间余地；在实施激励机制时，始终坚持公正公平原则。在实绩考核中着重做好四项工作。一是完善目标考核体系。二是完善考核办法。要始终强调“公正”原则，考核的条件、标准、方法和手段应当科学合理。三是提高考核结果的综合运用水平。将考核结果要作为选拔任用的依据，也要与物质待遇紧密挂钩，做到“一流岗位有一流的人才”、“一流业绩享受一流的待遇”。四是借鉴经验，提高考核工作的透明度。
这是应对处于任何阶段公务员坚持实施的。对AB阶段人员是促使其不断进步，对C阶段人员是保持其不退步及消极。
4、提倡优胜劣汰，完善监督激励机制
公务员任用制度的优化最直接的表现是“能上”也“能下”，“能进”也“能出”。其实，“能上能下”、“能进能出”的关键是要解决“下”与“出”的问题。“下”与“出”的通道不畅，一是破除“官本位”的思想。要通过舆论宣传、教育引导使公务员正确认识和对待职务的升降，为干部“能下”、“能出”创造良好的社会环境。二是创新“能下”、“能出”的机制。对公共管理、综合管理部门的领导干部任用要逐步实行任期制；对部分专业性较强的领导职务试行聘用制。同时要逐步建立领导干部引咎由辞职、责令辞职制度，研究配套政策，合理安置被调整下来的公务员，对重点对象实行跟踪考察，对工作需要、有足够能力的干部可以经过考核重新提拔任用，真正体现能上能下和任人唯贤的用人政策。三是畅通监督渠道。建立完善的全方位的监督体系，提高公务员的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供有效的监督。
这是应重点对处于BC两阶段公务员实施的。增强危机意识，警励自己。
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综上所述，恰当的激励手段，能够不断挖掘不同职业生涯时期的公务员的个人潜力，最大限度调动工作积极性和创造性，增强职业吸引力和凝聚力，提高服务意识水平，提升服务质量和服务效率，推进规范化服务型政府建设，造就一支适应社会发展需要的公务员队伍，尽职尽责，为广大人民群众服好务，为国家的社会主义建设事业服好务。，
参 考 文 献
《组织行为学》 关培兰 编著 中国人民大学出版社2003版
《人力资源管理》姚艳虹 主编 湖南大学出版社2003版
《激励的理论与制度创新：中国公务员激励机制研究》余兴安著
国家行政学院出版社
《公务员激励机制存在的问题及对策》 网络^^文档
