经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
4、人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。
5、人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。
6、人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。
7、人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。
8、人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
二、知识经济时代人力资源面临的问题
1、知识经济导致企业的性质发生了改变
知识时代的企业较工业经济时代的企业在性质和功能上，发生了根本上的变化。工业经济时代的企业性质和功能是：作为金融资本、人力资本和物质资本的组织者，作为最低价格产品和劳务的提供者、而知识经济时代的企业性质和功能是：作为以知识为基础的资本的创造者和组织者，作为研制开发者、学习者和劳务的持续提供者。知识经济时代、顾客观念信息和技术成为产品的组成部分，产品和服务的知识内涵就显著增长了尽管金融资本和物质资本仍然还是重要资源，但其重要性已趋于降低。知识产品在社会生活中的应用会更加广泛，金融资本和物质资本最终将蜕变为知识的一种功能：终身学习、追求知识会成为企业生存和发展的第一需要。企业应该重新认识知识、人力资源将被视为财富和资本。极大地加强人力资源的投入，从而尽可能高效地利用和开发稀缺自然资源，是企业生存和发展的主要动力。 2、企业竞争的内容发生了转移
工业经济时代，企业之问的竞争主要是围绕产品质量、价格、品牌和服务而展开的、企业的竟争优势主要来源于对有形和无形资产拥有程度。而知识经济时代，企业之间的竟争则主要是围绕人力资源。人才是企业竟争的焦点这时企业的竟争优势主要来源十人力资源，尤其是人，特别是创新人才；企业维持竞争优势主要取决于企业员工对知识的创新能力、学习能力和变革能力。 3、企业经营模式发生了变化
工业经济时代企业经营模式是最大化的优化企业内部资源来提高自身的竟争力，而在知识经济时代，高新技水产业，尤其是以网络经济为代表的信息产业得到了迅猛发展，由此引发了波及全球的触网风暴借助信息网络的方便快捷、产生了虚拟经营的模式，即企业根据币场的需求，根据自身的竟争优势与劣势借用企业外部的力量。将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起，以提高企业竟争的经营模式。世界著名企业如英特尔公司、波音公司等都成功地实施了虚拟经营；有专家预言虚拟经营将成为知识经济时代企业运作的重要模式虚拟经营最重要的方面是企业借助于外部的人力资源与自身的入力资源相结含以弥补自身人力资源不足。4、企业的生存空间产生了变化。
工业经济时代，企业的生存空间要是在本国或本地区即使有跨国经营，在规模和程度上都是有限的。而知识经济时代互联网无所不及、打破了国与国之间、地区、地区之间的界限。随着各国经济的更加开放全球化的特征越来越明显；企业的生存空间真正做到了跨国家和跨地区这也给人力资源提出更高的要求。经济全球化要求企业拥有战略性、开放性、前瞻性的人才，里外都是行家里手，能够独当一面。这样才能在国际市场上分一杯羹。
三、企业的人力资源策略。
1、“以人为本”成为人力资源管理的核心理念。
知识经济是创新经济需要新思维、新现念，在知识经济时代创新是企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工，就没有企业的创新活动，知识型员工既是企业发展的目的也是发展的手段人力资是企业的第一资源，各企业都在争相网络人才，但是认识到人才的重要性，并不等于有了人本思想。现在很多企业都认识到人已不是物质设备的附属品，而是主宰企业命运的主人。已开始重新审视人力资源管理的性质，重新判断企业中人的价值，认识到应该以人为中心进行管理的“以人为本”的管理、应该是一种管理理论和管理实践相互综合的概念。人本管理把人作为企业最重要的资源，信任员工，尊重员工，依靠员工、把企业员工放到管理的主体位置，围绕着怎样充分利用和开发人力资源，从发展管理活动激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致的全面，以人为本是管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。 2、知识型员工成为人力资源管理的重心。
知识型员工是掌握运用符号和概念，利用知识与信息的人、他们创造，支撑和发展着企业，是企业的主，亦是企业管理的客体，是人力资源管理的重心。他们与其他社会人相比其人性更充分，理性更彻底，他们更需要一种平等、自由、充满人情的工作氛围，更渴望得到他人的理解关心和尊重，追求自由化、个性化、多样化和创新，所以企人力资源管理的重心在于立足知识型员工的特点，在管理过程中注重人性、尊重人格，对他们的激励应更多地来自于工作的内在报酬本身，更多地关注能够提供在工作中拥有自我提升的机会和培养终身就业的能力，人力资源管理应能开发、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的工作热情培养他们的责任感和团队归属感、增加企业的凝聚力，从而实现企与员工共同的持续性发展。 3、知识管理成为人力资源管理的中心任务。
在知识经济时代，以及获取知识，运用知识和创新知识的能力、已成为企业发展的关键，所以人资源管理必对知识进行全面、系统、综合的管理和运用；知识管理是为提高竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程；知识管理的任务是为知识的创造提供便利、并建立激励员工参与知识共享的机制、通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。它不仅涉及信息的管理、而且重要的是涉及到对人的管理。它不是一种单纯的技术题，而是一个综合的管理问题。在现行管理制度下，企业内部各部门各自为政、知识散落在各个角落、不能形成统一的整体。这就需要有一个高层机构来协调统一企业内部各部门的知识管理活动、从组织整体的高度对知识资源进行整合、优化个别优势为组织整体优势。事实上在企业内各部门中，各部门间及企业与其他组织之间都存在着提升知识能力的巨大潜力。因此、企业有必要把进行知识管理作为人力资源管理的中心任务实施，知识管理要求企业领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。因为知识管理要求员工共同分享他们拥有的知识、所以必须创造出一种鼓励学习，鼓励知识的交流与共享、崇尚创新的企业文化氛围。在这种文化氛围中，每一位员工的价值得到肯定、创造性得到承认、创新的想法或建议得到充分的尊重与交流、员工主动地为企业的发展尽心尽力，从而使得企业整体的智慧得以增强面向市场的创新能力得到提高。 4、柔性管理成为人力资源管理的重要形式。
工业经济时代的管理是以规章制度为中心的刚性管理、它是凭借制度约束、纪律监督和惩处等手段进行管理的。这种管理方式、只是重视上级的意志和需求，而忽视下属的感情和愿望、势必会挫伤员工的积极性、创造性，抑制了其潜能的发挥，阻碍了创新活动的进行。在知识经济时代、知识型员工是人力资源管理的重心，他们是企业发展的关键真正才华横溢的有用之才，难于驾驭的、知识性员工一般都具有工作自主性、更强调上作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式、运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念互动的心灵进行柔性管理。给员工创造一种宽松的环境和不干预的气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高从而激发员工的创造欲，使其潜能和天赋得到最大限度的发挥。具体可以采用以下这此管理形式：提供自主的工作环境、使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，开展改革与创新活动；实行弹性工作制，体现员工的个人意愿和特性，工作方式更加灵活多样；强调自主管理、管理组织结构扁平化；适当分权、通过息分享、集体讨论和集体决策使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值；注重员工的个人成长、加大人力资本投人，健全人力培养机制、为员工提供不断提高自身技能的学习机会、从而具备一种终身就业的能力，实施知识资本化、让员工与企业风险共担，利益分享，等等。
5、业绩管理成为人力资源管理的主要内容。
知识型员工具有工作创造性劳动过程难于监控，劳动成果难以衡量、追求个人成就等特点，员工的考核就必须加以创新。业绩管理就是员工的个人业绩进行管理，以最大限度的发挥员工的潜力，创造效益的过程它自始至终贯彻着以人为本和发展的理念，通过员工参与企业管理过程，在完成组织目标的同时实现，该计划要结合组织目标和员工的个人追求，由员工参与共同制定；第二做好管理与支持，管理者在员工实施计划的过程中应给予适时的指导、创造条件，帮助员工出色完成计划；第二制订考核与评价体系，实行制度化、考评标准要科学和可操作性强尽可能做到量化，考评与自评相结合、考评结果应及时反馈、适时调整；第四将激励机制制度化，要贯穿业绩管理的始终，以物质奖励为主、以精神奖励为辅，提倡员工为人类，为社会、为企业为他人多做贡献；第五加强培训工作、根据考评结果和企业发展需要、结合员工的个人奋斗目标，制定培训计划，培训要有长远规划，配合企业的经营战略。
参 考 文 献
曾建权《人力资源管理理论与实务》 中山大学出版社，2004.
张 德《人力资源管理》 企业管理出版社，2002
孙宗虎《人力资源管理职位工作手册》人民邮电出版社，2009
